對於違反保密義務的員工予解僱處理，應該注意什麼？
20 Mar, 2025
問題摘要：
企業訂立保密合約的目的在於確保公司內部機密資訊不被外流，以維護競爭優勢及市場地位。員工於受僱期間應依據契約履行保密義務，並不得將營業秘密擅自洩漏或用於個人利益，否則即構成違約行為。當員工明顯違反保密合約，且導致公司遭受重大損害時，雇主有權依據法律規範予以解僱，而無須事先預告。本案中，員工洩漏公司開發軟體予其他公司，已明顯違反保密義務，並造成公司營業秘密外流，公司因此採取即時解僱措施，符合法律規範。由此可見，企業應當在聘僱契約與員工管理制度中，明確規範保密義務，並建立內部監控機制，確保企業機密不會因員工的違規行為而遭受侵害，從而有效保障企業權益與市場競爭力。
律師回答：
關於這個問題，近年來，企業對於業務資訊保密的重要性日益提升，營業秘密的保護已成為企業維持市場競爭力與保障企業資產的核心策略之一。
企業在保護營業秘密時，可透過多種方式來確保資訊安全，例如與員工或合作夥伴簽署保密協議（NDA）、限制內部資訊存取權限、使用技術加密手段、建立內部監管機制及定期進行員工培訓等。然而，若員工違反保密義務，是否可直接視為情節重大而遭到解僱，則需依具體情況及法律規範來判斷。在營業秘密法第10條明確列出五種侵害營業秘密的行為態樣，這些行為可能涉及員工違反保密義務的不同層次，進一步影響企業對違規員工的處置方式。
第一款所規範的是「以不正當方法取得營業秘密」，其中「不正當方法」的定義依據營業秘密法第10條第2項，包括竊盜、詐欺、脅迫、賄賂、擅自重製、違反保密義務、引誘他人違反保密義務或其他類似方法。此類行為不論當事人是否與企業存在僱傭關係，皆可能構成侵害營業秘密的行為。
例如，若員工盜取公司電腦程式代碼、擅自複製技術文件或引誘同事出售公司機密資訊，即屬於第一款規範的範圍，企業可依此判斷員工的行為是否已達解僱的嚴重程度。
第二款則針對「知悉或因重大過失而不知其為不正當取得之營業秘密，而取得、使用或洩漏」的情形，即使取得營業秘密的當事人本身並無直接的不正當行為，但若該營業秘密係來自於他人以不正當方式獲取，當事人仍可能構成侵害。
例如，若企業向第三方購買機密資訊，而企業在購買時已知該資訊係透過不正當方式取得，則企業的行為即構成營業秘密侵害。對於員工而言，若其接受或使用明知來自非法來源的機密資訊，亦可能構成違法。
第三款則進一步延伸至「取得營業秘密後，嗣後知悉或因重大過失仍不知其為不正當取得之營業秘密，而持續使用或洩漏」，這與第二款類似，但關鍵差異在於當事人在取得資訊時可能並不知情，而是在事後才發現其來源不正當，但仍繼續使用。
例如，某企業原本在不知情的情況下向供應商購買機密技術，但後續透過媒體報導得知該技術係由供應商盜取，若該企業仍持續使用，則構成營業秘密侵害，若員工在此情況下仍未停止使用或分享該資訊，則可能被認定違反保密義務。第四款則規範「因法律行為取得營業秘密，但以不正當方法使用或洩漏」，此類行為多見於企業內部授權使用或委任關係，例如企業授權合作夥伴或員工使用營業秘密，但後者未經授權擅自對外洩露，即可能構成侵害。
例如，公司員工基於工作需求獲得技術資訊，但離職後將該資訊提供給競爭對手，此行為即符合本款規範，對於此類員工，企業可能主張違約責任甚至刑事責任。
第五款則涉及「依法令有保密義務之人，無故洩漏或不當使用營業秘密」，此類行為適用於公務員、專業人士或特定產業的從業人員。例如，營業秘密法第9條，公務員因職務關係取得營業秘密者，不得對外使用或洩漏，此外，如建築師依據建築師法第27條規定，其因業務知悉他人秘密，不得洩漏，若員工或專業人士違反此類保密義務，則亦可能構成營業秘密侵害。企業在面對員工違反保密義務的行為時，應依據其違規情節進行相應處置。
保密合約第5條約定：「保密義務：(1)員工方同意採取必要措施維護於受僱期間所知悉或持有之營業秘密，以保有其機密性，除非職務之正常使用外，非經員工方事前書面同意，不得洩漏、告知、交付或移轉於第三人，或對外發表，或為自己或第三人使用、利用該營業秘密。」.首先，員工公司乃從事電腦產銷等相關經營之事業體，而eRMA軟體系統乃員工公司檢測、維修、換料、入庫、出貨等流程所使用之電腦程式，而為其實際或潛在經濟價值之營業秘密。其次，員工公司所使用之公司開發軟體均置於其電腦中心內網之伺服器，如欲取用程式碼，須使用帳號、密碼先登入後使得獲取，且非一般涉及該類資訊之人均得登入伺服器並知悉程式碼資訊，可證員工公司已採取合理之保密措施。員工將系爭原始碼交付其他公司以提出於智財法院，作為系爭智財訴訟中有利其他公司之主張，顯非屬其職務之正常使用，亦未經員工公司同意即使其他公司予以利用，顯係以洩漏屬員工公司營業秘密之資源，核屬違反系爭保密合約第5條約定至明。員工為圖求其私人之商業利益，違反其對雇主即員工公司之忠誠義務，並致員工公司之公司開發軟體因此揭露而減損其實際或潛在經濟價值，即員工公司之營運秩序自因此而受有不利益，其情節自屬重大，兩造間之勞資信賴關係已難以維繫，客觀上實難期待員工公司採用解僱以外之懲處手段而繼續兩造間僱傭關係，則員工公司所為系爭終止行為與員工上開違反系爭工作規則行為在程度上核屬相當，當已符合最後手段性原則，系爭終止行為自符合勞基法第12條第1項第4款規定之限制。
(最高法院107年度台上字第1388號民事判決)
員工有義務確保於職務上取得之營業秘密不會遭到外洩或不當使用，除非符合正常職務需求，否則不得未經公司同意擅自將營業秘密提供給第三方或為自己使用。員工公司係從事電腦產銷等相關業務，如公司開發的軟體系統則為其檢測、維修、換料、入庫、出貨等流程所使用之電腦程式，該系統具備實際或潛在的經濟價值，構成營業秘密。營業秘密須具備秘密性、經濟價值性及合理保密措施三要件，而員工公司已採取適當之保密措施確保公司開發軟體的機密性，其原始碼均儲存於內部伺服器，僅限持有帳號與密碼的授權人員方能存取，且非一般涉及該類資訊之人均可任意獲取，足證其符合營業秘密的法律定義。
此外，員工未經公司同意，將公司開發軟體交付其他公司，作為其他公司於智財法院提出訴訟時有利之證據，此行為並非職務範圍內的正常使用，且顯然違反公司規範，將公司機密資訊交予第三方使用。即使其他公司係透過法律程序使用該原始碼，但員工並未取得公司授權，直接洩漏營業秘密，此舉已構成違反保密合約第並導致公司開發軟體曝光，使員工公司的營業秘密受到侵害，減損其競爭優勢及市場價值。
員工此舉不僅違反其對雇主應負的保密義務，更進一步違反勞動基準法下的忠誠義務。雇員於受僱期間，應維護雇主的商業利益，不得藉機謀取個人私利，然員工卻為求自身商業利益，將機密資訊提供予其他公司，使員工公司遭受損害，已嚴重違反對雇主應盡的忠誠義務，導致雇主的營運秩序受到嚴重影響。由於該行為使公司營業秘密暴露於競爭對手，直接影響公司的市場競爭力及經濟利益，屬於情節嚴重之違規行為，已嚴重破壞雙方勞資信賴關係。
基於勞資關係的信賴基礎，企業對員工具有合理期待，即員工應依據規範執行職務，並保護公司資產與商業機密，然而，員工不僅未履行其基本保密義務，甚至使公司遭受無法挽回的損害，顯見其行為已嚴重背離雇主對員工的基本信賴。因此，在此種情形下，公司若僅採取一般懲處手段，例如口頭警告、罰款或調職，並不足以補救或防止更大的損害，考量到違約行為的嚴重程度，公司合理且必要地選擇解僱員工，以確保營業秘密不再繼續外流，並維護企業運作的秩序。
勞動基準法第12條第1項第4款之規定，若員工有「對於雇主、雇主之家屬或其他受僱者，有重大侮辱或違反勞工契約，情節重大者」，雇主得不經預告終止僱傭契約。員工私自洩漏公司營業秘密，已嚴重違反勞動契約約定的保密條款，並損害公司利益，足以構成「情節重大」，因此，雇主以此為由解僱員工，符合勞基法終止勞動契約的法定條件。公司依據保密合約第5條終止勞動契約，與員工違反保密義務的行為在程度上相當，符合最後手段性原則，亦即公司已無法再透過其他較輕微的懲處手段來處理此事件，唯有終止僱傭關係，方能有效避免進一步的損害。因此，本案中，公司解僱員工的行為具備合理性及合法性，並符合勞動基準法的規範。
若員工的行為涉及第一款至第五款的規範，例如竊取、擅自洩漏、惡意使用營業秘密，則企業可依勞動基準法主張該行為屬「情節重大」，進而直接解僱員工。然而，若員工的行為僅屬於輕微過失，例如不慎洩漏部分非關鍵資訊，則企業可能需要依據內部規章進行適當的懲處，而非直接解僱。綜合而言，企業應在員工聘僱合約中明確規範保密義務，並透過教育訓練強化員工對於營業秘密保護的意識，以避免資訊洩漏風險。同時，企業應營業秘密法的規範，區分不同類型的侵害行為，並依據具體情況決定是否以情節重大為由解僱員工，以確保企業權益受到最大保障。
-勞資-員工保密義務-營業秘密-終止契約
(相關法條=營業秘密法第10條=勞動基準法第12條)
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