雇主暗示要我離職，這時我要如何處理？

問題摘要：

雇主在解僱勞工時必須明確告知具體的解僱事由，並且不得隨意更改或增列解僱事由。此外，勞動契約中的誠信原則也要求雇主在解僱勞工時應該遵守正當程序，並且有合法的解僱理由。雇主通過簡訊暗示勞工應該考慮離開公司，並未直接表明解僱或開除的明確意圖。根據法律，這並不足以構成正式的解僱通知。因此，勞工可以繼續按常規上班，並且不應該簽署任何自願離職的同意書。如果雇主阻止勞工上班或後續有明確的解僱行為，勞工可以根據法律要求恢復職位。

律師回答：

常見的問題大致為，勞工作錯事，結果當晚接到雇主簡訊稱「…勞工這樣的行為已經不適合在本公司體制下工作了,所以勞工是否考慮應該要再重新規劃勞工的職業生涯？要不要自己離開公司」這是解僱或開除我的意思嗎？

 

沒有辦法確定雇主解僱意思，就是解僱無效！

此有臺灣高等法院民事判決107年度勞上字第69號所示：

 按勞基法第11條、第12條雖分別規定雇主之法定解僱事由，然勞工屬於僱傭關係中經濟及地位弱勢之一方，為保障勞工之工作權，避免雇主恣意解僱勞工，則雇主在通知解僱勞工時，有明確告知解僱勞工事由之義務，使勞工適當地知悉其面臨遭解僱之事由及相關法律關係之變動。況且，基於誠信原則暨防止雇主恣意解僱勞工，雇主更不得事後隨意改列或增列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知上之事由，於訴訟上再加以變更或增列主張，或將解僱後所發生之事由於訴訟中併為主張（最高法院101年度台上字第366號判決、95年度台上字第2720號判決意旨參照）。是雇主於解僱勞工時，基於勞動契約之誠信原則，應告知勞工被解僱之具體事由，且不得隨便改列其解僱事由，以供法院審查雇主之解僱行為是否合法有據。本件上訴人抗辯其委託所屬員工吳秀文於105年11月8日以社群軟體line方式通知被上訴人終止兩造勞動關係等語，固舉以吳秀文與被上訴人間之對話記錄為證（見原審卷第21頁），惟該對話記錄內容係記載：「（吳秀文表示）『楊先生（即上訴人法定代理人楊樹林）跟我說，勞工做到昨天（即105年11月7日），這2天我算一下薪資，看要再補多少錢回來，數字明天再跟勞工說。』（被上訴人覆稱）『是要開除我嗎誰說的啊』（吳秀文表示）『楊先生跟我說，勞工做到昨天』（被上訴人覆稱）『從頭到尾我都沒說要離職啊如果要用這種方式開除我何必那麼大費周章直接明說就好了是要省遣散費嗎這是非自願離職吧』（吳秀文表示）『原文就是上面那句，也沒多說什麼，他可以直接問老闆嗎?』（被上訴人覆稱）『好抱歉了，，』」等語，並未表明上訴人終止權行使（關於上開對話是否可認上訴人有為終止權之行使乙事，後敘之）之「事由及依據」，顯見上訴人未盡合法告知終止事由之義務，揆諸上開說明，難認上訴人於105年11月8日已合法終止兩造之勞動契約。第按探求契約當事人之真意，應通觀契約全文，依誠信原則，從契約之主要目的及經濟價值等作全盤之觀察，若契約文字，有辭句模糊，或文意模稜兩可時，固不得拘泥於所用之辭句，但解釋之際，並非必須捨辭句而他求，倘契約文字業已表示當事人真意，無須別事探求者，即不能反捨契約文字更為曲解（最高法院86年度台上字第3873號裁判意旨參照）。茲退步言之，縱認關於僱主是否善盡告知終止事由，並非終止權行使之要件，然觀諸上開吳秀文與被上訴人間之對話紀錄內容，充其量僅能證明吳秀文經上訴人法定代理人告知，兩造間勞動關係業於105年11月7日終止，並無代上訴人對被上訴人於105年11月8日為終止權行使之情，是上訴人抗辯其委託吳秀文向被上訴人為兩造間勞動關係於105年11月8日終止之意思表示云云，顯與上開記載相違，是要難認上訴人已於105年11月8日對被上訴人為終止兩造勞動關係之意思表示。

 

雇主透過簡訊隱晦地暗示勞工應該考慮離開公司，並未直接表明解僱或開除的明確意圖，這在法律上並不足以構成正式的解僱通知。根據台灣的勞動基準法第11條和第12條，雇主解僱勞工時必須有法定的解僱事由，並且有明確告知解僱事由之義務，這是為了保護勞工免受恣意解僱的威脅，確保勞工的工作權利。

 

以靜制動，小心搜證

勞動契約中的誠信原則要求雇主在解僱勞工時必須明確告知具體的解僱事由，且不得隨意更改。此外，如果雇主解僱勞工的行為未遵循正當程序或缺乏合法理由，勞工有權要求繼續任職或索取資遣費。

 

基於以上原則，如果勞工收到的簡訊或其他通知形式缺乏明確的解僱事由或合法程序，勞工可以繼續按常規上班，並且不應簽署任何自願離職的同意書。如果雇主阻止勞工上班或後續有明確的解僱行為，勞工可以根據法律要求恢復職位或索賠。

 

關於這個問題在實際上的狀況，其實非常難解，到底雇主有沒有解雇勞工意思不明確，我們還是建議勞工應該還是要如常前去上班，如果老闆不讓勞工前往工作也可確定老闆真的解雇勞工了， 這時勞工可以主張雇主解雇無效要求繼續任職，也可反過頭來以雇主違法解雇構成勞基法第14條第1項第6款的雇主「違反勞工法令」為由主動求去並請求雇主發給資遣費。畢竟短短簡訊或對話就可以代表解僱或開除嗎？因此，勞工還是繼續作，千萬不要簽任何自請離職同意書，除非公司出具正式通知書給勞工！所以面對雇主不確定表示，這時候勞工千萬不要腦補，就繼續作自己事，小心搜證就好了。

 

在這種情況下，尋求專業法律諮詢是非常重要的，以確保勞工的權益得到保護，並且了解勞工在法律上的最佳行動方案。法律專家可以根據具體情況提供更精確的建議，包括是否有必要向勞動局或相關機關提出投訴，以及如何準備必要的文件和證據來支持勞工的案件。

 

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