員工在留職停薪期間另謀他職或行事其他不當行為，企業得否以違反忠誠義務予以終止勞僱關係？

20 Mar, 2025

問題摘要：

企業在訂定工作規則時，應避免過度限制勞工之私人行為，特別是工作時間外的行為，除非能證明該行為已嚴重損害企業形象與名譽，否則不宜直接將之列為解僱事由。此外，針對留職停薪期間勞工另謀職業或從事營業行為的情況，企業不應直接於工作規則中規定不經預告即終止僱用，企業若希望對留職停薪期間的員工行為進行約束，可在勞動契約或相關協議中加入具體條款，例如：「留職停薪期間，未經公司許可，不得於他公司任職或經營業務，違反者視為違反勞動契約，公司得終止勞僱關係」。透過契約約定，雇主可以確保自身權益，同時避免因過於籠統或不當的工作規則而導致勞資爭議。

律師回答：

關於這個問題，員工向公司申請留職停薪，理由為家中有事，公司基於善意與業務淡季考量而允許。然而，後續發現該員工於留職停薪期間至同業應徵，甚至進入複試階段，導致公司高層震怒，欲以此為由直接解僱該員工。此種情況下，公司是否可以合法解僱該員工，需從勞動契約、工作規則及法律實務見解來探討。

留職停薪的本質，是勞動契約在一定期間內的暫時中止，而非終止。這意味著員工雖然暫時免除提供勞務的義務，雇主也暫時免除支付工資的義務，但雙方的勞僱關係仍然持續存在。法律對於員工的復職權益有一定的保障，除非雇主有合法理由，否則不得拒絕員工的復職申請。因此，留職停薪並不代表員工可以任意另尋其他工作，因為其仍然受原勞動契約的約束。

但在這期間，只是暫時不給付勞務，但員工與企業之勞僱關係依然存在，所以員工仍應遵守勞動契約之內容，也就是說要走人也是要照著勞動基準法相關規定，留停期間員工不止是對原雇主停止提供勞務，而是對任何人都不得提供勞務。

在實務操作上，許多公司會於勞動契約或工作規則中明訂條款，例如：「同仁於留職停薪期間，未經核準擅就他職，視同自請離職」。此類條款的用意在於確保員工於留職停薪期間仍對公司負有忠誠義務，若有生活困難，可選擇復職，而非擅自另謀職位。

若員工於留職停薪期間未經許可而另行就業，即可推定其已無意願回原公司工作，構成自請離職之要件。因此，在本案中，若公司工作規則或勞動契約中已有類似條款，則可依約發函通知該員工，其行為構成自請離職，並終止勞動契約。

此外，「留職停薪期間發現在其他公司上班或自行營業者，不經預告尚非妥適，宜以個案之事實於勞動契約中明確約定，較為妥當。」該函釋並未明確表示雇主可直接解僱員工，而是建議企業應在勞動契約中事先約定相關條款，若無明確約定，則應視個案情況而定。因此，雇主在處理此類情況時，仍需回歸勞動契約與工作規則，不能單憑員工於留職停薪期間另謀他職的行為，直接依勞基法第12條規定解僱，否則恐有違法風險。

即使公司確有條款規範員工不得於留停期間另謀職位，且可依此認定該員工為自請離職，雇主仍應以正式書面通知該員工終止勞僱關係，以確保合法性。相較於情緒性地直接開除員工，發函通知勞動契約終止的方式更為穩妥，避免因程序瑕疵而衍生不必要的勞資糾紛。

此外，從企業管理的角度來看，此類事件的關鍵不在於「是否能開除員工」，而在於如何管理員工忠誠度與勞動契約的履行。若員工並未違反競業禁止條款，且其行為並未對企業造成直接損害，則過度嚴厲的處理方式可能會導致其他員工的不安，甚至影響企業內部氛圍。因此，除非員工的行為對公司造成實質損害，或明確違反工作規則，否則企業應以理性方式處理，避免激化勞資對立。

顧名思義，就是在一定的期間內，保留員工工作的職務，待約定期間過後，員工再行覆職，以此案來看，是員工提出申請，以現行法令來看，企業若無殊特理由的話，是不得不準員工復職之申請，足見法令對於員工工作權之保障。

自請離職條款之效力？

留薪停薪期間雙方關係依然存在，如果有生活無以為繼之狀況，員工應選擇復職，而非另尋他職，在員工做這個行為的時候，在主觀上是可以推論員工已無意願為原雇主提供勞務，且企業並未使用此規定來行迫害員工工作權，因此在這個個案中，員工之行為已構成自請離職之要件。

行政院勞工委員會88年12月21日台88勞資二字第005235號函：

關於留職停薪部份，個別員工狀況有所不同，一體適用於全體勞工，而於工作規則列入「留職停薪期間，發現在其他公司上班或自行營業者，不經預告尚非妥適，宜以個案之事實於動契約中明確約定，較為妥當。

工作規則中直接訂定「留職停薪期間發現在其他公司上班或自行營業者，不經預告終止僱用」，此類規定並不適當。其理由在於，留職停薪的情境因勞工個別狀況不同，不能以通案方式處理，應視個案情形而定。函示進一步建議，企業應於勞動契約中與個別勞工明確約定相關條款，例如：「留職停薪期間未經公司同意，不得從事其他工作或經營業務，違者視同自請離職」，如此一來，企業即可依據契約內容合理處理此類事件，而不至於違反勞動法規的精神。

勞動主管機關並沒有把話說死，但還是要回歸到勞動契約中去審視其中的規範，意思是尊重企業與勞工間的約定，所以合約中如果有上述的條款，是可以直接發函要求終止勞僱關係。

若勞工於工作時間內確實涉及「色情媒介行為」或其他影響公司聲譽的行為，則工作規則可明訂此類行為為不經預告終止僱用之事由，此舉在法律適用上並無不妥。然而，若勞工於工作時間外從事類似行為，因屬個人私生活範疇，雇主原則上不得干涉，但若該行為已明顯違反社會公共秩序、善良風俗，並且能證明其行為已損害企業形象與名譽時，則企業仍可於工作規則中列入不經預告終止僱用之事由。換言之，企業對於員工在工作時間外的私人行為，需以是否嚴重損害企業聲譽為判斷基準，不能一概而論，亦不能以泛道德化的標準限制勞工之個人行為自由。

業在訂定工作規則時，應避免過度限制勞工之私人行為，特別是工作時間外的行為，除非能證明該行為已嚴重損害企業形象與名譽，否則不宜直接將之列為解僱事由。此外，針對留職停薪期間勞工另謀職業或從事營業行為的情況，企業不應直接於工作規則中規定不經預告即終止僱用，而應透過勞動契約與個別員工協商具體約定，以確保勞資雙方權益之平衡。

留職停薪期間，勞動契約仍然存續，員工不得擅自另謀職業，否則可能被視為自請離職。

若勞動契約或工作規則已有「未經許可不得另謀他職」之條款，則雇主可依該條款認定員工行為構成自請離職，並發函通知終止勞動契約。

若公司無相關條款，則直接解僱可能違法，建議應與員工協商，並確保解僱程序的合法性，以避免未來勞資爭議。

企業應以管理員工忠誠度為核心，除非員工的行為確實損害公司利益，否則應審慎處理，以維持企業內部和諧。