因為考績差遭解雇合法嗎？

14 May, 2025

問題摘要：

雇主以考績不佳為由解雇員工，是否合法，並不能只看考績結果，而須全盤檢視考績目標是否合理、評定是否公正、過程是否給予輔導與協助，以及員工是否真正無法勝任工作。只有當整體評估顯示雇主已合乎勞基法的規定與程序，法院才可能支持該解雇行為的合法性。反之，若制度設計或運用上有瑕疵，即使員工考績不理想，也不構成合法解雇的充分條件。

律師回答：

關於這個問題，會走到資遣或解僱員工這一步應算是最嚴苛的懲處，也一定不單單是員工績效考核未達標準，通常是員工有違反法令上的規定，或造成公司重大損失，雇主才可以依法資遣解僱。

因為考績差遭解雇是否合法，必須回歸我國勞工勞動基準法勞工有關解雇或終止勞動契約的相關規定加以判斷。一般而言，雇主欲終止與勞工間的勞動契約，需符合勞基法第十一條或第十二條所規定的法定事由，並且提供勞工必要的程序保障與合理說明，否則即構成不當解雇。

第一步檢視考績制度的設計是否合理，以及雇主是否有給予員工改進的機會。單純以考績不佳為由終止勞動契約，並非當然合法，除非考績不佳已構成員工「不能勝任工作」的程度，或行為上有重大違約情形，否則雇主仍需承擔舉證責任，證明解雇事由確實存在且符合法律規定。

勞基法第11條第5款，雇主若主張員工不能勝任工作，應提供具體證據，例如該員工長期未達工作標準、屢經指導仍無改善、或對公司運作造成顯著影響；而非單憑一次或幾次的考績丙等就貿然解雇。事實上，在實務判例中也多有見解指出，即使員工考績不及格，若雇主無法證明該員工已無法完成工作內容，或者未給予合理之輔導與改善期間，則該解雇將被視為違法。

考績制度通常作為公司內部人事管理與獎懲制度的重要依據，但「考績不佳」是否等同「不能勝任工作」，並因此成為終止勞動契約的正當理由，必須進一步審酌具體事實與個案情形。

以實務案例為例，曾有一位在某顧問工程公司擔任文書組員長達十三年的員工，在連續兩年被評為丙等考績之後，被公司以「績效不良」為由資遣，勞工不服而提起訴訟。法院審理後認為，僅憑績效考核結果差強人意，並不足以認定其無法勝任工作，且公司亦無提出其他具體事證證明勞工對業務造成重大損害或違反重大工作紀律。此一解雇並未符合法定要件，屬違法資遣。蓋公司並未建立明確的績效改善機制，也未給予勞工申訴或改善的機會，更無提供適當輔導或教育訓練，即以考績不佳為由逕行解雇，顯不符合勞基法對於解僱程序與合理性的要求。

考績作為人事管理措施，應具備實體及程序上正當性

考績並非單方面評價的工具，而應具備合理的目標設定、公正的評定程序與員工申訴的機制。雇主在訂定考核標準時，應具備明確可衡量的工作績效指標，並於年度開始時即清楚告知員工，以利其努力方向。

此外，評定程序應包括主管評語、佐證資料與同仁回饋，並提供員工說明與申覆的機會。若在績效不佳的情況下，公司並未啟動任何輔導、教育訓練或適職調整措施，而僅依據考績結果開除員工，法院可能認定雇主未盡合理善意協商與協助之責任。這也是勞基法第11條的基本精神之一：保障勞工之工作穩定性與生存權。在現實運作上，公司若面對員工連續考績不佳，應考慮設立具體改進計畫，包含明確的目標設定、追蹤檢討機制與合理期限。

舉例來說，對於績效欠佳者，雇主可實施為期三到六個月的觀察期，期間安排定期面談、提供相關訓練資源，並於階段性審查中紀錄其進步與否。若經多次輔導後仍無明顯改善，再提出解雇，法院將較有可能認定雇主已盡到合理輔導與協助義務，不構成違法解雇。再者，考績制度的設計不能具有人身攻擊或差別待遇性質，例如針對特定族群、年齡或勞動條件設下不合理門檻，或由主管主觀好惡隨意給予評分。若此類制度存在瑕疵，法院將可能直接否定考績結果的正當性，而進一步推翻以考績作為解雇依據的合法性。

因之，考績丙等只能反映員工表現普通甚至不理想，但未必代表其「不能勝任工作」，僱主若未能進一步證明該員工已無法完成工作職責或導致公司營運重大不良後果，即難以主張解雇的正當性。

此外，對於員工是否構成「不能勝任工作」，必須從整體工作內容、職務性質、勞工實際表現與其他同仁的標準比較來進行具體評價，而非單憑考績結果即做出結論。

若企業內部評核制度本身缺乏客觀、透明與可申訴的機制，則其所據以解雇的依據即難以獲得法院認可。因此，雇主在運用考績制度時應特別謹慎，不僅要在形式上做到制度完備，更應在實質內容上符合比例原則與誠信原則。