雇主以勞工過去的錯誤，要求勞工離職可以嗎？

問題摘要：

勞工的過去行為可能作為終止勞動契約的理由，但是雇主在知悉這些行為後需要在合理的時間內決定是否終止契約。這是為了防止雇主無限期地挖掘舊帳，確保勞動關係的穩定與公平。如果雇主長時間不採取行動，默許勞工的行為，後來再以同樣的理由解僱勞工可能被視為不合理。時間的推移可能意味著雇主已經默許了勞工的行為，或該行為已不再被視為影響勞動契約存續的重要因素。雇主對勞工的懲戒和解僱必須基於明確的獎懲規範，並且符合比例原則、一事不二罰原則、公平待遇原則以及正當程序原則。這意味著雇主不能因為一個已知且曾經警告過的行為重複懲罰勞工，尤其是如果這種行為在同一工作場所中對其他勞工有不同的處理標準。在決定解僱勞工時，雇主必須遵循正當的法律程序，包括但不限於提供證據、允許勞工陳述情況以及遵守相關法律規定的所有步驟。如果未遵循這些程序，即使雇主有合理的解僱理由，解僱行為也可能被認為是無效的。

 

律師回答：

關於這個問題，人很難不犯錯，尤其如勞動契約通常是持續相當長之時間，這時候雇主可以任意以勞工曾經犯過錯，就主張勞工有不能勝任工作或開除事由，這種算舊帳方式是否為適當的解僱或開除理由理由。在長期勞動關係中，過去的行為如何影響當前的勞動契約終止權利。

 

答案簡單來說，勞工過去的行為可能影響當前的勞動契約終止權利，但這需要在符合法律規定、原則和程序的前提下進行。雇主在考慮終止勞動契約時應該謹慎行事，確保其行為符合法律要求，並避免濫用權力或不公平對待勞工。

 

依勞基法第12條第2項規定，勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。違反勞動契約或工作規則，情節重大者。故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。均有知悉逾三十日不得終止契約，換言之，此一知悉後三十日之除斥期間乃成為終止權行使之限線，惟依勞基法第11條資遣者，則無特別規定，是否可以事後算舊帳？

 

首先，雇主終止權亦係一種權利行使，基於誠實信用原則，倘若勞工有勞基法第11條事由，卻能數年而未被資遣，適足證明終止並無勞基法第11條之事由，因此時間隔著越久，雇主越需要說明何以無法查覺勞工不勝任工作，何以明明公司有歇業或轉讓等，何以不終止契約，除非雇主作很好解釋，否則可以認為事由已經消失，或該事由不影響勞動契約之存續。

 

再者，雇主是否有明確的獎懲規範，倘有之，則該規範為之，如果沒有，在判斷雇主懲戒是否適當而無濫用時，實務見解認為應從是否符合比例原則、一事不二罰原則，公平待遇原則與正當程序原則審酌(可參考臺灣高等法院97年重勞上字第21號判決)。雇主懲戒勞工應符合「一事不二罰原則」及「公平對待原則」，若勞工先前行為已經雇主知悉，甚至遭受雇主口頭與書面警告，而此警告應得認定為雇主懲戒權的行使，若再以相同的原因解僱勞工且對，或其他同事有同一行為，未為相同處分，恐有違一事不二罰原則及公平待遇原則，此為懲戒解僱的正當法律程序，因此，雇主已經決意不追究，或未決意不追究，但長期怠於行使權利，其終止契約將失其正當性而屬於無效。

 

以上可歸結為：

 

時間因素的重要性-知悉後三十日的規定

根據勞基法第12條第2項的規定，若勞工有上述違反契約的行為，雇主需在知悉後三十日內決定是否終止契約。這個規定旨在防止雇主無限期地挖掘舊帳來作為解僱的理由，確保勞動關係的穩定與公平。

 

誠實信用原則

這是所有合同關係中都必須遵守的原則。如果雇主在知悉勞工違反勞動契約或工作規則後長時間不採取行動，那麼後來以同一理由解僱勞工可能會被認為是不合理的。這是因為時間的推移可能意味著雇主已經默許了勞工的行為，或該行為已不再被視為影響勞動契約存續的重要因素。

 

懲戒與解僱的合理性

雇主對勞工的懲戒和解僱必須基於明確的獎懲規範，並且符合比例原則、一事不二罰原則、公平待遇原則以及正當程序原則。這意味著雇主不能因為一個已知且曾經警告過的行為重複懲罰勞工，尤其是如果這種行為在同一工作場所中對其他勞工有不同的處理標準。

 

法律程序的重要性

在決定解僱勞工時，雇主必須遵循正當的法律程序，包括但不限於提供證據、允許勞工陳述情況以及遵守相關法律規定的所有步驟。如果未遵循這些程序，即使雇主有合理的解僱理由，解僱行為也可能被認為是無效的。

 

綜上所述，雖然勞工的過去行為在某些情況下可以作為解僱的理由，但這需要在符合法律規定、原則和程序的前提下進行。雇主不能隨意引用過去的錯誤作為解僱勞工的理由，尤其是當這些行為已被知悉且未在合理期限內處理時。這體現了法律對勞工保護的立場，旨在維護公平、正義的勞動關係。

 

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