同仁不遵守公司儀容規範，該如何處理？
07 May, 2025
問題摘要：
主要終止勞工契約，不論是透過預告或即時方式，皆須建立在具體事實、可資舉證的客觀條件之上，並依法遵守比例原則與程序正義。尤其對於即時解僱，實務上更應謹慎操作，因為勞工一旦提起不當解僱訴訟，雇主將面臨舉證不周導致敗訴、須支付薪資補償及賠償之風險。因此，建議雇主平時即應完備工作規則、記錄管理流程，並對員工不適任或違規行為適時發出書面紀錄與輔導通知，才能依法落實人事管理，又能降低勞資爭議風險。
律師回答：
關於這個問題，當公司遇到員工未遵守儀容規範，例如任意將頭髮染成白色等情形時，該如何在合法與合情的前提下妥善處理，便成為企業管理的重要課題。勞動法令雖未明文規定「奇裝異服」或「染髮」的處理方式，但此類事項屬於企業內部管理與工作規則範疇，實務上仍需依循一定程序與標準處理。近期接觸一案例頗具代表性，值得探討。某餐廳業者因員工染白頭髮導致合作廠商產生意見而面臨管理困擾，其處理過程及因應措施，實可作為企業危機應對的參考藍本。
當公司同仁未遵守公司訂定的儀容規範，例如染髮、穿著不符合規定、配戴過度誇張飾品或有與職務性質不相符之裝扮時，該如何妥適處理，常為企業在勞動管理實務上的難題。首先須明確指出，儀容規範本質上屬於公司內部自律管理的內容，若要具有拘束力，應明確記載於公司工作規則或人事規章中，並依法送交主管機關備查，且事前已向勞工說明並取得共識，方可作為事後懲處的依據。此外，公司對於儀容管理的規範應與其營運性質與職務特性具合理關聯，例如涉及門市、接待、公關等須代表公司形象的職務，確實可對服儀、髮型、妝容、指甲等提出較嚴格規範，法院實務上也傾向認此屬合理要求。但若未具特殊需求或規範過度苛刻，則可能違反比例原則與人格尊重原則，應審慎為之。
短發薪資可以嗎？
企業不得以剝奪獎金、取消福利等「工資性質」的名目懲處員工，除非該獎金或福利原本即屬於具有「恩惠性質」或「獎勵性質」之變動給付，否則易被法院認定實質上仍屬工資(勞動基準法第2條)，未依法給付將構成預扣工資，違反《勞動基準法》第26條規定。因此若公司打算以獎金作為服儀績效考量之一項指標，應事前將之列入工作評估準則中，明文訂定條件並於人資系統中完整記錄，以維合法性與正當性。
解僱可以嗎？
勞動基準法第11條及第12條的規定，雇主在終止勞工的勞動契約時，須符合法定事由，否則即屬違法終止。第11條明定了「非有左列情事之一者，雇主不得預告終止契約」，其中第五款指出，若勞工對於所擔任之工作「確不能勝任」，才構成合法的預告終止事由。所謂「確不能勝任」，必須是勞工在履行職務上表現明顯不佳，且經指導或調整仍無法改善，需有事實與證據證明勞工的無法勝任非短期或一時疏失，而是職能明顯與職務需求不相符，例如因技術不足、表達能力差、反應遲鈍等無法符合工作期待者，此時雇主才能依法預告解雇。但若屬主觀不滿、主管與勞工個人觀感問題或未給予改善空間即終止，法院實務上多不會支持此一終止理由。
至於第12條則屬於免除預告期間即可即時解僱的情形，依法律文字表列勞工的特定重大違規行為為構成要件。第12條第1項第4款指出「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」可即時終止契約。此處的「情節重大」需依具體個案認定，不能僅因單次輕微違規即構成，而須綜合考量違規行為的類型、次數、主觀態度、是否曾接受勸導、所造成之損害、與工作性質的關聯等因素，並符合「最後手段性原則」，也就是若可先採輕微懲處如警告、記過仍未改善者，方可考慮即時解僱。否則，法院仍可能認定為不當解僱。
首先，企業應理解此類行為通常無法直接構成解僱事由。勞動基準法及相關實務見解，只有在員工行為造成重大損害、明顯違法、或涉及情節重大的違反勞動契約與工作規則時，才可能進入解僱的範圍。儀容不整固然可能違反公司內部管理標準，但尚未達到重大損害的程度，因此不能以此為由逕行終止勞動契約。換言之，企業首先必須履行「勸導與改正」程序，落實程序正義與管理責任。
其次，在準備處理措施前，公司應檢視其現行的服裝儀容規定是否明確，例如是否於工作規則、員工手冊或人事政策中清楚載明「髮色限制」、「應保持整潔專業形象」等條文。如無，建議立即補正，並依勞基法第70條規定將工作規則報請地方主管機關核備，始具合法效力。此為處理類似事件的基本依據與法律保險。
在具備規範依據後，公司接下來應採取合理且合乎比例原則的懲戒程序。第一階段為面談勸導，由主管明確告知員工其行為已造成公司形象或營運困擾，並給予三日改善期限。若員工未改善，則進入第二階段，依工作規則實施第一層次懲處如「申誡」或「警告」，並配合公告告知全體員工以示公正管理。第三階段為遞進式懲處，例如累積警告達一定次數後給予小過、大過，最終才可能構成終止契約的正當性前提。每一階段均應保留三天處理時間，並保持紀錄完整，以利未來遭遇爭議時舉證。
為強化處理的正當性與透明度，公司應將每次面談及懲處紀錄以書面或錄音方式記錄，雙方簽章或確認，避免日後員工反悔或指控管理失當。錄音或會議紀要亦可視為佐證資料，讓處分程序具有客觀依據，並有助於主管機關或法院認定其合法性。
此外，此案亦提醒企業，不可輕忽日常管理中看似微不足道的規範落實。服裝儀容雖屬企業文化與形象管理一環，卻往往涉及價值觀衝突與主觀認知分歧，若未妥善管理，易導致勞資緊張。因此，在訂立相關規範時，應盡量具體清楚，避免過於抽象或模糊，如「應保持整潔儀容」、「不得使用過於突兀之髮色」等語句，既保有彈性又具有指導性，利於管理也較具法律效力。
總結而言，對於員工違反儀容規定的處理，公司應依下列流程逐步處理：一、確認公司規範是否明確且經合法程序建立；二、採用階段式勸導與懲處程序；三、保留書面或錄音紀錄，確保程序合法與透明；四、避免貿然解僱，除非累犯且達重大損害程度；五、透過制度與人性並重的方式處理，方能達成有效管理與勞資和諧的雙重目標。此一案例不僅是一場染髮與否的爭議，更是企業是否能在管理與法律責任間取得平衡的實戰課題。
-勞資-人事規章-雇主管理權-
(相關法條=勞動基準法第2條=勞動基準法第11條=勞動基準法第12條=勞動基準法第26條)
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