可以因業務外包而解雇勞工？

問題摘要：

如果雇主以業務外包為由解僱勞工，必須符合勞基法第11條第1項第2款和第4款的規定：虧損或業務緊縮時：雇主在虧損或業務緊縮時，有權利進行經濟性解僱。這種情況下，如果業務需要外包以節省成本或提高效率，雇主可以解僱部分勞工。業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時：如果業務的性質發生了變化，導致原有的工作減少或不再需要，雇主有權利解僱相應的勞工。同時，如果雇主無法為被解僱的勞工提供適當的工作安置，也可以進行解僱。公司因為虧損和生產量遞減，為了降低成本和提高效率，決定將部分工作委外發包。由於這種組織調整是為了確保公司在困難情況下仍然能夠繼續經營，並且是在不裁減人員的原則下進行的，因此法院認為這樣的決定是合理和必要的。

律師回答：

關於這個問題，特定原因當然不構成解僱理由，雇主若要以業務外包而解僱必須要依勞基法第11條第1項第2款「虧損或業務緊縮時」及第4款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。」而單純外包當然不可以解僱勞工，但因上開原因業已發生，且無其他職缺可供安置，有減少勞工之必要，雇主方有進行經濟性解僱之必要。

 

若因為業務外包需要進行解僱，必須依據勞動基準法第11條的規定。這條法律規定中提到，只有在以下特定情況下，雇主才能終止勞動契約：

 

虧損或業務緊縮

 

當公司面臨財務虧損或需要縮減業務規模時，可以作為解僱的合法理由。如傳統產業因經濟不景氣所面臨的經營挑戰，尤其是當行業普遍出現歇業或倒閉的情況。這種背景下的組織調整或裁員行為，可能被視為合理且必要的措施。

 

業務性質變更

 

當公司的業務性質發生變化，導致需要減少員工數量，且無其他適當的職位可供安置這些員工時。當公司為了降低成本並提高運作效率，選擇將部分工作委外的時候，這種行為是被接受的，特別是當相關工作不涉及營業機密或生產主體的核心部分。

 

該公司在進行組織調整時，並未裁減人員，而是透過調整部門結構和職位來應對經營挑戰。這顯示公司在力求不解僱員工的前提下，進行了必要的組織重組。

 

管理層人員的調動，也是基於公司營運需要和業務上的必要性。這些調動是為了適應新的組織結構，並非隨意或不當的決定。

 

由於產業環境變化、生產需求減少和成本考量，選擇將部分機務工作外包。這種業務調整是基於經營上的必要性和合理性，但公司為了避免更嚴重的財務問題如關廠或倒閉，進行組織調整以降低成本是企業生存的策略之一。

 

此觀臺灣高等法院92年度重勞上字第10號民事判決：「傳統產業近年來因受經濟不景氣影響，經營困難，甚至有多家歇業、倒閉，其能存續者亦亟思如何勉力支撐，以求突破困境，幸福公司因生產量遞減，生產機器運作率降低，為降低生產設備維修費用成本，及提高效率，遂將原由幸福公司公司機務課所負責之設備維修工作委外發包承作，則自可認為幸福公司之機務方面之工作，確實有委外發包之事實；雖陳奕乾主張公司虧損與調職無關云云，惟公司虧損而不得不作組織調整，或經營政策改變，以避免走上開關廠或倒閉之後果，是企業生存之道，幸福公司抗辯機務方面之工作，因無涉營業機密，非關生產主體，故而將之採委外發包以降低成本，機務課之工作因而減少，幸福公司為確保公司在虧損下仍得存續經營，在不裁減人員之原則下，調整組織，其基於營業政策上所須而裁併組織等情，即屬可採，是其將幸福公司埔心廠原機務課與電儀課裁併為工務課，並將資深之電儀課長調任為工務課課長，將原機務課長陳奕乾調任為同職等之廠長室一等專員，確為企業經營所必需，且在業務上有必要性及合理性。」

 

這種情況下，法院通常會評估是否有真實的業務需求導致了工作的委外，以及公司是否有採取合理的步驟來盡量避免裁員。如果這些條件得到滿足，則雇主的行為可以被認為是合法的。但是，重要的是要注意，任何解僱行為都必須遵守法律規定，確保勞工的權益受到保護。

 

綜合以上，法院在評估經濟性解僱或組織調整的合法性時，會考慮公司的經營狀況、所採取的措施是否合理必要，以及是否盡力避免對員工產生負面影響。這種判斷基礎說明了勞動法對雇主在經營困難時期仍需遵循合理和公平原則的要求。

 

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