如果勞工長期沒有達到雇主要求的績效，可否將之解僱？
14 May, 2025
問題摘要：
勞工績效不佳是否能構成合法解僱，其關鍵在於績效內容是否具體、與職務是否相關，以及雇主是否善盡提醒、改善、輔導與記錄等程序性義務。績效考核若僅止於形式、缺乏溝通與佐證、或評核標準含糊甚至與職務無關，皆無法作為終止契約的正當理由。企業若希望依績效管理進行人力調整，必須從制度面與程序面同時落實，才能在保障管理權限的同時，亦符合法律對勞工權益的保護原則。
律師回答：
關於這個問題，企業若欲以績效不佳為由解僱勞工，絕非僅憑一句「表現不好」即可構成合法資遣，其關鍵不在於勞工是否真的「沒做好」，而在於績效內容是否具體明確、是否與勞工實際擔任的職務有直接關聯、以及雇主是否在解僱前已履行合理程序，包括告知評核結果、說明不足之處並提供改善機會等。
依據勞動基準法第11條第5款的規定，若勞工對於所擔任之工作確實不能勝任，雇主得以預告方式終止勞動契約，並依法支付資遣費。只是實際上勞工是否屬於「不能勝任工作」，法院的實務見解並非單憑雇主一方認定即可成立，而是有一套明確且嚴謹的判斷標準。
客觀合理之經濟目的
首先，績效考核的內容必須明確而具體。雇主不能僅以「沒有達到主管期望」、「態度不好」、「工作效率低」等模糊說法作為解僱依據，而應在制度上建立一套清晰的績效評估標準，例如每月達成業績指標、完成專案的進度與品質、準確度與錯誤率、出勤紀律、合作能力與團隊表現等，並就不同職務設計專屬的衡量項目。這些內容應具有客觀可衡量性，而非完全依主管主觀印象判斷，否則不僅不具正當性，也難以在日後勞資爭議中作為合法佐證。
其次，績效內容必須與勞工的職務內容高度相關。勞工被聘任於何種職位、負責什麼工作、應負何種責任，應與其考核項目緊密相扣，不能將與其職務無關的要求納入考評範疇。例如行政助理的考核指標應著重於文書處理、日程安排、文件準確與及時回應，而非銷售業績；反之，業務人員的績效指標就應明確包括業績完成率與客戶關係維繫等內容。因此，若雇主於考核中引用與該職務無關之標準進行評分，甚至以超出契約約定範圍之外的事項作為解僱依據，將被認為是濫用考核制度，違反勞動契約與誠信原則。
「按勞基法第11條第5 款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，不論基於因勞工客觀上學識、能力、身心狀況不能勝任工作，或主觀上能為而不為，在雇主於使用勞基法所賦予之各種手段後，仍無法改善情況下，始應允雇主給付資遣費終止勞動契約，以符『解僱最後手段性原則』。」(最高法院109年台上字第1516號民事判決)
「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」的認定，必須從勞工提供勞務是否足以達成雇主透過勞動契約所欲達成的客觀合理經濟目的來觀察。也就是說，不論是因為勞工客觀上學識、能力、身心狀況的不足，還是主觀上存在能為而不為、態度消極、不願配合等問題，只要導致無法達成工作目的，且經雇主使用各種輔導、教育、警告等手段後仍無改善，才符合解僱的要件。並且，這個程序必須遵循「解僱最後手段性原則」，即雇主必須先行採取較溫和的方式，例如溝通、協助、調整職務內容、再教育訓練等措施，確定無其他合理可行之方法後，方得採取終止契約的行動。
因此，若勞工長期未能達到雇主要求的績效標準，雇主若欲據此終止勞動契約，不能僅以「績效不佳」為由，必須具備一連串明確的佐證資料。
一般企業在實務上，為降低爭議，通常會設計定期或不定期的績效考核制度，作為員工能力、表現是否符合公司需求的判斷依據。透過績效評比，企業可以將員工的工作成果具體量化，例如銷售業績達成率、專案完成情形、工作態度與配合度、創新能力、問題解決能力等指標，並以書面記錄方式保存評核結果。
若員工在多次考核中成績持續不佳，且在給予合理的改善期限與輔導協助後仍無起色，即可作為資遣的重要依據。
但即便如此，仍必須特別注意，績效不佳與「確不能勝任」並非完全劃上等號，法院審理時會進一步審查，雇主是否真的給予員工合理改善的機會，例如是否有明確指出員工問題所在、是否訂定改善計畫與目標、是否提供實質輔導與資源協助，並且是否於合理期間內持續追蹤並記錄改善情況。如果只是單方面認定績效不達標，卻無給予適當協助或改善空間，即使績效結果不佳，仍可能被法院認為解僱欠缺正當理由。
改善目標應明確
在勞動契約終止爭議日益頻繁的現代職場環境中，績效不佳成為企業汰換人力時最常提出的解雇理由之一。然而，依據《勞動基準法》第11條第5款規定，雇主若主張勞工「對於所擔任之工作確不能勝任」，在終止契約前必須符合「解雇最後手段性原則」。換言之，雇主不能僅以考績不佳為由逕行資遣，而應先進行充分且有效的改善程序，其中「績效改善計畫」正是實踐此一原則的核心工具之一。從法院實務判決可知，績效改善計畫是否具備法律效力，關鍵在於其內容是否具體明確、缺失記載是否具體客觀，以及改善過程與結果是否有完整紀錄可供佐證。
系爭績效改善計畫評核表所載，改善期間為105年8月22日至105年11月18日；績效問題描述（改善目標）分別記載：「1.交付工作成果時間，有時延遲超過1天（與交付時間差異達24小時）以上（排除假日）〔改善目標：1.交付工作成果，除了Server空間不足，假日，天災，生病等例外狀況，不得超過1天以上（與交付時間差異達24小時）且遲延是該員工造成的，超過1天情況不得超過3次〕。2.提升程式及學習能力（改善目標：2.依10/3ＲeleaseUserInterface規格，在10/7下班前製作出一個MicosoftC#程式，此程式應該運行無誤，功能正常不當機）。3.提升OpenCV視訊處理專業能力（改善目標：3.依10/24ReleaseOpenCV視訊處理規格，在11/7下班前製作出1個OpenCV視訊處理C++程式，此程式應該運行無誤，功能正常不當機）等語…從而，上訴人於系爭績效改善計畫期間，除有1筆逾1日以上時間，始完成上傳映像檔之工作；3筆逾1日以上時間，仍未完成上傳映像檔之工作；6筆係由其主管韓嘉輝代為完成上傳映像檔之工作，而未達系爭績效改善計畫所列「交付工作成果，除了Server空間不足，假日，天災，生病等例外狀況，不得超過1天以上（與交付時間差異達24小時）且遲延是該員工造成的，超過1天情況不得超過3次」之改善目標外，更有1日半曠職之事實，洵堪認定…
(臺灣高等法院106年度勞上字第96號民事判決)
此外，法院亦會審酌解僱對勞工生活造成的影響與勞工長期服務的貢獻，特別是對於年資較長的員工，要求雇主於解僱前應更加謹慎，採取更周延的輔導與調整措施，以充分體現解僱為最後手段的精神。
簡言之，勞工長期無法達到雇主要求的績效，確實可能成為資遣理由，但須符合下列條件：
第一，必須有客觀的、可被證明的工作表現不佳資料，例如正式考核紀錄、改善通知書、輔導紀錄等；第二，必須證明雇主已經盡合理輔導義務，包括指出問題、提供協助並給予改善機會；第三，必須證明經過上述努力後，勞工仍無法達成工作要求，且無其他更溫和的替代手段可以避免解僱。若雇主能符合這些要件，依法可以依勞基法第11條第5款資遣勞工，並支付資遣費。
再次，雇主若欲依勞基法第11條第5款所規定之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」資遣員工，亦必須證明其已盡合理程序，包括：是否已將考核結果明確告知勞工？是否有指出不足之處及改進方向？是否有提供改善期限與必要協助？這些都是法院在認定解僱是否合法時所重視的要件。
試想，若雇主平時從未與勞工說明工作表現問題、亦未曾正式書面提醒，勞工難以具體知悉自己表現何處不如預期，也就無從針對性地改進。若此時雇主逕以「表現不佳」為由終止契約，不僅程序違法，也有違公平原則。進一步而言，即使勞工表現確有不足，若雇主未給予合理改善機會即行解僱，亦可能違反「解僱為最後手段」原則。此原則要求雇主在終止勞動契約之前，應先採取其他較溫和的手段，例如工作指導、再訓練、內部轉調或職務調整等方式，並於所有替代方案皆無效時，方得合法解僱。
因此，在實務上，企業若對勞工績效有疑慮，應以制度化方式處理，如建立定期評核制度，落實雙向面談機制，並以書面記錄考核內容與改善建議，作為未來是否續聘或終止契約的依據。如能具備完整記錄，例如多次考核皆為最低等級、有正式書面通知、有輔導紀錄並給予改善期限等，即使最後仍需資遣，也較能構成合法正當的處理結果。
反之，若無上述程序與內容基礎，即使勞工工作表現確實不理想，雇主仍將面臨違法解僱的風險，需支付補償金、資遣費或面對復職爭議。
否則，若程序不完備或證據不足，即使勞工績效低落，仍有可能被法院認定解僱無效，須負擔回復原職或支付損害賠償等責任。企業在處理此類問題時，應注重制度設計與程序正義，避免因未妥善處理而衍生不必要的勞資爭議與法律風險。雇主如果要用勞基法第11條第5款資遣員工，必須要注意員工擔任的職務內容與員工所提供的勞務品質是否合適，所以很多公司都會選擇以定期與不定期績效評比，作為員工是否符合公司需求的證明。
-勞資-勞動契約終止-經濟性解僱-資遣-不能勝任工作
(相關法條=勞動基準法第11條=勞動基準法第12條)
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