非法解僱後，我該提出什麼訴訟？
13 May, 2025
問題摘要：
雇主對勞工的解僱雖屬企業經營自主權之一環，但其終止契約的行為仍須遵守法律規定，若構成權利濫用或違反誠信原則，即為違法，勞工可依法提出對應訴訟。雖然解僱並不會直接構成名譽侵害或非財產損害，但若能證明有特殊損害，也可依法請求補償。因此，面對非法解僱，勞工應依具體情況與個人意願，選擇合適訴訟類型，審慎評估經濟負擔與訴訟風險，在保護自身權益的同時，也讓訴訟策略更有效率。
律師回答：
關於這個問題，當勞工懷疑自己遭遇非法解僱時，第一步絕對不是情緒化反應，而應當冷靜判斷整個事件的事由與過程，並立即開始保全相關事證，因為在後續調解或訴訟過程中，舉證責任往往成為爭議成敗的關鍵。勞動基準法第11條規定，雇主若要資遣勞工，必須符合法定事由，例如公司歇業、營運虧損、業務緊縮、不可抗力導致停工超過一個月、業務性質變更而無其他可安置職務，或勞工確實無法勝任原有工作等，這些都是法律明文列舉的合法資遣原因。如果雇主並未符合這些條件，卻單方面終止勞動契約，就可能構成違法解僱。在這種情況下，勞工應該立即向雇主要求書面說明，具體列出資遣原因及程序，並確認雇主是否依法給付資遣費。
另一方面，如果雇主不是採資遣程序，而是以解僱處理，即未經任何預告就立即終止契約，那麼就必須依據勞基法第12條的規定。此條列舉六種特定情況，包括勞工於訂立契約時有虛偽意思表示、對雇主或同事實施暴行或重大侮辱、受有期徒刑以上刑之宣告且未緩刑、違反勞動契約或工作規則情節重大、故意損害公司財產或洩漏機密資訊、或是無正當理由連續曠工三日或一個月內曠工六日以上。除此之外，雇主還必須在知悉該事由後30日內行使解僱權，否則即喪失即時解僱的正當性。換言之，即使勞工有過失，但雇主若遲遲未依法行使權利，也不能再以該理由主張立即解僱的合法性。因此，勞工一旦收到終止契約通知，應立即開始蒐集證據，包括錄音對話、書面紀錄、電子郵件往來、考績資料、工作績效報告等，以備將來於調解或訴訟程序中使用，確保自身主張有據可依。
針對這樣的情形，接下來勞工就需進入策略選擇階段，明確決定是否要請求資遣費，還是主張繼續僱傭關係並要求復職。若傾向請求資遣費，依勞基法第14條第1項第6款的規定，以雇主違反契約或相關法令，損害勞工權益為由，主動以存證信函或其他書面方式終止勞動契約，並請求資遣費。
勞動事件法訴訟費及保全程序
首先，勞動事件法多項條文的規定，勞工在面對僱傭爭議時，其訴訟程序、裁判費與定暫時狀態處分等制度，均受到特別設計的保障與調整，以減輕勞工舉證與經濟壓力，使其更能有效主張權利。
勞動事件法第11條規定，若訴訟涉及定期給付，例如每月工資或年終獎金等，其訴訟標的價額應以該權利存續期間的總收入計算，若該期間未確定時，應由法院合理推定，且即使推定超過五年，計算上仍以五年為上限。這一點對於主張長期積欠工資的勞工非常重要，能有效限制訴訟價額過高造成的裁判費壓力。
勞動事件法第12條給予勞工及工會訴訟費用上的減免，若訴訟涉及確認僱傭關係、工資、退休金或資遣費的請求，勞工或工會於提起訴訟或上訴時可獲裁判費三分之二的減免。此外，若因勝訴後聲請強制執行，其執行標的金額超過新台幣二十萬元，則超過部分的執行費也可暫時免繳，改由執行所得中扣還，減輕勞工經濟負擔。
另如勞動事件法第47條規定，若勞工針對工資、職災補償、退休金、資遣費或確認僱傭關係提出假扣押、假處分或定暫時狀態處分的聲請時，法院不得命勞工提供超過請求標的金額十分之一的擔保金，且若勞工釋明自己生活有重大困難，法院更不得命其提供擔保。這項條文的立法精神，就是要避免勞工因擔保金過高而無法啟動必要的臨時保護措施。同樣的規定也適用於由工會代為提起的相關聲請。
訴訟類型
第一種情況是雇主未給予資遣費，若勞工認為解僱並未符合勞動基準法第12條所規定的即時解僱要件，那麼可以考慮三種主要訴訟策略。第一個是「給付資遣費之訴」，這種方式是最直接也最常見的訴訟目的，如果勞工只想要拿回應得的資遣費，不打算回去原單位工作，這是最佳選擇。勝訴結果就是獲得相對較低但合理的資遣補償，訴訟成本與裁判費低（大約請求金額的1.1%），通常不會超過150萬元，因此大多只進行到二審即終結。但必須注意的是，勞工要在知悉雇主違法行為後30日內，依勞基法第14條第1項終止契約並主張資遣費，否則可能喪失請求權。
第二個選擇是「確認僱傭關係存在之訴」，目的是維持與雇主的雇傭關係，勝訴後可要求回復工作並領取非法解僱期間的工資，但如果此期間另有其他工作收入，雇主可以主張扣抵。該訴訟雖保障較完整，但需繳納較高裁判費，因標的金額以五年工資總額計算，換言之，約需繳交1.2個月薪資作為一審裁判費，對經濟條件有限的勞工來說是較大負擔。不過一旦勝訴，除回復工作權之外，也可獲得較長期間的工資補償，是較全面的救濟手段。此類訴訟通常會走到三審。
第三個選擇則是「單純請求工資之訴」，不確認僱傭關係，而只針對特定期間（如自解僱日起至訴訟終結日）請求工資，勝訴後可以獲得該段期間的薪資。優點在於裁判費相對低廉，訴訟標的金額也通常不高於150萬，因此多在二審結束。缺點則是無法主張復職、無法請求解僱之後至回職之間的工資，也無法透過判決主文確認僱傭關係是否存在。
若選擇確認僱傭關係之訴，還可搭配聲請「定暫時狀態處分」來請求法院在訴訟期間內，命雇主每月暫時給付工資，以減緩無收入的經濟壓力。這項聲請依勞動事件法第49條進行，裁判費僅1,000元，處理速度也較快，法院若認為勞工勝訴機率高，會裁定准許。當勞工提起「確認僱傭關係存在之訴」時，只要法院認定勞工勝訴機會高，且雇主繼續僱用並不會造成重大困難，法院得依勞工聲請，裁定雇主應持續僱用並給付工資，這就是俗稱的「定暫時狀態處分」。若第一審法院已判決僱傭關係存在，則第二審法院在勞工聲請下也應裁定相同處分，並可免除擔保金要求。不過若最終法院判決勞工敗訴，則法院可依雇主聲請撤銷原裁定，並命勞工返還所領取的工資及自領取日起計算之利息，但若勞工已在該期間實際提供勞務，則不在返還之列。此外，法院針對此命返還工資的裁定，勞工有權提起抗告，並於抗告期間內暫停執行，確保勞工在最終定讞前仍保有一定保護。
另一種情況是雇主給予資遣費但勞工認為資遣理由不合法。若勞工無意回原公司工作，只要資遣費數額正確、預告工資無誤，也無需特別追究資遣是否合法；但若發現給付不足，仍可單純提起補足差額的給付之訴。反之，若希望主張復職並挑戰資遣理由，可選擇提起確認僱傭關係存在之訴，參考前述相關程序與風險進行評估。
-勞資-勞動契約終止-非法解僱-勞動事件法-
(相關法條=勞動基準法第11條=勞動基準法第12條=勞動基準法第14條=勞動事件法第49條)
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