我可以開除失控的員工嗎？
問題摘要：
員工惡意批評公司、洩漏未執行計畫及從事競業行為的證據，包括但不限於電子郵件、社交媒體發言、錄音、錄影等。確認證據的合法性及可用性，以確保在法律程序中可以被採納。根據勞動基準法第12條第1項第4款和第5款，員工的行為如果構成違反勞動契約或工作規則，且情節重大，雇主可以解僱。例如，若員工洩漏公司的技術或營業秘密，且造成公司損害，即可適用此條款。為避免口頭解僱舉證困難，應以書面形式通知員工解僱決定。通知書應包含解僱理由及相關證據，並以存證信函方式在法定期間內送達員工。若員工對解僱有異議，可能會提起訴訟。因此，雇主應準備好所有證據，以應對可能的法律挑戰。如果情況複雜或不確定，可考慮先進行警告或其他懲處措施，然後再視情況決定是否解僱。在部分情況下，為避免法律風險，可依《勞動基準法》第11條第1項第5款以員工不勝任工作為由，預告終止契約並給付資遣費。若員工願意主動離職，可與其達成合意離職協議，避免不必要的糾紛。遵守「解雇最後手段原則」，確保解僱是最後且無法替代的手段。
律師回答：
關於這個問題，常見的故事，公司有位員工幾個月來在廠商處惡意批評公司制度及領導人，甚至有時還會洩漏未執行的計畫，並且積極從事競業行為，此舉動顯然已嚴重危害到公司在外企業形象與信譽問題，若遇到此諸類問題該當如何處置？ 難道真的請神容易送神難嗎？
面對員工惡意批評公司制度、洩漏未執行的計畫，甚至從事競業行為的情況，雇主需要仔細處理以避免法律風險。根據您所述，處置此類問題的步驟可包括以下幾點：
這個問題，固依勞基法第12條第1項第4款規定：「違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」、第5款規定：「故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。惟員工是否構成開除事實的認定以及怎樣的事實才能構成法律要件，實際要視個案而定。
解僱在時間上的限制，如何進行解僱程序的也是相當重要的。固然從法律理論來講，勞動契約為不要式契約，所以口頭表示解僱與書面表示，均發生相同的效力；但是，在民事訴訟程序上，因為口頭表示不容易舉證，到時候如果勞工主張雇主不是在法定解僱時間內解僱的話，雇主就必須負舉證責任。
因此，為了避免合法反而變成違法，雇主在程序上最好以存證信函在法定期間內送達於勞工，表示解僱的意思。而雇主更應於勞工到職時，就應該保有勞工的基本聯絡資料等，更應該確認其正確性，才不致發生無法送達的情形。
除了構成犯罪行為，其他是否有上開行為，此種解雇無須預告及資遣費即可終止勞動契約，實務上認定需要明確的事證。正如實務如違反動契約所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞動基準法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院97年度台上字第2624號、103 年度台上字第1816號判決意旨參照）。
在台灣勞動法的框架下，解僱勞工在不需要預告及支付資遣費的情況中，勞動基準法第12條提供了明確的條件，其中包括勞工的行為必須構成「情節重大」。正確判斷「情節重大」是解僱案件中的關鍵，並且該概念在法律實踐中具有相當的解釋空間，需要依據具體情形進行評估。
「情節重大」的判斷標準
違規行為的性質和嚴重性：
行為是否直接對雇主或企業造成了實質性的損害。行為的危害程度，例如洩漏商業秘密可能對公司的競爭地位造成嚴重影響。
違規行為的頻率和持續時間：
是一次性的違規行為還是有持續性及反覆發生的情況。勞工的過去行為記錄，是否有類似行為的前科。
違規行為的動機和態度：
行為是否出於故意，勞工對於其行為的態度是否顯示出明顯的敵意或輕視公司規定。勞工在被發現後的反應，是否有悔改的意願或願意補救造成的損害。
勞雇關係的緊密程度和勞工的工作性質：
考慮勞工的職位和工作性質，其行為是否對企業的正常運作造成直接威脅。勞工在公司的工作時間及其在公司中的角色和責任。
其他可用的懲處手段：
是否有其他較輕的懲處措施可行，如警告、罰款或降職等。解僱應為最後手段，僅在沒有其他合適的懲戒方法可用時才應考慮。
況且。除了可以證明該員工失控行為，並應證明「解雇最後手段原則」即雇主選擇開除員工，已屬於無法取代的舉措，如最高法院89年台上字第1737號判決意旨：「從而被上訴人既有其他懲戒方法可施，而被上訴人欲對上訴人為解聘處分，顯然被上訴人之懲戒解聘處分，並非被上訴人最後、無法迥避，不得已之手段，其解聘自不合法。」難以畫出一道明確繩來，而由法院於具體個案逐一認定。
雇主因應策略
證據收集：
首先，收集員工的不當行為證據，包括但不限於書面或電子證據、目擊證人陳述等。這些證據將是解僱過程中證明員工行為的關鍵。在考慮解僱前，應詳細記錄和調查所有相關事實，包括收集證據和聽取勞工的解釋。
評估行為嚴重性：
依據勞基法第12條，評估員工的行為是否達到情節重大，足以直接解僱。例如，競業行為或嚴重損害公司信譽的行為，可能構成直接解僱的合法理由。在決定解僱前，建議先咨詢勞動法律專家，確保解僱的行為符合法律要求，並避免未來的法律糾紛。
解僱通知：
解僱決定應清楚且書面形式通知勞工，解釋解僱的原因和法律依據，並適當地保存此通信記錄作為可能的法律糾紛證據。若決定解僱，建議以書面形式通知員工，並透過存證信函方式送達，以確保有法律效力的證明。通知中應明確列出解僱的理由和依據。
考慮替代措施：
解僱應為最後手段。雇主應評估是否有其他懲戒方法可行，例如警告、罰款或降職等，特別是如果是員工首次違規的情況。若員工不接受解僱或提出異議，雇主應準備應對可能的勞動爭議。此時，法律諮詢尤其重要，可助於妥善處理後續可能的勞動仲裁或訴訟。
因此雇主倘若無此堅強理由，選擇依勞基法第11條第1項第5款以員工不勝任工作為由，預告終止契約並給付資遣費，似乎成為安全方式，換言之，除非發現具體事項，否則先對於勞工前揭行為進行告誡，而勞工不理，即可其不能勝任工作為由而資遣，所以公司一方面可用開除作為基調，而員工願意離職，則可與其合意資遣，以免不必要糾紛。
透過以上步驟，雇主不僅可以合法地處理員工的不當行為，還能在保護企業利益的同時，減少法律風險。
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