資遣問題-雇主資遣勞工者，就資遣對象選定應否事先與勞工協商？

律師回答：

關於這個問題，為保障我國憲法第十五條所揭示保障勞工工作權精神，勞動基準法就雇主解僱勞工採法定事由制，即雇主單方解僱勞工須具備法定事由，且應負舉證責任。另，就解僱對象選定，除違反誠信原則，或有不合理、不公允，或有歧視特定對象外，應尊重企業整理解雇之合理裁量權，以使雇主在經營管理上得以謀求其經營發展。

此部分有臺灣高等法院92年重勞上字第17號判決：「事業單位因虧損或業務緊縮，為謀求事業單位之永續經營及保障其餘勞工之權益，解雇部分勞工既屬無可避免，則其選定解雇或留用勞工之情形，除有明顯不合理，或歧視特定勞工族群，如年資較長、身心障礙、女性、懷孕、職災，或擔任工會或勞工代表之勞工等情形外，於年資、考績、工作能力等條件相仿勞工間之選擇解雇或留用，應賦予雇主相當之裁量選擇權，使雇主能依其經營管理上之合理考量做選擇，俾便企業經此整理解僱而得改善經營體質、提高營運績效永續經營。」可參。

然，勞動基準法並未規定雇主於資遣勞工時，就資遣對象選定，應事先與工會協商，但應注意者，勞動基準法所規範之各項勞動條件，係最低標準，雇主如與勞工所約定之勞動條件優於該法者，自屬有效，而與勞工協商更可符合資遣對象合理性之選擇，除非雇主於工作規則中規定或與工會簽署之團體協約約定，於資遣勞工前，就資遣對象選定，應事先與工會協商，即應信守承諾履行約定前述程序。

亦有臺灣高等法院92年度重勞上字第9號判決：「按勞動基準法第一條規定：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」，故雇主與勞工所訂勞動條件優於勞動基準法所定標準，當屬有效，而可拘束雇主。查上開員工工作規則第二十四條規定被上訴人以虧損或業務緊縮為由解僱員工前，應先與工會協商，該勞動條件顯優於勞動基準法所定標準，得拘束被上訴人。但被上訴人未與工會協商，逕行決定資遣包括上訴人在內之六位員工，顯然違反約定程序，尚有未合。」可參。