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解僱勞工是否要給理由？？理由可以事後變更嗎？
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問題摘要： 雇主解僱勞工時，雇主原則上不需要向勞工提供解僱的理由。這是因為根據民法第258條的規定，解除契約的意思表示不限於訴訟外進行，且無一定形式。同樣地，根據民法第263條準用第258條第1項的規定，行使終止權時也無需告知相對人。勞動基準法第11條和第12條規定了雇主解僱勞工的法定事由和須預告之期間，但並未要...
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勞工串連集體行為遭雇主懲戒解僱，勞工應該如何處理？
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問題摘要： 勞工在面對不當解雇或其他不公平待遇時可以採取的行動。集體行動在維護勞工權益方面起著關鍵作用，而相關的法律保護和法律途徑也為勞工提供了有效的手段來尋求公正。言論自由、集體行動權以及工會組織在保護勞工權益中的重要性。在面對不公平對待時，勞工可以倚靠法律進行抗爭，並透過合法途徑來爭取自己的權利。同时，雇主也...
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雇主以勞工不能勝任工作解僱前，應給勞工改善時間及機會嗎？
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問題摘要： 關於雇主終止勞動契約的標準和程序。我們可以得出以下幾點重要結論：解僱勞工應該是雇主最後的選擇，只有在勞工的工作表現明顯不符合要求且經過一段時間的評估後，雇主才能合法地終止勞動契約。「不能勝任工作」的定義不僅包括客觀上的能力不足，也包括主觀上的不願意履行職責或不遵守勞動紀律。這意味著即使勞工在技能或能力...
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雇主暗示要我離職，這時我要如何處理？
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問題摘要： 雇主在解僱勞工時必須明確告知具體的解僱事由，並且不得隨意更改或增列解僱事由。此外，勞動契約中的誠信原則也要求雇主在解僱勞工時應該遵守正當程序，並且有合法的解僱理由。雇主通過簡訊暗示勞工應該考慮離開公司，並未直接表明解僱或開除的明確意圖。根據法律，這並不足以構成正式的解僱通知。因此，勞工可以繼續按常規上...
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雇主資遣勞工者，就資遣對象選定應否事先與勞工協商？
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問題摘要： 憲法第十五條保障勞工工作權的精神，勞動基準法要求雇主解僱勞工需具備法定事由，並負舉證責任。解僱對象的選定應避免違反誠信原則、不合理或歧視特定對象，雇主應擁有合理的裁量權以進行企業整理解雇，保障其他勞工權益和企業的永續經營。當企業因虧損或業務緊縮需解雇部分勞工時，選定解雇或留用勞工應避免明顯不合理或歧視...
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該打官司確認解僱無效嗎？
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問題摘要： 勞工應該審查雇主提出的解雇理由是否合法，特別是對於曠職等指控，需要雇主提供充分的證據。勞工可以考慮雇主是否在解雇前提出過指正或警告，這對於判斷解雇是否遵循"解雇最後手段原則"很重要。在面對解雇時，勞工通常沒有足夠的時間來收集證據，因此應該盡可能在離開工作場所前搜集相關文件或資料。勞...
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雇主以勞工過去的錯誤，要求勞工離職可以嗎？
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問題摘要： 勞工的過去行為可能作為終止勞動契約的理由，但是雇主在知悉這些行為後需要在合理的時間內決定是否終止契約。這是為了防止雇主無限期地挖掘舊帳，確保勞動關係的穩定與公平。如果雇主長時間不採取行動，默許勞工的行為，後來再以同樣的理由解僱勞工可能被視為不合理。時間的推移可能意味著雇主已經默許了勞工的行為，或該行為...
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勞工簽立勞動契約幾個注意事項有那些？
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問題摘要： 對於那些即將簽署或已經簽署勞動契約的人來說。對於許多勞工來說，特別是對於那些剛踏入職場或不熟悉法律規定的人來說，這些建議可以幫助他們更好地理解自己的權益，並確保他們在工作中受到公平對待。確認契約類型和期限的重要性不言而喻，這可以確保勞工知道自己的工作性質和契約期限，並避免不必要的爭議。此外，了解勞健保...
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企業裁減勞工所任職部門，可以作為解僱理由嗎？
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問題摘要： 關於勞動基準法第11條第2款時的細微差異的區分是為了保護勞工的權益，同時也讓企業有必要的彈性來因應環境變化和市場競爭。以下是我對你所提內容的理解：業務緊縮和業務性質變更的區別在於，前者指的是企業業務在一段時間內明顯減少，導致部門裁員或歇業，而後者則是指企業調整經營內容或策略，從而導致結構性或實質性的變...
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雇主沒有給勞工解僱的事由，會影響其解僱的效力嗎？
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問題摘要： 勞動基準法對雇主終止勞動契約的規定以及雇主對解僱事由的說明責任。根據勞動基準法，雇主在終止勞動契約時必須符合法定事由，並且必須在通知中清楚告知勞工終止契約的事實和依據。如果雇主未能提供充分的說明或未能告知勞工解僱的事實和依據，則雇主的終止行為可能被視為無效。在法律上，雇主應當遵守誠信原則，並且對解僱的...
