勞工在工傷假期間，卻遭公司以勞工違反規定將之解雇，應如何處理？

31 Jan, 2019

問題摘要：

職業災害或職業病造成的情況下，雇主是不能隨意解僱或資遣受影響的勞工的。這些勞工在職業災害醫療期間雇主不得解雇，而且除非符合特定情況，否則雇主也不能預告終止與職業災害勞工之勞動契約。這些情況包括公司歇業或虧損、勞工被評定為身心障礙不適合工作，或是因為天災、事變或其他不可抗力因素而導致公司不能繼續經營等情況。如果雇主在職業災害醫療期間解僱或資遣受影響的勞工，這是違法的，解僱行為無效。勞工可以要求法院判定勞雇關係仍然存在，並且可能繼續請求工資或其他權益。當然，在這樣的爭議中，雙方可能會在職業災害醫療期間的情況上存在分歧。例如，勞工可能認為自己還在醫療期間，而雇主可能認為勞工已經康復。在這種情況下，事實認定可能成為爭議的核心，這需要法院或其他相關機構來做出認定。

律師回答：

關於這個問題，職業災害就是勞工因為工作之原因致身體產生疾病或發生意外造成災害。而依職業安全衛生法第2條第4項規定之文義來看：「職業災害：指因勞動場所之建築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之工作者疾病、傷害、失能或死亡。」

雇主資遣與解僱勞工，皆須符合勞動基準法第11條、第12條及第13條之規定，惟其屬於一般規定，如勞工為發生職業災害身分勞工，因有其特殊保障之需要，爰於勞動基準法及職業災害勞工保護法皆對其有終止勞動契約之特別保障。

職業災害勞工在台灣法律中的特殊保障。這些法規確保了在遭遇職業災害後，勞工不會因為他們的健康狀況而遭受不公正的解僱或資遣。以下是對相關法條的進一步解釋：

勞動基準法和職業災害保護法的特殊規定

根據勞動基準法第13條，雇主在勞工職災醫療期間不得解雇勞工。職業災害勞工保險及保護法第84條則規定，在某些特定情況下（如企業歇業、重大虧損經主管機關核定、勞工經評鑑認定不堪勝任工作、天災或其他不可抗力因素導致無法繼續經營），雇主方可終止與職業災害勞工的勞動契約。

最高法院100年度台上字第1379號判決：「按勞工在勞基法第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約，同法第十三條前段定有明文。此項規定旨在避免勞工於職業災害醫療期間，生活頓失所依，係對於罹受職業災害勞工之特別保護，應屬強制規定，雇主違反上開規定，終止勞動契約者，依民法第七十ㄧ條規定，自不生契約終止之效力。」

最高法院100年度台上字第2249號判決：「勞工於職業災害傷病之醫療期間，縱雇主已取得合法終止契約之權利，依勞基法第十三條前段之規定，雇主仍不得終止契約，必俟該醫療期間終了後，勞工仍有合於解僱之事由存在或發生，雇主始得依規定予以解僱。」

解雇的合法條件

如果雇主想要解雇職業災害勞工，必須嚴格遵守上述規定。任何違反這些規定的解雇行為，例如基於職災勞工的請假不符合規定來解雇，都可能被認為是非法的，並導致解雇無效。如果解雇被認定為無效，勞工可以要求勞雇關係繼續存在，並要求繼續支付工資。

勞工於職業災害醫療期間，雇主原則上不能與勞工終止勞動契約，法律之禁止規定，旨為保護勞工權益，故勞工若有惡意行為，諸如無正當理由之曠職等，雇主仍不得終止契約。但是等到職業災害醫療期間屆滿後，雇主可於勞動基準法第12條第2項所定期間內不經預告終止契約。

在這些情況下，事實的認定（例如勞工是否仍在醫療期間，或雇主認為勞工已經痊癒）往往是雙方爭議的核心。

因為職業災害或職業病之原因係因工作（提供勞務）所生，原則上雇主（公司）是不能以一般勞工看待，而任意解僱或資遣職災勞工，亦不適用於勞動基準法第11條及第12條之一般勞工終止勞動契約之規定，而於勞動基準法第13條及勞工職業災害保險及保護法第23條等法規中另有特別規定。

依勞基法第13條前段規定，勞工在職災醫療期間雇主不得解雇，及勞工職業災害保險及保護法第84條規定：「非有下列情形之一者，雇主不得預告終止與職業災害勞工之勞動契約：

一、歇業或重大虧損，報經主管機關核定。二、職業災害勞工經醫療終止後，經中央衛生福利主管機關醫院評鑑合格醫院認定身心障礙不堪勝任工作。三、因天災、事變或其他不可抗力因素，致事業不能繼續經營，報經主管機關核定。雇主依前項規定預告終止勞動契約時，準用勞動基準法規定預告勞工。」

臺灣高等法院97年度勞上字第78號判決：「按勞工因職業災害受傷，於醫療期間，依勞基法第13條前段規定，雇主固不得終止勞動契約。惟勞工於職災傷害治療期間，如其工作無礙於必要之醫療，勞工仍應有服從雇主指示提供勞務之義務。又勞工因健康因素不適應原有工作時，依勞工安全衛生法第13條規定，雇主有予以醫療，及變更作業場所，更換工作，縮短工作時間及為其他適當措施之法定義務。是勞工於職災傷害醫療期間，如經雇主合法調整其工作及提供適當之措施後，已無礙於職災傷害之醫療者，勞工即應依雇主之指示提供勞務，如其無正當理由而有連續曠職3日之情形，雖於職災傷害醫療期間，雇主仍得依勞基法第12條第1項第6款之規定終止其勞動契約，此乃因職災傷害醫療期間內勞工所為之惡意行為，應不在勞基法第13條保護範圍之故。」

雇主以職災勞工請假不符規定予以解雇乃抵觸法律之強制禁止規定，解雇無效，勞工得請求判定勞雇關係繼續存在，進而繼續請求工資。惟勞雇雙方間的爭議往往可能在於事實認定問題，亦即勞工認為還在職災醫療期間、雇主認為已經痊癒。

這些規範旨在為那些因工作而受傷或生病的勞工提供必要的保護，確保他們在康復期間不會失去經濟來源，並在法律上獲得充分的支持和保障。

面對這類法律問題，勞工和雇主都應尋求專業法律顧問的幫助，以正確理解和適用法律條款，保護自己的合法權益。在處理職業災害案件時，雇主需謹慎行事，以避免不必要的法律風險和負擔。