雇主以勞工不能勝任工作解僱前，應給勞工改善時間及機會嗎？

問題摘要：

關於雇主終止勞動契約的標準和程序。我們可以得出以下幾點重要結論：解僱勞工應該是雇主最後的選擇，只有在勞工的工作表現明顯不符合要求且經過一段時間的評估後，雇主才能合法地終止勞動契約。「不能勝任工作」的定義不僅包括客觀上的能力不足，也包括主觀上的不願意履行職責或不遵守勞動紀律。這意味著即使勞工在技能或能力上達到要求，但如果其態度或行為影響了工作表現，雇主也可以合法地終止勞動契約。在解僱勞工之前，雇主應當先採取必要的措施和手段，例如警告、改善計劃等，以幫助勞工改善工作表現。只有在這些措施無法改善情況的情況下，雇主才能合法地終止勞動契約。

律師回答：

關於這個問題，勞工與雇主關係是持續且具有特殊依賴性質，因此我國實務見解均要求解僱勞工，即使工作表現不當，解僱總是雇主最不得已的選擇。

 

不能勝任工作的證明責任

 

雇主必須提供充分證據證明勞工不能勝任其工作。這包括勞工的技能、效率、健康或行為等方面在客觀上無法滿足職位要求，或者勞工主觀上有能力改進卻選擇不為。在任何與解僱相關的法律爭議中，雇主都承擔證明其合法解僱勞工的責任。這意味著雇主必須在法庭上提供足夠的證據來支持其解僱決定。

 

因之，雇主要解僱合法，除勞工行為構成「不能勝任工作」，亦需一段時間加以認定，如最高法院將不能勝任工作分為主觀及客觀情形，無論是客觀上不能勝任或是主觀上能為而不為都屬之，此部分可參考最高法院103年度台上字第2550號判決意旨：「勞動基準法第11條第5款所謂不能勝任工作，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上能為而不為，可以做而無意願做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。」 

 

解僱最後手段原則與具體事由告知義務

 

在採取解僱之前，雇主需證明已經嘗試了所有其他可能的替代方案，如培訓、調職或其他績效改進措施，而這些努力都未能達到預期效果。雇主在解僱勞工時必須明確告知解僱的具體原因。這不僅有助於勞工理解解僱的原因，也是雇主在法律上的義務，有助於保護勞工免受不當解僱的影響。

 

此部分，即雇主合法解僱，證明勞工有不能勝任工作之情及解僱前符合「解僱最後手段性原則」。雇主於解僱時並未告知勞工是以不能勝任工作為由將勞工解僱，也沒有說明從什麼具體狀況發現勞工不能勝任工作，此一解僱之判斷是不合法解僱，此一具體事由告知義務屬於解僱合法性義務。

 

除此之外，雇主以特定事由直接將勞工解僱，除已可證明勞工毫無改善之可能，或不能期待勞工作任何改善，但此種情形甚為少見，具體言之，雇主在訴訟中證明出確有不能勝任工作之情形，已為盡保障勞工權利「解僱最後手段性原則」。 

 

雇主應概括審酌勞工客觀行為及主觀意志，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，如工作規則其他紀律處罰、指正警告、績效改進計劃或其他措施，除了契約或工作規則有特定方式，否則法律並無規定方式，雇主自得在不違反勞基法下採取警告措施滿仍無法改善情況下，始得終止勞動契約。解釋上限縮勞基法第11條第5款的適用範圍。因此在訴訟中，雇主必須證明曾經使用勞基法所賦予的手段促使勞工改善而未果才能終止契約，否則應認為不符合資遣之法定要件，解僱不合法。

 

總的來說，雇主在終止勞動契約時必須遵守法律的規定，並且在訴訟中提供充分的證據證明解僱的合法性。只有在符合法定標準和程序的情況下，雇主才能合法地終止勞動契約。這些原則和規定形成了一個保護機制，旨在避免勞工遭受不公正或無理的解僱，並確保勞工在職場上的穩定性和公正對待。在勞資關係中，這些規範也鼓勵雇主尋求解決勞動糾紛的替代方法，而不是直接解僱勞工。對於雇主來說，理解和實施這些規範是遵守法律並維護和諧勞資關係的重要一步。

 

瀏覽次數：3633