解僱問題-雇主開除勞工，勞工該怎麼辦？

律師回答：

關於這個問題，公司業已解雇勞工，但主張是「懲戒解雇」而非「資遣」（經濟解雇），此時勞工如認為雇主的解雇不合法，可以有兩個選擇：其主張解雇無效請求確認僱傭關係繼續存在，並以雇主受領勞務遲延為由請求雇主繼續給付工資；勞工選擇求去，但須於知悉雇主違反勞工法令之日起三十日內不經預告通知終止勞動契約，此時可請求資遣費，但沒預告工資可領！不可要求雇主依勞基法第11條終止契約，並請求資遣費及預告工資。

另雇主如果要依勞基法第12條第1項第1款、2款、4款、第6款規定予以懲戒解雇，確實要遵守三十日的「除斥期間」，超過三十日的期間，雇主生失權效果，不能再行使懲戒解雇權矣，但其效果也僅止於此，即雇主之懲戒解雇因超過除斥期間而無效，不過雇主仍非「違法解雇」，所以勞工至多只能主張「解雇無效」勞雇關係繼續存在，除非雇主有進一步將勞工勞健保退保，否則卻不能反過頭來主張勞基法第14條第1項第6款的即時終止權進而請求資遣費。 公司本於無效的解雇通知從而先給予勞工復職正是法律之要求，至於復職後能否再予解雇也要看是否另有解雇事由存在而定。

至於，解僱可以構成勞工請求損害賠償依據嗎？損害賠償部分要看具體個案而定，雇主違法解雇不當然就構成侵權行為或其他的債務不履行行為，而使勞工於資遣費請求權之外又同時取得損害賠償請求權，畢竟除了有損及勞工名譽信用等其他權益受損，僅以勞動權益而論，回復勞工職務即足以彌補其損害。