員工犯錯是應該開除還是資遣？
14 May, 2025
問題摘要：
若員工犯錯情節輕微或主要屬於工作表現不佳，雇主應採資遣方式處理，並支付資遣費；若員工行為嚴重違反紀律，已達情節重大標準，且無須預告或支付資遣費，則可依法直接解僱。但無論採何種方式，雇主都必須保存完整的佐證資料，例如工作考核紀錄、勸導改善紀錄、違規事證與處理流程等，並遵循程序正義原則，避免日後因解僱程序瑕疵而產生不必要的勞資爭議或敗訴風險。因此，正確區分員工錯誤的性質與選擇相應的處理方式，是雇主合法終止勞動契約、確保勞動管理秩序的重要關鍵。
律師回答：
關於這個問題，員工犯錯時，雇主究竟應該以懲戒性解僱直接開除，還是以不能勝任工作為由進行資遣？這必須回到勞動基準法的基本架構來判斷。所謂「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，必須包括勞工客觀上的能力、學識、品行不足，以及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務的情形，且雇主必須在已經使用勞基法所賦予的各種輔導、改善等保護手段後，仍無法改變情況，才能依法終止勞動契約，以符合「解僱最後手段性原則」。
按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞動契約，並且強調即使勞工具備學識技能，若主觀上無意履行義務，消極怠工，亦屬不能勝任的一環。該案中，員工多次錯誤操作熱壓機造成設備重摔，且以腳移動食材，導致客人衛生疑慮並損及店家形象，縱有勸導仍無改善，因此法院認定雇主依第11條第5款資遣合法有據。
雇主若希望以勞動基準法第12條規定直接解僱員工，必須具備兩大要件：一是員工違規行為本身具有重大性，足以使雙方信賴關係破裂，不宜繼續維持勞動契約；二是違規行為確實已對雇主造成實質且重大的損害，並能提出客觀具體證據加以證明。唯有同時符合這兩大要件，雇主才可以合法且安全地以第12條解除勞動契約，並視情節另外主張民事賠償或刑事追訴，以保障自身權益，並維護公司內部秩序與經營安全。
反之，如果違規行為尚不足以構成重大損害，或證據不足，則雇主應依第11條規定，以不能勝任工作為由進行資遣，並依法律規定給付資遣費與履行預告程序，否則容易因違法解僱而面臨勞工提告確認僱傭關係存在、請求工資損害賠償等法律責任，反而得不償失。
其實重點在於，如果雇主能夠提出具體證據證明勞工不僅有違反勞動契約或工作規則的行為，而且該違規行為已經對雇主造成重大利益損害，這時雇主才能依法依據勞動基準法第12條進行懲戒性解僱。
單純違規或工作表現不佳，並不足以直接以第12條為依據解僱，必須有更進一步的損害事實，例如故意損耗機器、工具、原料、產品或其他屬於雇主的物品，或者故意洩漏雇主的技術秘密、營業秘密等，且此等行為必須已經對雇主的財產、商譽或經濟利益造成重大損害。此外，若違規行為情節重大，雇主除可以依第12條解除勞動契約，還可以依民事法向勞工求償損害賠償，甚至在適用條件下提起刑事告訴，追究勞工刑事責任。
以故意損耗公司財物為例，若勞工惡意破壞公司生產設備，導致生產線停擺、重大經濟損失，此時公司不僅可以立即解除其勞動契約，無需支付資遣費，也可以就損害金額向法院提起民事訴訟，要求賠償，並依刑法毀損罪或其他相關罪名提起刑事告訴。
同樣地，若勞工故意將公司營業秘密外洩給競爭對手，導致公司競爭力受損或商業利益遭到侵害，公司亦得依法解僱，並依營業秘密法或刑法相關規定追究其民、刑事責任。因此，關鍵不在於違規行為本身，而在於違規行為是否已經造成重大實際損害，且損害能夠透過客觀證據加以證明。
法院在審理此類解僱案件時，通常會要求雇主就違規行為的具體內容、損害情節、因果關係等一一提出佐證資料，如內部調查報告、損害評估、證人證言、錄影資料、通訊記錄、保全證據等，並會衡量違規行為的主觀惡意程度及對公司整體營運的影響。例如，如果勞工只是過失造成設備損壞，且公司能透過合理修復措施將損失降至最低，通常不會被認定為可用12條直接解僱的重大情節。但如果是勞工出於惡意破壞，且使公司遭受重大不可逆損失，則可認為情節重大，符合懲戒解僱標準。
另外需要注意的是，即使行為確屬嚴重違規，雇主仍應遵守程序正義原則，包括及時調查、充分聽取勞工說明、在合理時間內作出解僱決定，並明確告知解僱理由，以避免因程序瑕疵而遭法院認定解僱無效。尤其是勞基法第12條懲戒解僱情形，第12條第2項規定，雇主須自知悉解僱原因之日起30日內作成解僱決定，否則視為放棄解僱權。
按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。而勞工能力、學識、技能不足致無法完成工作者，固屬不能勝任工作。但勞工縱有執行雇主所交付職務之學識技能，若其主觀上無意為之，不忠誠盡其履行勞務給付之義務，能為而不為，則雇主仍無法達成其僱傭該勞工所欲達成之客觀上合理經濟目的，其結果與客觀上能力、學識、技能不能勝任工作，並無二致。故勞基法第11條第5款規定所謂確不能勝任工作，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況不能勝任工作者而言，可以做而無意做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。被上訴人稱上訴人於任職期間屢次使用熱壓機設備動作錯誤，造成設備重摔，亦曾以腳移動茶桶，屢勸不聽，於11日下班時請上訴人離職等情，…上訴人所為舉動有造成熱壓機設備重摔損壞之虞，進而可能衍生支出維修人力或費用，確實影響被上訴人營業活動及營收，且上訴人以腳移動食材之舉止亦會讓客人觀感不佳及對早餐店販售食材有衛生之疑慮等節，亦據被上訴人於原審供述明確在卷，是上訴人於早餐店之工作表現，洵欠缺一般人對該職位合理之期待水準，屢犯錯誤經勸導亦無法改善等節，堪以認定，故被上訴人依勞基法第11條第5款規定「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」事由，終止兩造之勞動契約，自屬合法有據。(臺灣臺北地方法院108年度勞簡上字第33號判決)
依勞基法第11條第5款，關鍵在於勞工提供的勞務是否能夠達成雇主透過勞動契約所欲達成的客觀合理經濟目的，無論因為學識、能力、身心狀況客觀無法勝任，或是主觀上能為而不為，雇主若已盡合理輔導義務仍無改善，得依法資遣並給付資遣費。然而，若勞工的行為是屬於違反勞動契約或破壞勞雇關係，且情節重大，如曠職、違反公司規章、侵害同事或顧客權益等，則應適用勞基法第12條第1項第1、2、4至6款之懲戒性解僱，此類情形不須支付資遣費，但必須在事發知悉後30日內行使解僱權，否則視為權利消滅。
按勞動基準法第11條第5 款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，不論基於因勞工客觀上學識、能力、身心狀況不能勝任工作，或主觀上能為而不為，在雇主於使用勞基法所賦予之各種手段後，仍無法改善情況下，應允雇主給付資遣費終止勞動契約。如勞工非不能勝任工作，而係屬勞基法第12條第1項第1、2、4至6 款所定違反勞動契約或破壞勞雇關係之情形者，雇主雖得據以終止勞動契約，惟仍應受同條第2 項所定除斥期間之限制。查原審以被上訴人受僱上訴人公司擔任運務工作，能否勝任工作，係以其提供之勞務能否達成上訴人指定之快遞或貨件收送服務目的而定，而被上訴人於103 年11月12日、13日與14日在Timecard 輸入之休息時間與實際之休息時間不符，及1年內經上訴人為3 次書面警告，但上訴人未證明被上訴人因此延誤工作而影響其僱用被上訴人之經濟目的，即與被上訴人能否勝任工作無涉，而屬勞基法第12條第1項第4款、上訴人工作規則第98條所定，違反勞動契約或工作規則情節重大，應於知其事由之日起30日內為終止勞動契約之範疇，因認上訴人不得依勞基法第11條第5 款規定終止勞動契約，於法並無不合。
(最高法院107年度台上字第2461號判決)
實務上，區分的重點在於錯誤的性質及影響範圍。若員工僅因工作疏失或態度消極，導致績效不佳，但未違反重大紀律或法律義務，通常應走資遣程序，給予預告及資遣費；若是員工行為已超越單純績效問題，明顯違反勞動契約或工作規則，並且情節重大，影響公司營運、安全或聲譽，即可直接依第12條予以懲戒解僱。如早餐店員工多次違規、損壞設備且影響顧客觀感，經輔導無效後，公司選擇依不能勝任工作資遣，符合法律要求。而在最高法院107年度案件中，則因勞工輸入休息時間錯誤，雖有書面警告，但並未證明因此影響經濟目的，因此法院認為應適用違反工作規則處理，而非以不能勝任工作資遣。
-勞資-勞動契約終止-經濟性解僱-資遣-不能勝任工作
(相關法條=勞動基準法第11條=勞動基準法第12條)
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