勞工串連集體行為遭雇主懲戒解僱，勞工應該如何處理？

18 Aug, 2017

問題摘要：

勞工在面對不當解雇或其他不公平待遇時可以採取的行動。集體行動在維護勞工權益方面起著關鍵作用，而相關的法律保護和法律途徑也為勞工提供了有效的手段來尋求公正。言論自由、集體行動權以及工會組織在保護勞工權益中的重要性。在面對不公平對待時，勞工可以倚靠法律進行抗爭，並透過合法途徑來爭取自己的權利。同时，雇主也應該遵守相關法律法規，以確保對待員工的公平合理。於勞資糾紛，雙方都應該以溝通、協商和尊重為基礎，避免將矛盾進一步激化，而是尋求建設性的解決方案。

律師回答：

關於這個問題，勞工採取集體行為，如連署支持遭雇主不當解雇之員工、集體怠工等方式，嗣後卻遭雇主無正當理由予以懲處或是以言詞威嚇，該等行為已有違反法律之嫌，如以解僱而論，雇主未具勞基法第11條或第12條之事由，不得解僱勞工。

言論自由、集體行動與勞動基準法保護

勞動基準法第11條及第12條列出了雇主可以解雇勞工的合法理由，如勞工無法勝任工作或有重大違反工作規則的行為。如果解雇不基於這些理由，此為無效之不當解雇。

參與聯署或集體怠工屬於勞工的言論自由及集體行動權利。除非勞工的行為包含誹謗或對公司造成實質損害，一般情況下，這些行為不應成為解雇的理由。

如「參與聯署之工作同仁」有被資遣，或是雇主表示員工有「散播不利公司謠言」而資遣員工，惟此二事由均非上引勞基法第11條或第12條之事由所承認的合法事由，亦即非有確不能勝任工作或是違反工作規則情節重大等理由不得終止勞動契約。

員工參與連署乃為個人意見之表達，且目的在於表態支持遭資遣員工，倘無誹謗雇主之情事，而是訴求雇主回復員工工作，應認為尚屬言論自由的保範圍，雇主不得據之解僱員工.，勞工有權為勞資爭議申訴、調解或訴訟。就遭解僱之員工，可以集體訴求恢復原工作並繼續給付工資，得以勞資爭議調解或是法院訴訟方式提出。

工會與集體權益保護

勞工組織工會是勞工基本權益的一部分，受法律保護，尤其是當勞工進行集體行動籌組工會時，他們擁有特定的法律保障，主要依據工會法第35條。此條款明確禁止雇主採取任何打壓工會的行為，包括但不限於解僱、降級、減薪或其他形式的不利處置，以阻撓工會的組織、運作或勞工參與工會活動。

如果勞工的集體行動涉及籌組工會，則受到工會法的保護。工會法第35條禁止雇主打壓工會，任何此類行為都可視為不當勞動行為，勞工可向主管機關申訴，要求裁決。

工會法第35條：雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：

1、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。

2、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。

3、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。

4、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。

5、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。

「其他不利之待遇」包括違反法令、契約或習慣上之降級、減薪、調職、資遣及不加薪、不加給獎金或其他處分，以損害勞工權益者而言。（參見內政部72年9月10日台內勞字180052號函）

勞工若進行一步有籌組工會的目的存在，已由有集體的行動，進展至籌組工會以保障權益，此雇主一連串的反應是為了打擊工會成立，則本件尚有工會法第35條不當勞動爭議行為的問題，亦即禁止雇主打壓工會的規範。如確有籌組工會之意，可依勞資爭議法第39條規定，向中央主管機關申請裁決。

此種不當勞動行為裁決，對於雇主絕對不利，蓋經裁決委員會判斷雇主之行為確屬不當勞動行為時，裁決委員會針對侵害行為的不同，作出要求雇主為一定行為或不行為的處分決定，例如要求雇主恢復考績評等、不得妨礙工會會議之運作等，以保障勞動三權，團結權、團體協商權與勞動爭議權，之行使。

如雇主未依裁決決定書所定期限為一定之行為或不行為，依照工會法第45條規定，中央主管機關得處雇主新臺幣六萬元以上三十萬元以下罰鍰。身為勞工一定要採取集體行為，避免雇主個別分化行為，且進而取得國家機關之協助，相對於，身為雇主絕對要避免勞工採取集體行為，必要性與部分勞工妥協，以免更大糾紛發生！上開問題均可尋求律師協助，以保障彼此權益。