輸了確認僱傭關係存在訴訟之後，雇主該怎麼辦？
問題摘要：
勞工勝訴後，如果雇主仍然要上訴，那麼案子未確定，並且在上訴期間仍有可能改判。此外，要確定是否在勞工的訴訟中請求按月支付工資。如果有，並且案子已確定，那麼勞工可以直接依據確定的判決向雇主要求支付工資，並有可能被送執行。對於雇主若要解除受領遲延狀態，即「受領遲延之滌除」，雇主必須再次表示要接受勞工的勞務，並提供必要的協助。如果勞工不復職，則可以被視為曠工。勞工應自通知復職之日起，超過三天未復職者，雇主可以依據勞基法第12條第1項第6款開除勞工。
律師回答：
關於這個問題，首先要看案子是否已經確定了，如果勞工勝訴而仍得上訴的話，案子未確定，上訴後仍有改判可能。再者，看勞工的訴訟中除確認僱傭關係外，有無一併請求按月給付工資，如果有，案子也確定了，勞工直接憑確定判決跟雇主要錢就好了，有可能被送執行。至於勞工表示提供勞務，應早在非法解僱前勞工已經提出。
如果雇主在確認僱傭關係存在的訴訟中敗訴，意味著法院認定勞工與雇主之間的勞動契約仍然有效，勞工仍被認為是公司的正式員工。這樣的判決對雇主來說有幾個直接的後果和應採取的行動：
回復勞工工作
雇主必須允許勞工回到工作崗位，繼續其職務，除非雙方另有協議。這包括恢復勞工的所有職責、工作條件以及任何相關的福利和薪酬。儘管雇主拒絕接受勞務導致受領遲延，勞工的提供勞務的義務並未因此消滅。這意味著，如果雇主後來決定接受勞務並明確要求勞工工作，勞工應回應此要求並履行其勞務提供義務。
僱用人受領遲延後，受僱人服勞務之義務並不因此而消滅，此觀「按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第四百八十七條前段定有明文。僱用人拒絕受領勞務，固應負受領遲延之責，受僱人無須催告僱用人受領勞務，惟受僱人服勞務之義務並不因而消滅，僱用人如再表示受領，請求受僱人服勞務，其受領遲延之狀態即為終了，倘受僱人無正當理由而未為給付，自不得依該民法規定請求報酬。」
(最高法院100年台上字第1808號判決)
對於雇主若要認輸或判決確定後，要解除雇主受領遲延狀態，即所謂「受領遲延之滌除」。即雇主應允許勞工回到工作崗位並分配工作。如果雇主繼續拒絕接受勞工的勞務，則受領遲延的狀態持續存在。
因之。當雇主明確表示接受勞務並要求勞工履行其工作時，受領遲延的狀態被視為終了。如果勞工在沒有正當理由的情況下拒絕履行勞務，則不能根據民法第487條請求報酬。
惟雇主如持續拒絕接受勞工的勞務，勞工無需再次嘗試履行勞務（即無需再次試圖返回工作崗位），並且仍有權要求雇主支付應得的工資和其他相應的權益，因為在法律上，勞工已履行了他的義務
依最高法院87年度台上字第2559號判決意旨：「按債權人拒絕受領或於債務人履行債務前，已預示拒絕受領之意思表示，或債務人之給付兼需債權人之行為而不行為，債權人即負受領遲延之責任。又債權人遲延後，須再表示受領之意思，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，受領遲延之狀態，始因滌除而告終了。本件被上訴人於八十一年八月六日上午十一時卅分至上訴人總公司報到，準備復工，隨時接受上訴人公司按原職編派工作，上訴人不准被上訴人報到，拒絕受領被上訴人勞務之給付，為原審確定之事實。上訴人嗣後即未再表示受領之意思，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付，則其受領遲延之狀態，並未滌除，被上訴人自無再行提出給付勞務之必要。」
當勞動契約的履行依賴於雇主的特定行為時，雇主未執行這些行為則視為受領遲延。雇主需要再次表示受領意願，並提供必要的支持，如排課，以終止受領遲延的狀態。如果雇主在後續學期仍未解決排課問題，則受領遲延的狀態持續存在。根據誠信原則，教師無需為未能提供的服務準備承擔責任，除非雇主已經進行了必要的溝通和安排。
按債務人之給付兼須債權人之行為而不行為，債權人即負受領遲延之責任。又債權人遲延後，須再表示受領之意思，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，受領遲延之狀態，始因滌除而告終了。又勞動契約，僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，此觀民法第487條前段規定自明。被上訴人於103年學年度未予上訴人排課，上訴人因而無法提供授課勞務，且供學生諮詢及協助處理校務等勞務亦因而降減，為原審認定之事實。則上訴人依兩造間聘僱契約之給付，是否非兼須被上訴人之行為（排課），被上訴人於103學年度第1學期未予上訴人排課，是否受領遲延？均茲疑義，自應釐清。上訴人於事實審主張：被上訴人於104年2月新學期起仍拒絕協助排課，亦無通知上訴人到校之表示，被上訴人受領遲延之狀態仍尚持續存在，且依誠信原則，在被上訴人排定課程及通知前，不得以其等104年2月以後未到校，認未作好服授課勞務之準備，拒絕給付依聘僱契約約定應給付之薪資等語，並聲請命被上訴人提出劉○財101學年度教師評鑑成績乙等資料及該年度所有受評教師成績排序表，暨上訴人102學年度教師評鑑成績丙等之評定分數資料及該年度之所有受評教師成績排序表等，以證明被上訴人評鑑成績結果是否真正，核與上訴人得否請求系爭統一薪俸及學術研究費攸關，自屬重要之攻擊方法。原審未於判決理由下說明其取捨之意見，逕為上訴人不利之認定，自有判決不備理由之違法。
(最高法院108年度台上字第551號判決)
換言之，雇主必須再為一次表示要受領勞務之通知，勞工始有回復工作之義務，在此之前，雇主都仍屬於「受領遲延」狀態。此時雇主應用存證信函通知勞工復職，如勞工不復職，即為曠工，勞工自應自通知復職之日起，超過三日未復職者，可依勞基法第12條第1項第6款無故曠工三日以上開除勞工。
支付欠薪及特休假
如果勞工在爭議期間未能工作且未獲得薪資，雇主可能需要追溯支付這段期間的薪水。
特休假未休亦須給付，此依勞動部108年06月21日勞動條2字第1080130702號函：「三、次查勞工遭雇主違法終止勞動契約，並循民事訴訟程序救濟獲勝訴判決，確定僱傭關係繼續存在者，因勞動契約自始並未終止，其工作年資亦未中斷，勞工於違法解僱期間未能提供勞務，係因雇主拒絕受領勞務，非可歸責於勞工，爰勞工於違法解僱期間（含訴訟期間）各年度之法定特別休假權益，不應之而喪失，該期間勞工各年度之特別休假，雇主應依當時法令規定發給未休日數之工資。至雇主是否仍須另給付各該期間之遲延利息，法無明文。」
但亦有認為無須給付，即依最高法院101年度台上字第1651號民事判決：
「賴○○等三人停職期間，既因被上訴人拒絕受領其提供勞務，事實上即處於休假之狀態，顯無從再向被上訴人請休特別休假，進而發生被上訴人因有工作需要而使賴○○等三人放棄特別休假之情形」
考慮和解或補償方案並檢討人力資源政策和程序
雇主可能需要與勞工進行進一步的協商，以探討可能的和解方案，如提供額外的補償或達成某種退職協議，前提是勞工同意。敗訴應成為雇主檢討其人力資源管理政策和程序的契機，特別是關於解僱流程和勞工權益的保障措施，以避免未來類似的法律問題。雇主應考慮對管理層及人力資源部門進行法律和合規性培訓，確保他們了解和遵守勞動法律和公司政策。重新評估公司的風險管理策略和員工關係處理流程，包括設置應對潛在勞動訴訟的準備計劃。
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