雇主資遣勞工者，就資遣對象選定應否事先與勞工協商？

18 Apr, 2018

問題摘要：

憲法第十五條保障勞工工作權的精神，勞動基準法要求雇主解僱勞工需具備法定事由，並負舉證責任。解僱對象的選定應避免違反誠信原則、不合理或歧視特定對象，雇主應擁有合理的裁量權以進行企業整理解雇，保障其他勞工權益和企業的永續經營。當企業因虧損或業務緊縮需解雇部分勞工時，選定解雇或留用勞工應避免明顯不合理或歧視特定勞工族群，應賦予雇主一定的裁量權，讓企業可依經營管理上的合理考量進行選擇，以提高營運績效。勞動基準法並未明文規定雇主資遣勞工時須事先與工會協商，但雇主與勞工約定的勞動條件若優於該法，應予遵守。若企業工作規則或團體協約中規定解雇前須與工會協商，雇主應履行該程序，否則即屬違約。因此，雇主在解雇勞工時，應依勞動基準法具備法定事由並負舉證責任，並避免不合理或歧視性的選擇。此外，若有與工會協商的約定，雇主應遵守，以保障解雇程序的合理性與合法性。

律師回答：

關於這個問題，為保障我國憲法第十五條所揭示保障勞工工作權精神，勞動基準法就雇主解僱勞工採法定事由制，即雇主單方解僱勞工須具備法定事由，且應負舉證責任。另，就解僱對象選定，除違反誠信原則，或有不合理、不公允，或有歧視特定對象外，應尊重企業整理解雇之合理裁量權，以使雇主在經營管理上得以謀求其經營發展。

在勞動法領域對雇主解僱勞工的法定事由制度、勞工選定以及協商的要求。以下是對這些要點的進一步解釋和應用指南：

法定事由制度-經營困難的合理性

憲法第十五條保障勞工工作權，勞動基準法進一步規定，雇主解僱勞工必須基於法定的具體事由，這包括但不限於公司經營虧損、業務緊縮等情況。解僱勞工時，雇主需負擔證明解僱具有合法事由的責任，這意味著雇主必須提供充分證據來支持其解僱決定。

按雇主依勞動基準法第11條第2款規定，以業務緊縮為由，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工，始足當之，倘未產生多餘人力，或僅一部歇業，而他部門依然正常運作，甚或業務增加，仍需僱用勞工時，即不得依上開規定終止勞動契約。又勞基法第11條第2款所謂「業務緊縮」，係指雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言，與雇主之財務結構及資產負債情形無必然之關係。至雇主基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營運之策略，而使企業內部產生結構性或實質上之變異，乃屬「業務性質變更」之範疇，而非「業務緊縮」，如因此須減少人力，亦不得以業務緊縮為由向勞工終止契約。且雇主之生產量及銷售量有無明顯減少，應就企業之整體營業之業績觀察，不能僅就局部或個別之業務狀況加以判斷。故雇主依勞基法第11條第2款所規定之「業務緊縮」為理由，向勞工預告終止勞動契約，須以企業經營客觀上確有業務緊縮之情形，始得為之（最高法院100年度台上字第2024號、100年度台上字第1057號判決意旨參照）。

企業必須證明其面臨實質的經營困難，如虧損或業務緊縮，這些困難應該是客觀存在且可以驗證的。解僱勞工應當是為了保護企業的長期存續及其餘勞工的權益，且在其他選項已經被合理考慮且認為不足以解決問題後，才應該被視為無可避免的選擇。

解雇對象的選定

避免歧視和不合理選擇：

解雇過程中，雇主必須確保選定解雇對象的過程中沒有歧視任何特定群體，如年資較長者、身心障礙者、女性、懷孕者或勞工代表等。

裁量權的合理運用：

在擁有相似條件（如年資、表現、能力等）的勞工中，雇主有一定的裁量權來決定誰被解雇或留用，但這種選擇必須基於經營上的合理考量。。這些決定應基於勞工的工作表現、對企業的貢獻及其角色的重要性等客觀標準。

此部分有臺灣高等法院92年重勞上字第17號判決：「事業單位因虧損或業務緊縮，為謀求事業單位之永續經營及保障其餘勞工之權益，解雇部分勞工既屬無可避免，則其選定解雇或留用勞工之情形，除有明顯不合理，或歧視特定勞工族群，如年資較長、身心障礙、女性、懷孕、職災，或擔任工會或勞工代表之勞工等情形外，於年資、考績、工作能力等條件相仿勞工間之選擇解雇或留用，應賦予雇主相當之裁量選擇權，使雇主能依其經營管理上之合理考量做選擇，俾便企業經此整理解僱而得改善經營體質、提高營運績效永續經營。」可參。

與工會的協商

勞動基準法第一條規定，勞動條件不得低於法律所設定的最低標準。這是確保勞工基本權益的法律基礎。雇主與勞工間所訂定的勞動條件，只要優於勞動基準法的規定，就是有效的，且具有法律約束力。因之，雖然勞動基準法並未明確要求在解僱前必須與工會協商，但如果公司工作規則或團體協約中有相關規定，則雇主必須遵守這些規定。若勞動條件或工作規則優於勞動基準法規定，且包括了與工會協商的條款，則這些規定對雇主具有法律約束力。未遵守這些規定可能導致解雇行為被視為無效。

如果公司的工作規則或與工會簽訂的團體協約中明確規定在解僱前需進行協商，則雇主必須遵守這一程序。該案例中，雇主未遵循工作規則中的協商要求，直接解僱勞工，被認為是程序上的違反。然，勞動基準法並未規定雇主於資遣勞工時，就資遣對象選定，應事先與工會協商，但應注意者，勞動基準法所規範之各項勞動條件，係最低標準，雇主如與勞工所約定之勞動條件優於該法者，自屬有效，而與勞工協商更可符合資遣對象合理性之選擇，除非雇主於工作規則中規定或與工會簽署之團體協約約定，於資遣勞工前，就資遣對象選定，應事先與工會協商，即應信守承諾履行約定前述程序。

亦有臺灣高等法院92年度重勞上字第9號判決：「按勞動基準法第一條規定：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」，故雇主與勞工所訂勞動條件優於勞動基準法所定標準，當屬有效，而可拘束雇主。查上開員工工作規則第二十四條規定被上訴人以虧損或業務緊縮為由解僱員工前，應先與工會協商，該勞動條件顯優於勞動基準法所定標準，得拘束被上訴人。但被上訴人未與工會協商，逕行決定資遣包括上訴人在內之六位員工，顯然違反約定程序，尚有未合。」可參。