雇主對於員工下班時間的不當行為有懲戒權嗎？

19 Mar, 2025

問題摘要：

雇主的懲戒權應受到適當限制，並應符合契約義務的範圍，避免無端侵犯勞工的個人權利。雇主應透過明確的工作規則，界定可接受的行為標準，並確保懲戒措施的合理性與必要性，以維護勞資雙方的合法權益。對勞工而言，若認為雇主懲戒權過度擴張，則可透過申訴機制或勞資爭議解決程序進行救濟，確保自身權益不受侵害。

律師回答：

員工下班後經常出入聲色場所或與同事互毆，行為可能影響公司形象，進而損害公司名譽，此時可以懲戒嗎？

關於這個問題，雖然企業雇主一般認為有權決定對員工的懲戒措施，但從法律的角度來看，懲戒權的依據、範圍及限制，其實是值得深入探討的議題，並非企業可以任意行使。尤其是在員工下班後的行為，例如經常出入聲色場所，或者與同事發生肢體衝突，是否可以成為公司懲戒的理由，更涉及到員工的個人自由權與公司管理權的界線問題。

勞動基準法第70條，雇用30人以上的企業應訂立工作規則，並經主管機關備查，若公司未依法報備，該工作規則的效力可能存在法律爭議。此外，依據勞動基準法第71條，工作規則不得違反法律的強制或禁止規定，亦不得與勞工與公司之間的個別勞動契約相牴觸，否則相關規範可能無效。因此，若公司未明確訂立工作規則，或者規範內容涉及違反員工基本權利的條款，例如限制員工下班後的私人活動，則該懲戒措施的正當性將受到質疑。

現代企業運作通常需要勞工相互配合，因此公司會透過工作規則來管理員工行為，以維持工作秩序及公司形象。但另一方面，個人自由與平等也是現代法律的基本原則，契約當事人一方是否可以對另一方進行懲戒，特別是在獨立對等的勞動契約關係下，是否允許雇主對勞工行使懲戒，仍然是一個值得討論的議題。因此，雇主的懲戒權是否應當受到限制，以及該權利的行使是否符合現代法治原則，仍具有爭議性。

關於雇主懲戒權的法律依據，學界有兩種主要的學說-「固有權說」與「契約說」。採「固有權說」的觀點認為，懲戒權是雇主作為企業經營者所固有的權限，因為企業的經營需要維持紀律與秩序，因此雇主當然擁有對員工的懲戒權，即使工作規則未明文規定，雇主仍可行使懲戒。然而，採「契約說」的學者則認為，雇主的懲戒權須以勞動契約為基礎，必須經過勞工的具體同意，並在合理範圍內才屬合法。例如，若工作規則已經明訂懲戒的適用情形與處罰方式，且員工入職時已知悉並接受該規範，則懲戒才有法律上的正當性。

這兩種學說的主要爭點在於，若採「固有權說」，則雇主的懲戒權來自於企業經營權或勞動契約的從屬關係，因而即使工作規則未明文規定，雇主仍有權懲戒員工。而採「契約說」的觀點則認為，雇主的懲戒權應以勞動契約或工作規則的明確規範為基礎，未經合法約定則不得隨意對員工施加懲戒。因此，若公司希望針對員工的行為進行管理，應事先在工作規則中訂定明確的懲戒條款，並讓員工知悉，以免發生法律爭議。

具體到本案，若員工下班後經常出入聲色場所，雖然可能影響公司形象，但該行為發生於工作時間之外，且未違法或妨礙職務，公司若無明確規定，通常難以懲戒員工。雇主若以此為由對員工記過、罰薪或解僱，可能構成違法懲戒，並引發勞資爭議。同樣地，若員工下班後與同事發生肢體衝突，該行為若未影響公司內部秩序或業務運作，雇主亦不得隨意解僱或懲戒。若雇主以勞動基準法第12條「對共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為」作為解僱依據，則需證明該衝突已影響工作環境，否則解僱恐屬無效。

雇主懲戒權的範圍涉及勞工在何種時間與空間內的行為，才會成為雇主懲戒的對象，這一直是學界與司法界關注的焦點。懲戒權的適用範圍主要取決於其本質，若將懲戒權視為「秩序罰」，則只要勞工違反企業秩序，雇主即可行使懲戒；但若認為懲戒權的本質是「契約罰」，則雇主能否懲戒勞工，應取決於勞工是否違反其在勞動契約下的義務。這兩種不同的思維方式，決定雇主行使懲戒權的邊界。

「在工作時間外之勞工業務外行為，屬於勞工私生活範圍，非雇主所得任意支配，惟有勞工之行為與事業活動有直接關連，且損害事業之社會評價，為維持事業秩序之必要，方足成為懲戒之對象…」，這顯示原則上勞工在工作時間外的行為不屬於雇主的懲戒對象，此見解獲得學界的支持。然而，該判決仍認為雇主懲戒權的範圍應與「企業秩序」相關，亦即當勞工的行為影響企業運作或損害企業形象時，雇主才有正當理由進行懲戒。

對此問題，我國最高法院82年度台上字第1786號判決表示：「因此在工作時間外之勞工業務外行為，屬於勞工私生活範圍，非雇主所得任意支配，惟有勞工之行為與事業活動有直接關連，且損害事業之社會評價，為維持事業秩序之必要，方足成為懲戒之對象…」，雖然認為原則上勞工的工作時間外行為，不屬於雇主的懲戒對象，而得到學界贊同，但是似乎仍認為雇主懲戒權的範圍在於「企業秩序」。只是透過現代契約法上契約義務的發展，以及雇主對於其所擁有或持有設施的管理權限，而來尋求懲戒的界限（或者說勞工契約義務的範圍），比起將懲戒範圍託付給空泛的「企業秩序」，或許更能掌握雇主可以懲戒勞工的界限。

然而，企業秩序的界線往往相當模糊，若僅以「企業秩序」作為懲戒的標準，可能會導致雇主恣意懲戒勞工。因此，現代契約法的發展傾向於從契約義務的角度來界定雇主的懲戒權，亦即雇主的懲戒權限應以勞工契約義務的範圍為基準，並結合雇主對其所擁有或管理之設施的控制權來判斷。

若從契約義務的角度來看，勞工與雇主的關係本質上是一種契約關係，雇主只能要求勞工履行勞動契約中明確約定的義務，而不得干涉勞工的私生活。以勞工下班後的行為為例，若勞工在非工作時間內從事某些活動，如參與聲色場所、發表個人言論、社交活動等，這些行為原則上屬於勞工的私領域，雇主不得干涉，亦不得以此作為懲戒的理由，除非該行為與企業利益產生直接關聯，並對企業形象造成實質損害。

例如，若勞工從事非法活動，如涉及貪污、詐欺，或以公司名義參與違法行為，則即便發生於工作時間之外，仍可能影響企業信譽，雇主有正當理由對勞工懲戒。同樣地，若勞工公開發表影響公司形象的言論，甚至洩露公司機密資訊，這些行為即便發生在工作時間之外，仍可能影響企業的運作，因此雇主可依工作規則進行懲戒。

至於在工作場所內發生的行為，如勞工在公司內部發生肢體衝突、騷擾其他員工，或違反公司明訂的紀律規範，則屬於雇主管理權範圍內，雇主可依據工作規則對違規勞工進行懲戒。這與雇主對公司設施的管理權限息息相關，亦即企業有權維護工作環境的安全與秩序，當勞工行為影響公司內部秩序或危及其他員工安全時，雇主有合理的管理權限可介入處理。

然而，若勞工在私人時間內的行為未對公司產生直接影響，雇主則不應任意懲戒。例如，若勞工在下班後與同事發生私人糾紛，但該事件未影響公司業務運作，雇主即無權以此為由進行懲戒。同樣地，若勞工在個人社群媒體上發表與公司無關的個人意見，雇主亦不得因此對其進行處分，除非該言論涉及惡意抹黑公司、洩露機密或違反商業倫理。

雇主懲戒權的行使範圍與其限制，一直是勞動法領域中備受討論的議題，特別是當雇主可能濫用懲戒權，對勞工施以不相稱的處分時，如何防止此類濫權行為，成為勞動法理論與實務上的重要課題。在日本的勞動法制下，許多企業的工作規則中常明訂「當勞工發生特定違規行為時，可處以減薪、停止出勤、諭旨退職，情節重大者則懲戒解雇」，類似的規範在台灣企業亦屬常見。然而，當勞工確實違反規定，而雇主依此施行懲戒時，是否可以自由選擇懲戒手段，或應受「客觀妥當性」等法律原則的限制，則是值得深入探討的問題。

1. 雇主懲戒權是否有自由裁量空間？

在實務上，法院對於雇主懲戒權的自由裁量範圍看法不一。有部分見解認為，懲戒屬於企業管理權的一環，雇主應有相當程度的自由裁量權，可以工作規則與個案情況決定懲戒手段。雇主在工作規則的框架下，對於懲戒的選擇仍享有一定的自由裁量權。

臺灣高雄地方法院79年度勞訴字第45號判決認為：「經查，原告違規之事實，所應適用之標準分別為記過、記大過或解僱，已如前述。至於應適用何一標準處罰，於該工作規則附表三附註欄第一項規定：『年度內相同數行為違反規定……第一次受記過之處分者，第二次記過二次，第三次記大過，第四次解僱，餘類推；惟情節重大者，得加重處分』有該職工工作規則在卷可考。觀其規定，解釋上應認為於規定得處罰標準之範圍內，如何處罰，有處分權之主管長官或單位應有裁量權」，似乎是認為雇主可以自由裁量。

然而，這種自由裁量權並非絕對不受限制，因為若懲戒手段過於嚴苛，可能違反勞動法中的平等待遇原則與合理性原則，甚至構成懲戒濫用。因此，另一種見解則認為，雇主雖有權利依據工作規則懲戒勞工，但仍須符合「客觀妥當性原則」，即懲戒手段與違規行為應保持相當比例，不得過度懲處。

但是，臺灣台北地方法院83年度勞訴字第46號判決則認為：「雇主固得依工作規則之規定予以懲戒，然雇主對勞工所為之懲戒，仍應受到下列四個原則之限制，亦即…（四）懲戒相當原則：即懲戒的輕重應配合違反工作規則的行為之情狀、程度，勞工本身之因素而定其輕重」，則認為雇主對勞工為懲戒時，仍然應該受到客觀妥當性的限制，不可以恣意而為。

防止懲戒權濫用的原則

綜合國內外法制與司法實務，為防止雇主濫用懲戒權，通常會依據以下幾個法律原則來限制懲戒權的行使：

(1) 明確性原則

雇主必須在工作規則中明確規範懲戒標準，包括違規行為的類型、可適用的懲戒手段等，避免在懲戒時出現標準不一、因人而異的情形。

(2) 懲戒相當原則

懲戒的輕重應與違規行為的嚴重程度相當，例如輕微遲到不應直接記大過或解僱，而應視情節輕重逐步處理，確保懲戒合理。

(3) 禁止雙重懲戒原則

同一違規行為，雇主不得重複處罰。例如，若勞工因違規行為已被處以減薪，則不應再以相同事由對其記過或解僱，以免構成「一事不二罰」。

(4) 比例原則

雇主的懲戒應符合比例原則，不得過度懲處。例如，若勞工僅輕微違反工作規則，卻被直接解僱，則可能違反比例原則，勞工可向法院請求救濟。

(5) 程序正當原則

雇主在懲戒勞工時，應確保程序正當性，例如提供違規事由的具體證據，允許勞工申辯，並告知懲戒決定與救濟管道。若懲戒程序違反正當法律程序，勞工亦可透過法律途徑尋求救濟。