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上班不得打私人電話，合理嗎？
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問題摘要： 「上班時間不得打私人電話」並非過度要求，而是契約履行過程中必要的管理原則，雇主有權以合理方式要求員工專注於工作，而員工亦應本於契約義務，在工時內誠信提供勞務。此項規範既不違反法律，也不侵犯人權，更是勞動關係中從屬性最自然的展現，若將之解讀為壓迫或侵犯，只能說是對勞動契約本質缺乏理解。唯有勞資雙方正確認...
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「定期契約」何時可用？常見的「一年一聘」勞動契約，合法嗎？
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問題摘要： 「一年一聘」並非絕對違法，但其合法性須視工作性質而定。若該職務符合臨時性、短期性、季節性或特定性工作特徵，自可簽訂定期契約，惟雇主仍應注意相關程序是否符合法定標準，尤其特定性契約超過一年者應主動報請主管機關核備，避免日後發生程序瑕疵導致契約爭議。反之，若職務本質具備繼續性，則應簽訂不定期契約，不得任意...
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員工一直跟同事相處不好，可以用工作不能勝任為由資遣他嗎？
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問題摘要： 若員工僅為一般人際溝通不良，雇主欲以不能勝任工作為由資遣，仍須謹慎審酌員工職務性質、溝通協調能力是否為核心業務內容，以及是否累積其他重大表現不佳事實，並須完成輔導與調整程序，才能符合合法資遣的標準。若員工行為已達暴行或重大侮辱程度，則可直接依勞基法第12條第1項第2款予以解僱，無須資遣費及預告，並且此...
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公司如果沒有規範員工的穿著，員工穿施鞋來上班是否有違反公司的規定呢？
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問題摘要： 雇主若欲解僱勞工，無論是否經預告，皆須具備法定條件並落實程序正義，特別是在主張勞工不能勝任或違反工作規則時，更應具備客觀證據與規章依據，並避免將解僱作為第一選項。應先採用指導、調整職務、警告等階段性手段，以符合「解僱為最後手段原則」。同時企業更應審慎訂立並核備工作規則，內容應明確涵蓋各項勞動條件與獎懲...
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在勞動關係中，律師能作什麼？
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問題摘要： 律師在勞動關係中的作用不僅限於糾紛解決，更在於幫助雙方理解法律、避免衝突以及促進和諧關係。雖然法律常被視為最後的解決手段，但透過律師的專業介入，勞資雙方能在問題初期就得到有效指導，從而避免不必要的對立。最終，律師的目標是幫助勞資雙方找到平衡點，為建立一個公平、穩定的職場環境提供支持。 ...
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勞工一直請病假，雇主可要求勞工留停，否則就走人？
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問題摘要： 勞工有請病假之法定權利，未住院者一年內三十日，住院者二年合計一年為上限，超過後雇主可要求申請留職停薪，期間最多一年。勞工若病假已用盡仍未復工而未申請留停，雇主可視為曠職予以解僱。惟雇主不得在病假期間內強迫留停，更不得任意拒絕勞工病假申請。雙方應本於法令規範與誠信原則，配合制度運作，並透過明確制度設計、...
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如果勞工長期沒有達到雇主要求的績效，可否將之解僱？
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問題摘要： 勞工績效不佳是否能構成合法解僱，其關鍵在於績效內容是否具體、與職務是否相關，以及雇主是否善盡提醒、改善、輔導與記錄等程序性義務。績效考核若僅止於形式、缺乏溝通與佐證、或評核標準含糊甚至與職務無關，皆無法作為終止契約的正當理由。企業若希望依績效管理進行人力調整，必須從制度面與程序面同時落實，才能在保障管...
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公司要求員工公出，三日內要補假，否則以曠職論，這規定是否合理？
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問題摘要： 公司如規定公出三日內未補請假即記曠職，雖表面上屬內部管理規定，但若未經核備、程序不備、未獲員工同意或對勞工權益造成重大影響者，均可能違反勞動基準法與契約自由原則之界限，法院自可加以審查並判其無效。雇主應善用工作規則與勞動契約雙軌並行，建立合規制度與彈性應變空間，勞工則應強化法令知識，主動確認制度依據與...
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因為考績差遭解雇合法嗎？
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問題摘要： 雇主以考績不佳為由解雇員工，是否合法，並不能只看考績結果，而須全盤檢視考績目標是否合理、評定是否公正、過程是否給予輔導與協助，以及員工是否真正無法勝任工作。只有當整體評估顯示雇主已合乎勞基法的規定與程序，法院才可能支持該解雇行為的合法性。反之，若制度設計或運用上有瑕疵，即使員工考績不理想，也不構成合法...
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可以約定解僱事由？
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問題摘要： 雇主雖可在契約或工作規則中訂定紀律與管理規範，但若牽涉解僱，仍須回到勞工勞動基準法勞工第11條與第12條的明文規定來審查。任何契約條款或內規，只要違反這些法定解僱事由，即屬無效。勞工若遇類似「以模糊或嚴苛條款遭開除」的情形，應立即蒐集相關對話紀錄、通知內容、公司內部文件等證據，並可向勞工局申訴或提起訴...
