勞工於產假期間申請離職，是否有效？

問題摘要：

在勞動法律框架下女性勞工的保護措施。根據勞動基準法第13條，雇主在勞工的4週或8週產假期間不得單方面終止勞動契約。這項規定旨在落實憲法第153條及第156條所揭示的保護女性勞工政策。然而，勞工可以根據法律第15條第2項自行請求離職或根據第14條第1項規定終止契約（被迫辭職）。根據性別平等工作法第11條第2項，工作規則、勞動契約或團體協約不得規定或事先約定因結婚、懷孕、分娩或育兒而應該離職或停薪。此外，若有違反該規定，相關規定或約定將被視為無效。如果勞工在產假期間自願離職，但若是因詐欺或威脅而做出的決定，勞工在發現欺詐或威脅後一年內可以撤回離職意向。這些規定旨在保護女性勞工在產假期間的權益，並防止任何不當行為對她們造成損害。

律師回答：

關於這個問題，勞工向雇主表示產假放完即離職者，這個是否有效？

 

產假後自請離職的合法性

答案是自願離職有效，即按勞工在第50條規定之停止工作期間，即4週或8週產假期間，雇主不得終止契約，勞動基準法第13條訂有明文，此係為落實憲法所揭示保護女性勞工政策而為之規範。但本條但書前僅限制雇主不得單方片面終止契約，並未禁止勞工單方片面依同法第15條第2項自請離職或依同法第14條第1項規定終止契約（法律人稱之被迫辭職）。

 

這些條文主要是限制雇主的行為，不限制勞工的自主權。勞工如果在產假期間或結束時決定自請離職，依《勞動基準法》第15條第2項的規定，是合法且有效的。這表示勞工有權在任何時間提出離職，包括產假期間或產假結束後。

 

而勞動基準法第13條，若是懷孕中，尚未生產，已經開始請產假了，這段期間就不能解僱勞工，除非是雇主因為天災、事變或其他不可抗力因素，導致事業不能繼續，同時要報主管機關核定者，才可以依勞動基準法第11條資遣。雇主違反者，依《勞動基準法》第78條第2項規定，可處9萬到45萬元罰鍰。

 

勞工如確有分娩之事實者，不論是依勞基法第五十條或性別平等工作法第十五條之規定，均強制雇主應給予產假八星期，且勞工工作年資已達六個月以上者，產假期間工資照給，這項法定義務與勞工是否於產假期滿後離職無涉雖然勞工休完產假就離職，令人無法接受，但這是法律規定，只有接受，否則再生爭議。

 

雇主對於懷孕勞工的保護義務

《性別平等工作法》第11條提供進一步的保護，規定勞動條件不得因勞工的婚姻、懷孕等情形進行不利變更或解僱。違反這些規定的行為，被視為性別歧視，可能面臨重罰。

 

當告知雇主懷孕之後，隔沒多久雇主就進行約談資遣，很顯然沒有經過查證或是試圖迴避解僱而努力。除了反證，也可以蒐集雇主或主管有任何「歧視孕婦的言詞」或事證。其次，性別平等工作法第11條第2項規定工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。同條第3項更進一步明文違反前項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。

 

《性別平等工作法》第11條規定，懷孕歧視直接視為「性別歧視」類型，不可以有不利對待。在訂定勞動契約時，不得規定或事先約定一旦員工有結婚、懷孕、分娩或育兒狀況時，就要離職或留職停薪；也不得以其為解僱之理由。違反者依第38-1條可處30萬至150萬元罰鍰。

 

勞工自請離職的程序

當勞工決定在產假期間自請離職時，應正式通知雇主，最好以書面形式提出，以確保法律效力。離職後，雇主依照《勞工保險條例》與《就業保險法》的規定，應辦理勞保及就保的退保手續。勞工雇主為自請離職之意思表示並為雇主瞭解或送達雇主時，即生自請離職之效力。

 

此時，雇主應依勞工保險條例第11條、就業保險法第40條規定於勞工之契約終止日（在職最後一日）申報勞保及就保之退保。但以目前勞工權利意識之抬頭，加上媒體大幅報導及勞動法資訊容易取得的情形下，實難想像勞工竟然會未休完產假，就向雇主表示自請離職，要提醒的是，前述勞工自請離職若係因被詐欺或被脅迫者，其得於發現詐欺或脅迫終止後，一年內向雇主撤消其自請離職意思表示。

 

勞工應充分了解自身權利，特別是在重要的生命階段如懷孕和產假期間。勞工在這些時期內提出自請離職，可能源於多種原因，包括工作環境、個人健康或家庭需求的考量。然而，若勞工在決定離職時受到不正當的壓力或誤導，他們有權在發現後一年內撤回離職決定。

 

若有任何不當壓力或歧視行為，應保存相關證據，如通訊記錄或其他文件。無論何時決定離職，都應以書面形式通知雇主，以確保法律程序的

 

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