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勞工積欠卡債，可以解僱嗎？
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問題摘要： 因為我國的解雇原則是採取法定事由原則，而法定事由中並未包括勞工個人經濟情況不佳這一情況。除非勞工依據消費者債務清理條例申請清算已使其失去任職資格，否則雇主不能以勞工積欠信用卡債務為由要求勞工主動離職，因為這與工作無關。雇主也不能以勞工積欠銀行債務為由解雇勞工，導致各銀行採取強制執行程式收取債權。因為即...
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雇主可否以景氣不佳、營收衰退為由資遣勞工？
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問題摘要： 勞動基準法第11條第2款之「虧損或業務緊縮」為資遣要件，惟仍應具備之「應具備最後手段性」，因此應由雇主就虧損或業務緊縮等事實之存在，負舉證之責。必須雇主業務緊縮或虧損之狀態已持續一段時間，且無其他方法可資使用，雇主為因應景氣下降或市場環境變化，方可以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約。 律師回答： ...
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可以延長試用期間嗎？如何延長始為合法？
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問題摘要： 試用期間的延長需經勞工同意方為有效。這也符合誠信原則，因為勞工在進入試用期間時是根據原有的契約約定，如果要對試用期間進行任何修改，包括延長，都應經過雙方的同意。雇主單方進行延長是不符合契約精神的，也容易引起勞資雙方之間的糾紛。此外，任何延長試用期間的行為都應符合試用期的目的，即評估新進員工的適應能力和...
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我可以開除失控的員工嗎？
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問題摘要： 員工惡意批評公司、洩漏未執行計畫及從事競業行為的證據，包括但不限於電子郵件、社交媒體發言、錄音、錄影等。確認證據的合法性及可用性，以確保在法律程序中可以被採納。根據勞動基準法第12條第1項第4款和第5款，員工的行為如果構成違反勞動契約或工作規則，且情節重大，雇主可以解僱。例如，若員工洩漏公司的技術或營...
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勞工在工傷假期間，卻遭公司以勞工違反規定將之解雇，應如何處理？
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問題摘要： 職業災害或職業病造成的情況下，雇主是不能隨意解僱或資遣受影響的勞工的。這些勞工在職業災害醫療期間雇主不得解雇，而且除非符合特定情況，否則雇主也不能預告終止與職業災害勞工之勞動契約。這些情況包括公司歇業或虧損、勞工被評定為身心障礙不適合工作，或是因為天災、事變或其他不可抗力因素而導致公司不能繼續經營等情...
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勞工於產假期間申請離職，是否有效？
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問題摘要： 在勞動法律框架下女性勞工的保護措施。根據勞動基準法第13條，雇主在勞工的4週或8週產假期間不得單方面終止勞動契約。這項規定旨在落實憲法第153條及第156條所揭示的保護女性勞工政策。然而，勞工可以根據法律第15條第2項自行請求離職或根據第14條第1項規定終止契約（被迫辭職）。根據性別平等工作法第11條...
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輸了確認僱傭關係存在訴訟之後，雇主該怎麼辦？
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問題摘要： 勞工勝訴後，如果雇主仍然要上訴，那麼案子未確定，並且在上訴期間仍有可能改判。此外，要確定是否在勞工的訴訟中請求按月支付工資。如果有，並且案子已確定，那麼勞工可以直接依據確定的判決向雇主要求支付工資，並有可能被送執行。對於雇主若要解除受領遲延狀態，即「受領遲延之滌除」，雇主必須再次表示要接受勞工的勞務，...
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可以因業務外包而解雇勞工？
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問題摘要： 如果雇主以業務外包為由解僱勞工，必須符合勞基法第11條第1項第2款和第4款的規定：虧損或業務緊縮時：雇主在虧損或業務緊縮時，有權利進行經濟性解僱。這種情況下，如果業務需要外包以節省成本或提高效率，雇主可以解僱部分勞工。業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時：如果業務的性質發生了變化，導...
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員工犯錯是應該開除還是資遣？
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問題摘要： 若員工犯錯情節輕微或主要屬於工作表現不佳，雇主應採資遣方式處理，並支付資遣費；若員工行為嚴重違反紀律，已達情節重大標準，且無須預告或支付資遣費，則可依法直接解僱。但無論採何種方式，雇主都必須保存完整的佐證資料，例如工作考核紀錄、勸導改善紀錄、違規事證與處理流程等，並遵循程序正義原則，避免日後因解僱程序...
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雇主開除勞工，勞工該怎麼辦？
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問題摘要： 在公司主張懲戒解雇而非資遣（經濟解雇）的情況下，勞工有兩個選擇來應對：主張解雇無效並請求確認僱傭關係繼續存在：勞工可以主張雇主的解雇是無效的，並要求確認僱傭關係繼續存在。在這種情況下，勞工可以以雇主受領勞務遲延為由，要求雇主繼續給付工資。此外，如果勞工選擇辭職，則需要在知悉雇主違反勞工法令之日起三十日...
