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不適任並非開除要件
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問題摘要： 「不適任」與「不法」不同，「不勝任」不等於「情節重大」，在法律上兩者所對應的處理方式也不同。雇主切勿因情緒或誤解法律而任意開除員工，否則不僅違法，還可能引發訴訟、勞資糾紛甚至損及公司名聲。在處理員工表現問題時，應依勞動基準法正確區分資遣與開除的適用條件，採取合於法令的處理方式，才能保障自身權益，同時尊...
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雇主由無可能以定期契約約聘取代試用期間？
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問題摘要： 試用期制度雖然在勞資關係中扮演重要角色，但即使試用期內，雇主仍須依照勞基法的解僱規定辦理，並不得任意終止契約。同時，勞工若依合理程序離職，雇主亦不得任意要求違約賠償。此外，試用期的長短應與工作特性相符，且不得透過試用期來規避法律對於勞工解僱的保護，否則將可能構成違法行為。因此，在實務上，無論是雇主或勞...
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雇主可以規範勞工下班的行為嗎？
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問題摘要： 雇主原則上不得干涉員工下班後的私人行為，但若員工行為已與公司形象或核心業務產生直接連結，且有具體損及公司利益之虞，雇主即可能依法對其進行適度規範與懲處。關鍵在於該行為是否足以影響公司信譽與經營正常性，若只是員工私生活範疇內之選擇，則雇主過度干涉將難以站得住腳。工作外行為若與職業性質、公司形象或勞雇信賴...
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公司要我找「人事保證人」，如果不簽會怎樣？
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問題摘要： 雖然人事保證制度在法律上是被允許的，但仍須符合多項法定要件，且不得違反法律的強制規定。對於勞工而言，若遭遇雇主要求簽署人事保證契約，應先審慎閱讀契約內容，並確認是否符合民法相關規範，若發現不合理的條款，例如放棄先訴抗辯權、承擔無上限責任等，即應向雇主提出異議，或尋求法律專業意見，以保障自身權益。勞工拒...
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公司如果沒有規範員工的穿著，員工穿拖鞋來上班是否有違反公司的規定呢？
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問題摘要： 雇主若欲解僱勞工，無論是否經預告，皆須具備法定條件並落實程序正義，特別是在主張勞工不能勝任或違反工作規則時，更應具備客觀證據與規章依據，並避免將解僱作為第一選項。應先採用指導、調整職務、警告等階段性手段，以符合「解僱為最後手段原則」。同時企業更應審慎訂立並核備工作規則，內容應明確涵蓋各項勞動條件與獎懲...
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試用期間，勞工權益減平？
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問題摘要： 試用期並非法律真空地帶，雇主不得假藉「試用」之名變相違法或迴避勞動基準法保障，凡與事業經營持續性有關之職務，試用期勞工即享有與正式勞工相同之法定待遇，若因個人表現未達預期欲終止契約，亦應依法定程序行之，方能確保勞動關係之合法與正當。 律師回答： 關於這個問題，在現行法律...
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同仁不遵守公司儀容規範，該如何處理？
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問題摘要： 主要終止勞工契約，不論是透過預告或即時方式，皆須建立在具體事實、可資舉證的客觀條件之上，並依法遵守比例原則與程序正義。尤其對於即時解僱，實務上更應謹慎操作，因為勞工一旦提起不當解僱訴訟，雇主將面臨舉證不周導致敗訴、須支付薪資補償及賠償之風險。因此，建議雇主平時即應完備工作規則、記錄管理流程，並對員工不...
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什麼時候可以解雇？應提前多久通知？
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問題摘要： 合法解雇需具備實體要件與程序要件雙重條件，否則即構成違法資遣。雇主應詳加掌握勞基法各條文規定，妥善管理人力與終止契約程序，避免產生勞資糾紛及法律責任。勞工方面亦應了解自身權益，遇解雇處分時，除確認是否符合第11或第12條法定事由外，並可針對預告期間是否履行、資遣費是否給付等項檢視雇主行為是否合法，必要...
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可以規定員工要自己薪資保密，或不可過問同事的薪資嗎？違反者可以解僱嗎？
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問題摘要： 企業可在合理範圍內對薪資資訊流通加以規範，特別是他人薪資或制度計算邏輯的部分，透過保密契約、內部控管加強資訊保護；但如僅限員工個人薪資或合理討論、申訴、評論，其屬勞工自身權益範疇，原則上不得列為解僱依據。企業在面對員工討論薪資時，應以開放與溝通的態度處理，不可僅憑違反內規或保密條款即貿然採取終止契約之...
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「試用期」是否有法律依據？試用期解僱是否須遵守勞基法規定？
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問題摘要： 試用期制度雖無明文列於勞基法，但實務上早已納入法律體系運作，雇主若於試用期間內終止契約，仍需符合誠信原則並依勞基法相關條文辦理，否則即屬違法。對勞工而言，試用期不是權益真空期，更不是任人宰割的灰色地帶，而是與正式任用同樣受法令保障的起點。唯有建立於明確、合法、對等原則之上的試用制度，方能促進企業用人穩...
