員工一直跟同事相處不好，可以用工作不能勝任為由資遣他嗎？
14 May, 2025
問題摘要：
若員工僅為一般人際溝通不良，雇主欲以不能勝任工作為由資遣，仍須謹慎審酌員工職務性質、溝通協調能力是否為核心業務內容，以及是否累積其他重大表現不佳事實，並須完成輔導與調整程序，才能符合合法資遣的標準。若員工行為已達暴行或重大侮辱程度，則可直接依勞基法第12條第1項第2款予以解僱，無須資遣費及預告，並且此類情況通常較易獲法院支持。總之，雇主在面對員工與同事相處問題時，應根據具體情節選擇適當處理方式，並留存相關輔導與處置紀錄，以備日後若有爭議，可依法提出充分證明。單純的人際摩擦若未達到嚴重影響職場秩序或公司營運層級，仍不宜輕率認定為不能勝任工作。但若員工持續與同事衝突，並已對整體人力調度、營運效率或安全秩序造成具體而重大影響，且經多次輔導改善仍無效時，雇主可以在符合適當程序的情況下，以勞基法第11條第5款資遣員工，並依法給付資遣費。
律師回答：
關於這個問題，員工若一直無法與同事良好相處，雇主是否可以以工作不能勝任為由資遣？從過去實務判決來看，必須先釐清一個重要原則，即雇主主張勞基法第11條第5款所稱的工作不能勝任，是否涉及員工「勞動契約核心業務」的範疇。
在探討員工行為是否足以作為合法解僱依據時，必須區分不同情形與適用法條。
若員工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工實施暴行或有重大侮辱之行為，依據勞動基準法第12條第1項第2款之規定，雇主可以直接解僱勞工，且不需事先預告，也無須支付資遣費。暴行或重大侮辱行為的認定，須達到足以嚴重破壞職場安全與信賴基礎的程度，例如恐嚇同事、威脅人身安全、使同事萌生退意，這種情形下已超越單純溝通不良範疇，自屬可以即時終止勞動契約之事由。
然而，若員工僅是與同事相處不佳，無重大暴行或侮辱行為，則仍需回歸勞基法第11條第5款工作不能勝任的標準來審查。
單以員工無法良好溝通、合作，尚不足以當作資遣理由，除非「溝通協調」即為該員工職務核心功能，如主管、企劃、法務等職位，溝通協調為日常工作重要部分，無法勝任將直接影響工作成果。但若只是一般基層技術人員或作業員，與同事不睦尚不足以證成其整體勞務給付無法達成雇主經濟目的，因此直接資遣仍存在相當高的違法風險。
當員工的核心職務並非以溝通、協調、合作為主要內容時，例如基層技術員或作業員，僅因人際互動不佳，尚難以認定員工確有不能勝任工作的情形，因為其職務重點在於完成雇主指派之勞務，而非展現高度的溝通協調能力。因此，若員工能獨立完成工作且出勤表現尚可，單以與同事相處不佳作為資遣理由，存在高度違法風險。
「參酌被上訴人係任職於生產單位之技術員，尚非主管或其他高階勞工，其本分即係依雇主指示提供勞務，至上開溝通協調能力、主動性、合作性，允非其能否勝任其工作主要考量因素，而被上訴人就出勤、獨立完成工作及工作效率及品質項目評分均屬尚可，此觀該評核表自明，實難認被上訴人有何怠忽所擔任之工作，或未盡其勞工應忠誠履行勞務給付之義務可言」。臺灣高等法院92年度重勞上字第5號判決意旨
從而，必須在「溝通」、「合作」、「協調」屬於員工行使職務之核心職務範圍之情形下（例如主管、企劃、法務等），才有機會以員工無法與同事溝通合作或相處為由，討論勞基法第11條第5款工作不能勝任為事由資遣員工之空間。
若員工與同事關係惡劣到達一定嚴重程度，例如恐嚇、威脅同事影響他人安全感、造成同事萌生離職意圖，或因衝突頻繁導致公司加班調度困難、影響正常營運秩序，則法院可能認為這已構成勞動契約無法順利履行之情況，可以作為認定工作不能勝任的依據。
一名鍋爐操作員多次與同事發生重大衝突，甚至有言語恐嚇行為，導致部門內其他員工不願與其共事，影響人力調度及部門穩定性，法院認為其勞務提供已無法達成雇主欲透過勞動契約達成的合理經濟目的，因此認定資遣合法。此外，技術人員因屢次與同事發生爭執、工作表現消極、屢犯錯誤且無法配合加班，亦被認為達到不能勝任工作之程度。
「按公司僱用各個員工，無非係藉集合眾人之能力與智慧，依團體合作模式，創造最大產值以獲取利益最大化，若公司中有人不顧團隊合作精神，時與同事起紛爭，無法融入團體，且無法與他人互助合作，甚至以言語恐嚇同事，致同事心生畏懼，甚而使同事萌生離職之意，造成公司管理經營之窘境，則該勞工所提供之勞務，應足認已無法達成雇主基於其與勞工之勞動契約，所欲達成客觀上合理之經濟目的。上訴人與蔡京撰於104年11月發生以刀子拼輸贏之恐嚇事件前，即曾於103年4月間與同事鄒淙秉發生衝突，致鄒淙秉離職，復於104年11月再以言語恐嚇同事蔡京撰，使蔡京撰深感到人身安全受到威脅，其嗣後雖未與蔡京撰再發生重大衝突，然仍有小衝突，使蔡京撰無法安心於工作，並致所任職同一部門之資深同事因上訴人之故亦萌生去意，…而證人黃文一雖於原審到庭證稱其希望給上訴人改進的機會，所以未報警處理等語，然上訴人嗣後仍與同事發生衝突，並未改善其與同事相處之方式，已如前述，且其工作上消極應對，仍未依規定清理鍋爐重油濾網，其能做而主觀上無意願做，經主管黃文一以扣減績效獎金方式督促，並多次協調溝通，仍未改善，常此以往，必將對被上訴人公司之經營造成損害，則綜合觀察其品行、身心狀況及其工作態度與敬業精神，上訴人所提供之勞務，確已無法達成雇主基於其與勞工之勞動契約，所欲達成客觀上合理之經濟目的，而達到不能勝任工作之程度。又所謂「不能勝任工作」，並非單指勞工之工作能力，尚需就勞工之學識、品行、能力、身心狀況及其工作態度與敬業精神等客觀情事及主觀意志為綜合之觀察，已如首揭說明，是上訴人主張上開與同事間發生衝突之情與工作能力無關云云，尚非可採…，公司內部曾召開會議，經總經理、總廠長、廠長或各單位副處長出席，討論關於上訴人以言語威脅蔡京撰與其他人員，造成保養處人員欲離職，是否有其他單位接受上訴人調職時，其他包括飲一廠、飲二廠、品研處、物流部與管理部等各單位，除品研處因上訴人不具化學專業背景，餘均以上訴人前開威脅同事之情事，或難與同事相處，或恐影響其他同仁之操作安全或業務等，不接受上訴人之調職等情，有被上訴人公司善化總廠105年1月25日會議紀錄附卷可稽，可見被上訴人公司將上訴人資遣，實屬最後不得已之舉措，應認已符合「解僱最後手段性原則」。」(臺灣高等法院臺南分院109年度勞上更一字第4號民事判決、最高法院110年度台上字第2299號裁定維持）。
即便溝通、協調並非該員工的職務核心內容，但若人際衝突嚴重影響到整體工作環境、人力運作及部門營運秩序，且員工另有工作態度不佳、違反紀律、考核低劣等情形，法院仍可能綜合判斷後認定員工確有工作不能勝任之情事。不過，這樣的資遣行為仍需符合「解僱最後手段性原則」，即雇主必須事前採取合理改善措施，例如多次輔導、溝通、警告、調整單位或職務安排等，且在員工明確拒絕配合或持續未改善的情況下，方能以資遣作為最終手段。
「就上訴人經被上訴人正式任用後之工作情形，經證人即擔任被上訴人成品課課長龔孟原於原審證稱：上訴人在延長試用期間表現一般，然經正式任用後，工作表現越來越差，經常出錯，連書寫ID工作亦常有錯誤，經領班糾正仍振振有詞、不肯認錯，表現的很無奈，雖有改正，但下次仍然出錯，伊曾詢問上訴人為何書寫ID經常出錯，並請上訴人交出報告，但上訴人並未回答伊之問題，就附上書寫ID之SOP書面，惟SOP標準作業流程書面乃課長之工作；上訴人服務期間與同事相處不佳，常發生爭執，因成品課是分組加班，由此可看出員工之人際關係，一段時間後，已無人願意跟上訴人同組加班，伊找不到願意跟上訴人配合加班的人，只好將上訴人從加班名單中刪除；上訴人復違背公司之規定，未經許可擅自騎機車進入廠房而經記警告處分等情明確（見原審卷第90、92、94頁）；…又101年度上訴人年終考核表上記載：「欠缺責任心，需有人督促方能完成工作。不擅與人合作，小錯不斷。漠視工作，對工作無興趣。見異思遷。」、「工作不專心、諸多批評、言行稍有偏激」，兩次考核分數均為56分，而屬丙等等情，有101年度年終考核表在卷可稽（見原審卷第35頁），更見證人龔孟原、吳俊輝之證詞並非臨訟杜撰，應屬真實可採。又上訴人曾於101年12月26日未經許可，擅自騎車入廠區，因此遭記警告一次；於102年2月27日上午8點仍未至工作場所就定位，經領班警告、態度傲慢；於102年3月6日上午11點40分提前離開工作崗位而未告知等行為，亦有主管評核出勤狀況、工作表現紀錄單、102年12月26日生管處成品課懲處案簽呈、被上訴人之102年1月3日獎懲令等在卷為憑（見原審卷第36、32、33頁），均益見上訴人經正式任用為被上訴人員工後，與同事相處、服從工作指揮監督、遵行被上訴人管理規則之品行、能力均有不足，並已明顯影響被上訴人之加班人力調度、工作之順利運行及管理工作場所之秩序。依首揭規定及說明，上訴人所提供之勞務，已無法達成雇主即被上訴人透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，且被上訴人在僱用上訴人1年多期間，亦多次給予上訴人改善其工作態度之機會，並於上訴人犯錯後，給予警告處分，並未立即予以解僱，且於其無法與同事配合加班時，其主管亦主動將上訴人排除於加班之列，顯已使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始以上訴人對於所擔任之工作確不能勝任，而依勞動基準法第11條第5款終止兩造間之勞動契約，當已符合「解僱最後手段性原則」」臺灣高等法院高雄分院103年度勞上字第18號民事判決參照。（最高法院104年度台上字第1867號裁定維持）
不過，在特定情況下，若員工與同事相處問題已嚴重到影響公司正常人力調度、營運秩序或造成多數同仁萌生辭職意圖，並且該員工另有考績不良、違反工作規則、態度消極、屢勸不改等情節，則經綜合考量後，仍有可能依法構成工作不能勝任之資遣理由。工作不能勝任必須是多項因素累積的結果，而非單一人際溝通不良即能成立。特別是當員工對同事有恐嚇、威脅行為，導致職場氛圍惡劣、組織運作受阻時，雇主確實可依法主張資遣。
然而，即便如此，雇主仍須遵守「解僱最後手段性原則」，即資遣必須是經過各種合理調整手段無效後的最終措施。法院一貫要求雇主事前應盡合理義務，包括輔導、溝通、警告、必要時調整單位或職務，並且調整應在不變更勞動條件前提下進行。因為員工能否融入特定小組，常受該單位氣氛與人際互動模式影響，因此不應僅憑局部經驗即貿然認定員工不適任。若未經合理調整與輔導即逕行資遣，極可能被法院認定違法。
另外需注意的是，如果員工行為已經構成對雇主、代理人或同事的暴行或重大侮辱，例如動手打人、公開侮辱人格尊嚴，則無須再經輔導改善程序，雇主即可依勞基法第12條第1項第2款直接解僱，不必給付資遣費且無需遵守預告期規定。此類行為之認定標準通常著重於是否嚴重破壞了勞雇間或同事間的信賴基礎，並且對工作場所秩序造成無法修復之損害。
-勞資-勞動契約終止-經濟性解僱-資遣-不能勝任工作-實施暴行或有重大侮辱
(相關法條=勞動基準法第11條=勞動基準法第12條)
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