可以約定解僱事由？
13 May, 2025
問題摘要：
雇主雖可在契約或工作規則中訂定紀律與管理規範，但若牽涉解僱，仍須回到勞工勞動基準法勞工第11條與第12條的明文規定來審查。任何契約條款或內規，只要違反這些法定解僱事由，即屬無效。勞工若遇類似「以模糊或嚴苛條款遭開除」的情形，應立即蒐集相關對話紀錄、通知內容、公司內部文件等證據，並可向勞工局申訴或提起訴訟，主張違法解僱並請求資遣費、薪資或回復僱傭關係，以保障自身的工作權。
律師回答：
關於這個問題，一般而言，勞動契約的終止方式分為三種：一是雙方合意終止；二是雇主單方終止；三是勞工單方終止。根據勞工勞動基準法勞工，雇主若單方面解除契約，必須符合第11條或第12條所列法定事由，否則即構成違法解僱。其中第11條為經濟性資遣，包括虧損、歇業、業務緊縮、不可抗力停工、勞工不能勝任工作等五種情況，須經預告並給付資遣費。而第12條則是懲戒性解僱，針對勞工有重大違規行為的六種情況，雇主可即時解僱且不需給資遣費。反之，若是勞工依第14條主張雇主違法或侵害其權益而解除契約，不但不需預告，還可請求資遣費。
如以勞工勞基法勞工第11條第5款「勞工確不能勝任工作」作為終止理由，試圖規避資遣費與預告義務。然而該條文的適用必須具備特定要件，例如雇主已通知勞工改善、勞工仍拒絕改進，或是勞工有明顯怠忽職守、違背忠誠義務等行為，且必須是「最後手段」才可終止契約。
此一事由之關鍵在於如何由相關證人證詞與公司內部處分程序，公司未曾給予勞工任何具體改善指示，也未證明勞工主動表示不能勝任、或有怠惰、違規等情事，不構成合法資遣事由。雇主不能僅憑個人主觀認定或對勞工工作態度不滿就片面解僱，否則即構成違法終止(臺灣新北地方法院105年度勞訴字第173號判決)
在實務中，常有雇主透過勞動契約或工作規則，約定某些解僱事由，例如「員工下班後兼職一律解僱」、「不善溝通即資遣」、「未達成主管目標可解僱」等，但這類約定究竟是否具有法律效力，是否可以凌駕勞工勞動基準法勞工的規範，答案是否定的。依據勞工勞動基準法勞工第11條與第12條之規定，雇主若要終止與勞工之間的勞動契約，無論是否預告或即時解僱，都必須符合法定要件，否則即屬違法解僱。
這些條文所列的情形，屬於強制性規定，即便勞資雙方事前有契約或內部規章另行約定，也不得擴張或變更之內容。換言之，雇主不能單方面訂立或主張任何違背勞基法規定的解僱條件。
依照第11條，雇主要預告終止契約，必須符合五種事由：一是歇業或事業轉讓，二是虧損或業務緊縮，三是不可抗力導致停工超過一個月，四是業務性質改變無法安置勞工，五是勞工對原職務確實不勝任。這些情況必須具體存在，並須證明其合理性，否則不構成合法資遣。至於第12條，則是雇主在特定重大過失情形下，得以不經預告立即終止契約，如勞工虛構履歷、暴力或侮辱同仁、被判刑入監、嚴重違反契約或工作規則、蓄意損害雇主財物或洩漏機密、無故曠職等。這些事由不僅必須客觀存在，而且在知悉事由起30日內行使終止權，否則視同放棄。
同理，如果雇主自行主張享有「絕對解僱權」，即便沒有具體不當行為，只憑個人主觀認定勞工不符合期待、無法配合、情緒不佳、績效未達預期等，即視為不能勝任並予以解僱，也都無法構成合法終止契約的依據。雇主必須就實際工作內容與員工表現提出具體證據，證明已給予改善機會但勞工仍未改善，且所謂「不能勝任」非屬一時疏忽或主觀印象，而是已影響工作正常運作並無法調整，始可成立解僱。
因此，若雇主任意透過契約或工作規則設下過度苛刻或模糊不清的解僱標準，例如將「兼職」視為可立即解僱之理由，無論實際是否對公司造成損害，或僅因「不善溝通」、「未達主管要求」即予解僱，這些規定雖可能出現在員工手冊或聘僱契約中，但只要未達勞基法所定事由，即使勞工簽署，也不當然生效。實務上法院多認為，違反勞基法強制規定的條款屬無效，不能作為雇主終止契約的依據。
所有勞工與雇主，解僱不能隨意進行，必須依法提出具體、合理且經程序處理的事由，否則即屬違法。尤其在實務中，許多雇主會以降職、調職、施壓等手段逼迫勞工「自願離職」，這些作法若無勞工同意，仍會被法院視為雇主單方終止契約。勞工若遇到此類情形，應即時保存LINE對話、錄音紀錄、通話紀錄及其他調職或降職的文件資料，並避免簽署任何自願離職書或離職協議。若有疑義，應立即尋求勞工局協助或申請勞資調解，必要時提起訴訟保障自身權益。
-勞資-勞動契約終止-非法解僱-勞動契約-工作規則-
(相關法條=勞動基準法第11條=勞動基準法第12條=)
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