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員工表現不佳，可以扣薪、罰款或降職？
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問題摘要： 雇主對於表現不佳之員工，確實可透過契約約定進行一定程度的懲處管理，如扣薪、罰款或降職等，但須符合合法程序、明確約定、比例原則及誠信義務。不可憑一時情緒或主觀評價擅自懲處，否則不僅懲處無效，亦可能構成違法行為，導致勞工反向提起爭議救濟或請求損害賠償。對於勞資雙方而言，最重要的仍是建構一套清晰、明確、合理...
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事假怎麼放？
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問題摘要： 事假係勞工依法享有之權利，其法定要件為「親自處理事故」，並得以合理方式提出申請，雇主雖可設置審查機制與內部程序以利管理，然不得剝奪或變相限制勞工行使該項權利。合理的請假制度應具備：一、明確定義可申請事假的範圍；二、簡明之申請手續與事後補證機制；三、符合法令之審查標準與不予准假的例外事由；四、明確薪資與...
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雇主可以在工作規則中禁止員工上班時間逛網站、使用手機嗎？可以裝監視器監管嗎？
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問題摘要： 雇主原則上得於工作規則中訂明禁止上班時間使用手機、逛網站等規定，並對違反者處以適當懲處，但須事先公告並依法核備，相關處罰亦應符合比例原則與正當程序。雇主亦得為保障企業資產及工作秩序而裝設監視器，惟應合乎比例原則，並遵循個人資料保護法之規定處理相關影像資料。雇主為維護工作紀律與資產安全得裝設監視器，但必...
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員工謊報資料，可否解僱？
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問題摘要： 在處理勞工謊報資料的情況時，是否可以解僱勞工需依據《勞動基準法》第12條第1項第1款的規定，並且具體分析謊報資料的性質及其對雇主的影響。雇主可以在以下情況下終止勞動契約：勞工在訂立勞動契約時作出了虛假的陳述（虛偽意思表示）。該虛假陳述使雇主誤信，並可能因此受到損害。 律師回答...
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員工一直跟同事相處不好，可以用工作不能勝任為由資遣他嗎？
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問題摘要： 若員工僅為一般人際溝通不良，雇主欲以不能勝任工作為由資遣，仍須謹慎審酌員工職務性質、溝通協調能力是否為核心業務內容，以及是否累積其他重大表現不佳事實，並須完成輔導與調整程序，才能符合合法資遣的標準。若員工行為已達暴行或重大侮辱程度，則可直接依勞基法第12條第1項第2款予以解僱，無須資遣費及預告，並且此...
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小員工買自家股票會可以解僱嗎？會有內線交易罪嗎？
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問題摘要： 即使只是基層員工，若在工作期間炒作自家公司股票，仍有被解僱的可能；是否構成內線交易，需視是否因職務知悉未公開重大消息而定，並無絕對與職位高低相關，至員工於下班時間買賣股票並非絕對禁止，但須以未違反法律與公司規範為前提。若利用職務所取得之內部資訊進行投資，無論職位高低皆可能構成內線交易罪；即使未構成刑責...
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公司要勞工簽『不再犯錯確切書』，如果再犯就要勞工自己走人，這合理嗎？
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問題摘要： 終止勞動契約的程序並不單純是「願打願挨」的私法行為，而是在法律強制規範下運作的公序良俗問題，必須符合勞基法所規範的解僱條件，並不能僅靠一紙協議或切結書取而代之。企業若輕忽此法律限制，以為有書面聲明即代表合法解僱，往往會誤觸法律紅線，引發不當解僱爭議。勞動法的保護精神就是在於防止任意解僱，保障勞工在勞動...
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僱用中高齡及高齡者可以自由定期勞動契約？
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問題摘要： 關於中高齡及高齡者的雇用問題，尤其是開放雇主與65歲以上勞工簽訂定期勞動契約的規定，這不僅是法律的一項新規定，也影響長期以來的勞動契約方式。中高齡專法第28條的規定，突破傳統的定期契約限制，將年齡因素納入考量，使得65歲以上的勞工可以其勞動身份與雇主簽訂定期勞動契約，這是對於高齡者權益的一大保障。 ...
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員工在留職停薪期間另謀他職或行事其他不當行為，企業得否以違反忠誠義務予以終止勞僱關係？
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問題摘要： 企業在訂定工作規則時，應避免過度限制勞工之私人行為，特別是工作時間外的行為，除非能證明該行為已嚴重損害企業形象與名譽，否則不宜直接將之列為解僱事由。此外，針對留職停薪期間勞工另謀職業或從事營業行為的情況，企業不應直接於工作規則中規定不經預告即終止僱用，企業若希望對留職停薪期間的員工行為進行約束，可在勞...
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法院是否連公司怎麼打員工考績都能管？
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問題摘要： 法院對於績效考核是否合法，已不再僅限於形式程序之審查，而是針對其是否具備程序正義、平等對待、合理性評估與排除不當動機等實質要素進行密集檢驗。企業若未建立明確評核制度或實施不當、選擇性評價、欠缺客觀依據，即使未造成解雇或重大懲處，亦可能因對員工權益有重大影響而遭法院認定違法。因此公司應視績效考核為勞動關...
