雇主可否以景氣不佳、營收衰退為由資遣勞工？

問題摘要：

勞動基準法第11條第2款之「虧損或業務緊縮」為資遣要件，惟仍應具備之「應具備最後手段性」，因此應由雇主就虧損或業務緊縮等事實之存在，負舉證之責。必須雇主業務緊縮或虧損之狀態已持續一段時間，且無其他方法可資使用，雇主為因應景氣下降或市場環境變化，方可以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約。

律師回答：

關於這個問題，實務常見到，雇主以受景氣影響、營收減少，裁減勞工，甚至舉出之營業額及員工人數均呈現逐年下降之情況為由，資遣員工終止，此時雇主表示是有違法資遣，勞工應如何處理，常成為問題。

 

虧損或業務緊縮

此部分的解答，首先固然勞動基準法第11條第2款之「虧損或業務緊縮」為資遣要件，惟仍應具備之「應具備最後手段性」，因此應由雇主就虧損或業務緊縮等事實之存在，負舉證之責，如雇主不能證明，則應認雇主之終止勞動契約不生效力(台灣台北地方法院96年度勞訴字第14號判決意旨參照)。

 

實務上一般以雇主提出損益計算表、勞工保險局保險費繳費單之計費清單、在籍人數統計表或其他足以判斷經營狀況等，如近5年之營收及生產能量均有下降之情形，且其業務規模、範圍及員工人數亦已減縮，甚至勞工任職之關連部門亦已發生虧損，認定雇主業務緊縮之狀態已持續一段時間，是其資遣勞工無違最後手段性原則，雇主已依勞動基準法第11條第2款、且無其他方法可資使用，並符合最後手段性。

 

蓋：按勞動基準法第11條第2款規定雇主因業務減縮時可經預告終止勞動契約，係企業經營因景氣下降、市場環境變化等情事而須緊縮業務，以致產生多餘人力，雇主為求經營之合理化必須解僱勞工時，得以業務緊縮為由終止勞動契約。基於憲法第15條工作權應予保障之規定，雇主資遣勞工時，既涉及勞工工作權行將喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施，且勞重基準法第11條對雇主終止勞動契約之事由採取列舉之立法目的，以限制雇主解僱權限，及民法第148條第2項所規定行使權利履行義務，應依誠實及信用方法，若當事人之一方行使其原所擁有之權利，已明顯偏離法律規定原先所預期之利益狀態，逾越法律所定該權利之目的時，法律即應否定該權利之行使。是以應認雇主依勞動基準法第11條第2款規定以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約，應具備最後手段性之要件，即必須雇主業務緊縮或虧損之狀態已持續一段時間，且無其他方法可資使用，雇主為因應景氣下降或市場環境變化，方可以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約（臺灣高等法院99年度勞上字第18號民事判決可資參照）。

 

工作機會或替代選擇

雇主因虧損或業務緊縮可終止勞動契約，但必須是作為最後手段。這意味著雇主在做出裁員決定前，需要證明已經採取了所有可能的措施來避免裁員，包括但不限於調整工作內容、減少工時等，且除非以裁員面對危險，並無他法。

 

雇主必須提供證據，證明公司的確因虧損或業務緊縮需要裁員。這些證據可能包括財務報表、勞工保險局保險費繳費單、員工人數變動紀錄等，以證明公司經營狀況的確如雇主所述。

 

如果勞工認為還有其他工作機會或替代選擇，可以準備相關資料作為反證，證明雇主的確有其他方法處理除了資遣。例如，提出其他部門有空缺或者公司近期的招聘廣告等。

 

雇主應證明已與勞工進行協商，尋求更好的解決方案。例如，請求轉調其他部門、臨時減少工作時間或薪水等，以保留工作機會。

 

簡單來說，關於雇主實際上之營業額、員工人數逐年減少，致該公司業務確有緊縮之情形，且此並非一時之情形，而係長期之趨勢，作為解僱合法性的判斷依據，祇要有反證，如雇主尚有其他工作機會或其他替代選擇，就足以認定勞工主張有理，雇主應盡其合理安排工作之責。

 

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