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勞工一直請病假，雇主可要求勞工留停，否則就走人？
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問題摘要： 勞工有請病假之法定權利，未住院者一年內三十日，住院者二年合計一年為上限，超過後雇主可要求申請留職停薪，期間最多一年。勞工若病假已用盡仍未復工而未申請留停，雇主可視為曠職予以解僱。惟雇主不得在病假期間內強迫留停，更不得任意拒絕勞工病假申請。雙方應本於法令規範與誠信原則，配合制度運作，並透過明確制度設計、...
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勞工因「服儀不整」被公司處罰是否合理？
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問題摘要： 服儀管理規定，如基於行業特性所需，未對員工施加不合理或歧視性限制，亦未構成職場性別歧視或敵意性工作環境，符合企業管理合理性原則，應屬合法之管理措施。此判決對於企業制定服裝儀容規範提供重要參考，即雇主在管理員工儀容時，應考量行業特性、企業需求與社會通念，確保規範具備合理性及平等性，避免對員工造成不當影響...
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員工一直跟同事相處不好，可以用工作不能勝任為由資遣他嗎？
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問題摘要： 若員工僅為一般人際溝通不良，雇主欲以不能勝任工作為由資遣，仍須謹慎審酌員工職務性質、溝通協調能力是否為核心業務內容，以及是否累積其他重大表現不佳事實，並須完成輔導與調整程序，才能符合合法資遣的標準。若員工行為已達暴行或重大侮辱程度，則可直接依勞基法第12條第1項第2款予以解僱，無須資遣費及預告，並且此...
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如果勞工長期沒有達到雇主要求的績效，可否將之解僱？
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問題摘要： 勞工績效不佳是否能構成合法解僱，其關鍵在於績效內容是否具體、與職務是否相關，以及雇主是否善盡提醒、改善、輔導與記錄等程序性義務。績效考核若僅止於形式、缺乏溝通與佐證、或評核標準含糊甚至與職務無關，皆無法作為終止契約的正當理由。企業若希望依績效管理進行人力調整，必須從制度面與程序面同時落實，才能在保障管...
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員工表現不佳，可以扣薪、罰款或降職？
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問題摘要： 雇主對於表現不佳之員工，確實可透過契約約定進行一定程度的懲處管理，如扣薪、罰款或降職等，但須符合合法程序、明確約定、比例原則及誠信義務。不可憑一時情緒或主觀評價擅自懲處，否則不僅懲處無效，亦可能構成違法行為，導致勞工反向提起爭議救濟或請求損害賠償。對於勞資雙方而言，最重要的仍是建構一套清晰、明確、合理...
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小員工買自家股票會可以解僱嗎？會有內線交易罪嗎？
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問題摘要： 即使只是基層員工，若在工作期間炒作自家公司股票，仍有被解僱的可能；是否構成內線交易，需視是否因職務知悉未公開重大消息而定，並無絕對與職位高低相關，至員工於下班時間買賣股票並非絕對禁止，但須以未違反法律與公司規範為前提。若利用職務所取得之內部資訊進行投資，無論職位高低皆可能構成內線交易罪；即使未構成刑責...
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留職停薪年資應該如何計算？留職停薪期滿後，雙方勞動契約會自動終止嗎？
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問題摘要： 性別工作平等法第17條的規範，主要是為了平衡勞工的育嬰需求與企業的營運彈性，讓勞工在育嬰留職停薪期滿後，仍能回到職場，並確保企業在經營狀況不佳或組織變更時，能夠有合法且合理的方式處理人事問題。公司若僅依據內部規定，認定員工未於留停期滿次日復職即屬曠職，並以此終止勞動契約，則可能不符合法律要求，因為勞工...
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員工在留職停薪期間另謀他職或行事其他不當行為，企業得否以違反忠誠義務予以終止勞僱關係？
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問題摘要： 企業在訂定工作規則時，應避免過度限制勞工之私人行為，特別是工作時間外的行為，除非能證明該行為已嚴重損害企業形象與名譽，否則不宜直接將之列為解僱事由。此外，針對留職停薪期間勞工另謀職業或從事營業行為的情況，企業不應直接於工作規則中規定不經預告即終止僱用，企業若希望對留職停薪期間的員工行為進行約束，可在勞...
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工作規則的懲戒條款是否給予勞工知悉？是否要取得勞工個別同意？
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問題摘要： 法院對於工作規則效力的認定，反映出對資方管理權的高度尊重，但對於勞工知情權的保障相對不足。為平衡勞資雙方的權益，建議雇主在變更工作規則時，即使法律未強制要求，仍應主動揭示變更內容並提供充分的解釋，讓勞工知悉並理解新的規則。這不僅能提升企業內部的管理透明度，還能減少潛在的法律風險與勞資矛盾，進一步促進良...
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公司要求員工公出，三日內要補假，否則以曠職論，這規定是否合理？
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問題摘要： 公司如規定公出三日內未補請假即記曠職，雖表面上屬內部管理規定，但若未經核備、程序不備、未獲員工同意或對勞工權益造成重大影響者，均可能違反勞動基準法與契約自由原則之界限，法院自可加以審查並判其無效。雇主應善用工作規則與勞動契約雙軌並行，建立合規制度與彈性應變空間，勞工則應強化法令知識，主動確認制度依據與...
