企業裁減勞工所任職部門，可以作為解僱理由嗎？

問題摘要：

關於勞動基準法第11條第2款時的細微差異的區分是為了保護勞工的權益，同時也讓企業有必要的彈性來因應環境變化和市場競爭。以下是我對你所提內容的理解：業務緊縮和業務性質變更的區別在於，前者指的是企業業務在一段時間內明顯減少，導致部門裁員或歇業，而後者則是指企業調整經營內容或策略，從而導致結構性或實質性的變化。裁員必須有充分的理由，不能僅僅基於雇主的財務狀況或資產負債表，而應該根據企業的整體業務狀況和發展需求來判斷。如果只是部分部門裁員，而其他部門仍在正常運作，或者甚至因業務增加而需要新增員工，則不能認定為業務緊縮的情況。

律師回答：

關於這個問題，減少企業部門除非有減少勞工之必要，否則不得解僱，畢竟減少部門原因有很多原因，若容許雇主任意解僱，將形同對於勞基法第11條第2款法定理由的掏空。雇主基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營運之策略，而使企業內部產生結構性或實質上之變異，乃屬第5款「業務性質變更」之範疇而非第2款「業務緊縮」，如因此須減少人力，亦不得以業務緊縮為由向勞工終止契約。

 

業務緊縮

 

在勞動法規中，勞工的權益受到相當的重視，特別是在解僱問題上。勞動基準法第11條確實規定了雇主可以依據業務緊縮作為合法解僱勞工的情況之一，但這需要基於真實且客觀的業務需求減少。

 

因此，業務緊縮是指相當一段時間，如一個營業年度，企業生產量及銷售量都明顯減少，客觀上業務縮小範圍，因此裁減部門是一個表徵。自不能單純以雇主之財務結構或資產負債表作為判斷，亦不得以局部或個別業務狀況判斷。至於雇主變更經營內容或調整策略，當屬於「業務性質變更」。只是一部分歇業，其他部門正常運作，甚至因為業務增加而多僱人，並不能認為是業務緊縮。重點均在於有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」，方得資遣勞工。

 

「業務緊縮」應該是基於整體業務量顯著且持續性減少的情況，不應被濫用於企業內部短期或非結構性的財務調整。如果企業僅是在特定部門進行縮減而其他部門仍在擴張，或是只是改變營運策略，則不應認定為業務緊縮。

 

依最高法院100年度台上字第2024號民事判決雇主依勞動基準法第十一條第二款規定，以業務緊縮為由，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工，始足當之，倘未產生多餘人力，或僅一部歇業，而他部門依然正常運作，甚或業務增加，仍需僱用勞工時，即不得依上開規定終止勞動契約。

 

嚴謹的評估和考慮是否有其他可行的選擇

 

雇主在決定解僱前，應進行嚴謹的評估和考慮是否有其他可行的選擇，如重新配置勞工到其他部門或進行再培訓，以避免直接解僱。此外，解僱決策過程中應保持透明和公平，並提供充分的解釋和證明給勞工，尊重其權益，確保符合法律規範。

 

總之，因此，雇主在執行解僱前必須謹慎考量，確保所有決策都建立在充分、合法的基礎上，並妥善處理勞工的轉職或是資遣，這是維護和諧勞資關係和符合社會責任的表現。雇主在解僱勞工時必須嚴格遵守勞動基準法的規定，並在解僱決定中考慮到勞工的權益和整體的業務情況。只有在確有必要且合法的情況下，才能終止勞動契約。

 

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