雇主開除勞工，勞工該怎麼辦？

問題摘要：

在公司主張懲戒解雇而非資遣（經濟解雇）的情況下，勞工有兩個選擇來應對：主張解雇無效並請求確認僱傭關係繼續存在：勞工可以主張雇主的解雇是無效的，並要求確認僱傭關係繼續存在。在這種情況下，勞工可以以雇主受領勞務遲延為由，要求雇主繼續給付工資。此外，如果勞工選擇辭職，則需要在知悉雇主違反勞工法令之日起三十日內終止勞動契約，此時可以請求資遣費，但無法要求雇主依勞基法第11條終止契約並請求資遣費及預告工資。接受解雇並請求損害賠償：雖然雇主的解雇可能無效，但不一定會構成侵權行為或其他債務不履行行為。勞工如果認為自己受到了損害，可以請求損害賠償。然而，具體情況會根據個案而定，回復勞工職務可能已足以彌補勞工的損害。

律師回答：

關於這個問題，公司業已解雇勞工，但主張是「懲戒解雇」而非「資遣」（經濟解雇），此時勞工如認為雇主的解雇不合法，可以有兩個選擇：其主張解雇無效請求確認僱傭關係繼續存在，並以雇主受領勞務遲延為由請求雇主繼續給付工資；勞工選擇求去，但須於知悉雇主違反勞工法令之日起三十日內不經預告通知終止勞動契約，此時可請求資遣費，但沒預告工資可領！不可要求雇主依勞基法第11條終止契約，並請求資遣費及預告工資。

 

當勞工認為雇主的懲戒解雇不合法時，他們的選擇和權利如下：

 

主張解雇無效，請求確認僱傭關係繼續存在：

 

如果勞工認為解雇沒有合法根據，他們可以向法院提出訴訟，要求確認其僱傭關係仍然存在。如果法院裁定解雇無效，則勞工可以要求雇主繼續支付工資，就像勞工一直在提供勞務一樣。

 

選擇終止勞動契約並要求資遣費：

 

若勞工選擇自行終止勞動契約，必須在知悉雇主違反勞動法令之日起三十日內行動。這種情況下，勞工可以要求資遣費，但不能要求預告工資。

 

另雇主如果要依勞基法第12條第1項第1款、2款、4款、第6款規定予以懲戒解雇，確實要遵守三十日的「除斥期間」，超過三十日的期間，雇主生失權效果，不能再行使懲戒解雇權矣，但其效果也僅止於此，即雇主之懲戒解雇因超過除斥期間而無效，不過雇主仍非「違法解雇」，所以勞工至多只能主張「解雇無效」勞雇關係繼續存在，除非雇主有進一步將勞工勞健保退保，否則卻不能反過頭來主張勞基法第14條第1項第6款的即時終止權進而請求資遣費。 公司本於無效的解雇通知從而先給予勞工復職正是法律之要求，至於復職後能否再予解雇也要看是否另有解雇事由存在而定。

 

至於雇主的懲戒解雇，根據勞基法第12條的規定，雇主必須在特定行為發生後三十日內行使懲戒解雇權。如果超過這個期限，則雇主失去懲戒解雇的權利，解雇通知無效，但這並不等同於違法解雇。除非雇主進一步採取行動如退保勞健保，否則勞工無法主張立即終止權並要求資遣費。

 

如果解雇導致勞工名譽、信用等權益受損，勞工可能有權要求損害賠償。這取決於具體情況和雇主的違法或不當行為程度。損害賠償可以是勞工另外於資遣費之外的請求權。

 

至於，解僱可以構成勞工請求損害賠償依據嗎？損害賠償部分要看具體個案而定，雇主違法解雇不當然就構成侵權行為或其他的債務不履行行為，而使勞工於資遣費請求權之外又同時取得損害賠償請求權，畢竟除了有損及勞工名譽信用等其他權益受損，僅以勞動權益而論，回復勞工職務即足以彌補其損害。

 

總之，勞工在面對懲戒解雇時應仔細考量自己的法律選擇和相關權利，必要時應尋求專業法律諮詢以確保自己的權益得到適當保護和追索。

 

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