上班不得打私人電話，合理嗎？
01 Jul, 2025
問題摘要：
「上班時間不得打私人電話」並非過度要求，而是契約履行過程中必要的管理原則，雇主有權以合理方式要求員工專注於工作，而員工亦應本於契約義務，在工時內誠信提供勞務。此項規範既不違反法律，也不侵犯人權，更是勞動關係中從屬性最自然的展現，若將之解讀為壓迫或侵犯，只能說是對勞動契約本質缺乏理解。唯有勞資雙方正確認識彼此權利義務，尊重契約內容，方能建立穩定健康的職場關係，讓企業運作順暢、勞工權益獲得保障。
律師回答：
關於這個問題，關於「上班時間不得打私人電話」是否合理的問題，正如禁止上班作自己的私事，如上網乃至於聊天皆是如此，其實答案再明確不過，當然合理，老闆可以禁止，並可以加懲處。這並非什麼企業過度管理或侵犯隱私的問題，而是勞動契約本質的一部分，正是勞動關係中「從屬性」的具體表現。如果有人對此感到質疑，甚至認為這是壓迫或不近人情，那麼問題不在於制度本身，而是在於對勞動契約性質的誤解。
民法第482條，僱傭契約係當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方則給付報酬之契約。而勞動基準法所稱的「勞動契約」，更進一步明確指出，是指一方在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞務，由他方給付報酬的契約。
此三項構成要件—從屬關係、提供勞務與報酬對價，乃構成勞動契約的基本骨架。所謂「從屬」，包含人身從屬與經濟從屬。
人身從屬表示勞工在提供勞務的過程中，須服從雇主所制定的管理規則、接受雇主的指揮與監督，包括工作時間、工作方式、地點的安排，皆由雇主主導。經濟從屬則指勞工之收入及經濟安全依賴於雇主給付的工資，而非自主營利或自由設定報酬。
因此，當勞工於工作時間提供其勞務時，理應依據雇主設定的工作安排行事，集中精神完成指派任務。若於此期間無故接打私人電話，乃至進行與工作無關之事務，不僅違反契約從屬義務，也可能降低工作效率、分散注意力，甚至影響團隊合作與客戶服務品質。
這樣的行為雖不至於立即構成重大違約，但若雇主基於管理需要設立「工作期間不得使用私人通訊設備」之規範，自屬正當合理。企業基於勞動契約之約定及管理權限，設置工作規則、訂定職場行為準則，完全符合法律授權。
勞基法第70條亦規定，僱用三十人以上之事業單位，雇主應就工作時間、獎懲、紀律等事項訂立工作規則，經主管機關核備並公開揭示後，對所有員工發生拘束力。
若公司於其工作規則或員工手冊明定不得於工作時間使用私人電話，或限制使用通訊軟體與社群媒體，即使該行為未必立即導致營運損失，亦屬合理管理措施。再從勞動契約的對價性觀察，勞工既領受雇主所給予的報酬，其在受僱期間的工作時間原則上即應完全提供雇主支配，若以個人私事侵占工作時間，等於未履行契約義務，長期累積亦可能構成工時虛報或違反誠信原則。尤其在高效率與團隊分工為核心的工作環境中，個人頻繁處理私事可能破壞其他員工的節奏與合作，造成職場秩序混亂，更加凸顯規範必要性。
有些人可能誤以為企業禁止私人通訊，會妨礙基本人權，如通訊自由、隱私權，但應理解的是，勞動契約中之「從屬性」本就合理地限制勞工部分自由，在上班時間內，限制通訊活動是為達成工作目的所必要，並非任意剝奪人權。法院亦有實務見解支持此點，雇主於工作時間內要求員工專注工作，並非違法侵害權利，反而是合理行使管理權。至於特殊情況，如家中突發緊急事故，需立即聯絡親人，雇主並無明文禁止或刻意阻撓處理者，自可視為正當例外，不在禁止之列。重點在於「原則禁止、例外允許」，而非任意妄為。
從另一角度看，勞工若於面試或入職時已明確知悉此類規範，並無異議，亦未主張無效或違反強制法令，事後即不得主張規範無效或剝奪其權利，否則有違誠信原則。
法律賦予雇主一定範圍內之組織、指揮與監督權，目的即在於保障工作秩序與生產效能，若否認雇主於上班時間規範員工不得打私人電話的正當性，形同否認勞動契約的核心結構，也模糊了勞務提供的專業界線，因之，雇主除得以此予以懲處，如勞工屢勸不聽，可依勞基法第11條第5款規定：「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」予以解僱。而如有怠誤職務，導致公司發生損害，可依同法第12條第4款予以開除。
-勞資-人事規章-雇主管理權-
(相關法條=民法第482條=勞動基準法第12條=勞動基準法第11條=勞動基準法第70條=)
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