公司要我找「人事保證人」，如果不簽會怎樣？
19 Mar, 2025
問題摘要：
雖然人事保證制度在法律上是被允許的，但仍須符合多項法定要件，且不得違反法律的強制規定。對於勞工而言，若遭遇雇主要求簽署人事保證契約，應先審慎閱讀契約內容，並確認是否符合民法相關規範，若發現不合理的條款，例如放棄先訴抗辯權、承擔無上限責任等，即應向雇主提出異議，或尋求法律專業意見，以保障自身權益。勞工拒絕簽署人事保證契約的後果，將取決於勞動契約的成立時間、雇主的行為是否合理合法，以及勞工本身是否曾作出違反誠信的行為。求職者在簽署任何契約之前，應詳閱內容，若有不明之處，宜向專業法律人士諮詢，以確保自身權益不受侵害。對企業而言，則應審慎思考是否有更妥善的風險管理方式，以兼顧企業經營與勞工權益，避免因人事保證制度而影響企業形象與人才招募的順利度。
律師回答：
關於這個問題，在一家公司順利通過面試，並接獲錄取通知，然而，當正式報到時，除了要簽署聘僱合約，公司還要求提供一份「員工服務保證書」，並請找一位適格的保證人簽署。當掃視保證書內容時，發現其中載明：「…倘有違背公司規定或侵害公司權益之行為，或虧短公款等情事…，保證人願代負賠償責任，並放棄先訴抗辯權…，以及保證人所負之責任不受民法第756條之2第二項規定之限制…」，這讓感到疑惑，不僅不知道要去哪裡找一位願意簽署這種條款的保證人，更懷疑這樣的約定是否有效？究竟「人事保證」是什麼？雇主真的可以要求員工簽署這樣的保證契約嗎？
所謂「人事保證」，民法第756-1條的規定，是指當事人約定，一方於方之受僱人因職務上之行為而造成損害賠償時，由保證人代負賠償責任之契約。換言之，這是一種針對勞工職務行為所產生損害的擔保機制，而此契約必須以書面為之，否則不生法律效力。因此，若雇主僅以口頭要求勞工提供保證人，但未簽署正式的保證契約，即不具法律效力，無法據此向保證人求償。
對於雇主是否能夠要求員工簽署「人事保證」，雇主確實可以要求簽署，但應受一定限制。例如，若雇主認為的工作內容涉及財務管理、現金收付等高風險職務，確實可以請求簽署員工服務保證書。然而，並非所有工作都適合要求人事保證，若雇主無正當理由即要求所有員工簽署人事保證契約，可能會違反勞動基準法保障勞工權益的基本精神。此外，若雇主是在勞動契約成立後才要求勞工提供人事保證，且勞工拒絕簽署，雇主不得因此片面終止勞動契約。
法律對於保證人責任限制
在人事保證制度下，法律已經針對保證人的責任做出一定限制，確保其不會遭受過重的負擔。例如，民法第756-2條的規定，人事保證人所負之賠償責任，應以「僱用人無法透過其方式受償」為前提，亦即，雇主應先向受僱人請求賠償，只有在受僱人無法賠償時，才可以向保證人求償。此外，保證人所應負之賠償金額，除非另有契約約定，原則上以「賠償事故發生時，受僱人當年可得報酬總額」為上限，亦即最多僅負擔受僱人一年的薪資，而非無限制地承擔責任。因此，若人事保證契約中約定保證人應負「全部賠償責任」，或明文排除賠償上限，則該條款將因違反強制規定而無效。
再者，人事保證契約的存續期間亦受法律限制。民法第756-3條的規定，人事保證約定之期間不得超過三年，若超過三年則自動縮短為三年。此外，若契約未定期間，則自成立之日起有效期間為三年，期滿後需重新訂立，否則自動失效。這代表保證人不會無限期地擔保受僱人未來可能發生的職務行為責任，而是有明確的時效限制。此外，保證人亦得隨時終止契約，惟應於三個月前通知雇主，以確保雇主能夠有足夠時間尋找替代保證人。
關於雇主對保證人的請求權時效，民法第756-8條規定，僱用人對保證人之請求權，應於二年內行使，逾期即喪失請求權。換言之，即便人事保證契約有效，若雇主在二年內未向保證人請求賠償，則保證人得以時效抗辯拒絕賠償。
該保證書載明「保證人願放棄先訴抗辯權」，並且「保證人所負之責任不受民法第756條之2第二項規定之限制」，這些條款是否合法？法院實務見解，人事保證契約的性質應屬於「補充性責任」，即保證人僅在受僱人無法賠償時才需承擔責任。因此，若契約條款中強制規定保證人應直接負責，而非先向受僱人求償，則將違反法律強制規定而無效。同時，法院亦認為，人事保證契約不得以概括方式排除法律對於保證人賠償金額的限制，亦即，雇主不得以契約方式使保證人放棄「賠償責任以受僱人當年可得報酬總額為限」的法律保護。因此，上述條款極可能屬於無效條款，即便最終找到保證人簽署，雇主仍不得依此條款無限制地要求保證人賠償。
故人事保證契約，僅於債權人不能依其方法受償時，由保證人為主債務人代負賠償責任，其具有補充性質，故人事保證契約中所為之約定，若違背此項性質，或與上開民法第756 條之2第1 項之強制規定不符者，該部分約定應屬無效。（臺灣臺中地方法院民事判決 98年度重訴字第266號）
所謂放棄先訴抗辯權及概括性的排除人事保證人其保證責任不受民法第756條之2第1項規定之限制（以賠償事故發生時受僱人當年可得報酬總額為其上限），此部分之約定，係違反強制規定，應屬無效。另人事保證約定之期間，不得逾三年。逾三年者，縮短為三年，且僱用人對保證人之請求權，係適用二年之短期消滅時效，即因二年間不行使而消滅，亦不同於普通保證，無論係雇主或人事保證人皆須詳細了解相關規定，不可不慎。
如果不簽「人事保證」會怎樣？
相信這是許多求職者和在職勞工關心的問題。前述內容，雇主依法「可以」要求員工簽立人事保證，但這並不代表勞工必須無條件接受。人事保證契約本質上屬於僱用人與保證人之間的約定，其目的在於分擔雇主的經營風險，避免因員工職務上的違法行為或疏失造成損失時，無法獲得賠償。然而，若勞工選擇不簽署人事保證契約，可能會產生一定的影響和風險，甚至涉及勞動權益的保障問題。
首先，若勞工在勞動契約簽訂前，即求職階段，雇主便已明確表示「簽署人事保證契約是錄取條件之一」，那麼勞工拒絕簽署可能會導致無法獲得該工作機會。雇主享有聘僱決策的自由權，只要其條件未違反強制規定或涉及歧視，勞工在應徵時若拒絕簽署人事保證，雇主確實可以選擇不錄用該勞工。因此，若求職者堅持不簽，而雇主又將人事保證視為聘僱條件之一，那麼該求職者可能需要另尋其沒有此要求的公司就業。
其次，若勞動契約已成立，即勞工已報到上班，而雇主在勞動契約成立後才要求勞工簽署人事保證契約，則此時勞工具有更強的法律保障。勞動基準法，勞動契約一旦成立並生效，雇主不得任意變更契約內容，亦不得片面要求勞工簽署額外契約。換言之，若雇主於勞工進入公司後，才額外強制要求簽署人事保證契約，勞工可以拒絕，雇主也不得因此解僱勞工。若雇主違法解僱，勞工可依勞動基準法及相關勞動法令向勞動主管機關申訴，甚至提起勞資爭議訴訟，主張解僱無效並請求回復工作或求償相關損失。
然而，若勞工於錄取過程中向雇主承諾「願意簽署人事保證契約」，但報到後卻拒絕履行，則可能構成勞動基準法第12條第1項第1款所稱的「虛偽意思表示」，即勞工於訂立勞動契約時故意使雇主誤信，而有受損害之虞。在此情形下，雇主有權依該條規定不經預告立即終止勞動契約，且無須支付資遣費。須注意的是，雇主在行使此項解僱權時，必須於自知悉勞工違約之日起30日內作出決定，否則解僱權將因除斥期間屆滿而喪失。
再者，若公司於「勞動契約」或「工作規則」中已載明「員工應提供人事保證契約」，則勞工在就業後仍拒絕簽署，是否會導致解僱的風險？
勞動基準法第12條第1項第4款規定，若勞工違反勞動契約或工作規則，且情節重大，雇主得不經預告立即終止契約。惟此條文是否適用於不簽署人事保證契約的情況，仍須依具體事實判斷。如果勞工所擔任的職位涉及重大財務風險（如出納、財務管理等），雇主可能較容易主張此項規定適用，但若勞工的工作內容並不涉及重大財務風險，則不簽署人事保證契約通常難以構成「情節重大」的違規行為，因此雇主不能輕易據此解僱。
除此之外，即便勞工最終接受簽署人事保證契約，仍須審慎檢視契約條款，以避免承擔不合理或違法的責任。例如，若人事保證契約約定保證人「放棄先訴抗辯權」，即允許雇主直接向保證人請求賠償，而不必先向受僱人追償，則該條款恐違反民法第756-2條關於人事保證為「補充性責任」的規定，法院實務亦多認為此類條款屬無效約定。此外，若契約內容載明保證人所負之賠償責任「不受民法第756條之2第2項之限制」，亦即保證人需負無上限賠償責任，則該約定同樣因違反強制規定而無效。因此，即便勞工決定簽署，也應該先確認契約內容是否合乎法律規範，避免日後產生不必要的糾紛。
最後，對於企業而言，是否堅持採用人事保證制度，也需衡量其合理性與實際效果。雖然人事保證契約能夠在一定程度上降低企業的經營風險，但若過於強制，可能會影響勞工對企業的信賴感，甚至影響人才招募。此外，現今市場上已有許多替代方案，例如「員工誠實保證保險」、「人事保證保險」等商業保險產品，企業可透過投保方式將風險轉嫁給保險公司，避免人事保證契約可能引發的勞資爭議，亦能確保雇主的權益。
-勞資-人事保證-
(相關法條=民法第756-1條=民法756-2條=民法756-3條=民法756-8條=勞動基準法第12條)
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