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勞工發生職業災害時，雇主得否任意終止勞動契約？
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問題摘要： 勞工發生職災時，雇主是否可終止契約，必須遵守以下法律原則：第一，職災勞工於醫療期間不得終止，為絕對禁止性規範；第二，職災是否成立以主管機關認定為準，非雇主主觀判斷；第三，醫療期間終止後，雇主仍須履行合理調整義務；第四，僅在極為例外且經主管機關核定的不可抗力、重大虧損、歇業或醫院評鑑不堪勝任工作等情形下...
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雇主強制勞工退休者，應否於事前預告該勞工?
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問題摘要： 現行法對於雇主依勞基法第54條強制勞工退休並無明定預告期間之強制規範，行政機關的函釋僅屬建議性質，並非法律義務，故雇主在法律層面上不受預告義務拘束，但若在契約或其他內部規章中有預告約定，或希望維持良好勞資關係，仍宜比照勞基法第16條的期間預先告知，以符合法理與人情並減少爭訟風險。 律師回答： ...
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勞工頻繁請假，雇主能否逕認不能勝任工作而予以資遣？
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問題摘要： 法律的立場一直非常清楚：第一、請假是勞工的權利，雇主不得以「請假過多」直接資遣。第二、不能勝任工作必須有「工作無法完成」的具體事實，而非請假次數本身。第三、若勞工因健康因素反覆請假、出勤不穩、影響業務運作，雇主仍可依法主張不能勝任，但需蒐集證據與個案審查。第四、法律並未要求雇主承擔所有勞工的個人健康風...
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什麼情況可以認定為合意終止契約？
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問題摘要： 能被法院認定為「合意終止契約」的情況，必須符合數項標準：其一，雙方意思表示明確且一致，並可從書面、談話紀錄或事後行為加以確認；其二，協議過程中無脅迫、詐欺、威嚇或不當誘導，勞工之意思表示自由真實；其三，協議內容具體、清楚，包含終止日期與結算條件；其四，雇主能舉證證明該合意存在與程序正當。若雇主僅憑單方...
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公司要求請育嬰假可以簽預立「自請離職同意書」或「同意不復職書」，可以嗎？
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問題摘要： 公司不得以准許育嬰留停為交換條件，要求勞工簽署任何形式的「離職書」、「不復職書」或「不可請求復職」之文件；若勞工簽署此類文件，其效力高度可能被認定為無效，但實務上若勞工無法證明簽署時遭到施壓，法院仍可能誤認為其為自願，因此勞工切勿輕易簽署，而企業亦不宜採取違法高風險做法。若企業真的需要調整組織或縮編，...
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僱傭關係存在之訴的訴訟策略為何？時效上有特別規定？
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問題摘要： 僱傭關係存在之訴是一把雙面刃。對勞工而言，它是最強力的法律武器之一，可挑戰雇主違法解僱，索取多年薪資、要求復職或請求損害賠償；但對雇主而言，它是一個可能影響企業管理秩序、產生高額法律風險的重大爭議。無論是勞工或雇主，皆必須清楚理解法律體系的結構、掌握舉證策略、避免情緒化攻防，並在適當時間點做出正確法律...
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對於雇主提議合意資遣，勞工應該如何處理？
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問題摘要： 法院對於合意資遣的審查採取客觀判斷標準，並不會因勞工弱勢而偏袒。實務一再強調，勞工如欲主張解僱無效，應先證明自己從未同意終止契約；若無法舉證，法院將依雙方行為推定合意存在。換言之，當雇主提出合意資遣時，勞工必須立即做出明確、具體且可被證明的拒絕行為，否則即便心中不同意，仍可能因沉默或收款而被認定已合意...
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於試用期間終止契約是否應具備法定事由？和定期契約的勞工約定試用期是否合法？
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問題摘要： 試用期間的法律本質清楚可歸納如下：一、試用期並非法外制度，完全受到勞基法保護。二、試用期終止契約不需符合勞基法第11、12條事由，但仍須提出具體事由，否則屬濫權或違法。三、定期契約可約定試用期，只要合理且不違反誠信原則。四、試用期間僅排除「最後手段性原則」，其餘法律要求全部相同。五、若雇主濫用試用期淘...
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勞工在自請離職發生效力前，發生職業災害，是否可以請求撤回離職之意思表示？
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問題摘要： 勞工自請離職預告期間內發生職災，原預告期滿之日期仍然生效，契約仍依原約定終止，除非勞雇雙方另有合意更動終止日。亦即，是否可撤回？答案是否定的，除非雇主同意撤回，否則勞工不得單方撤回。這是現行法制上的唯一結論。 律師回答： 關於這個問題，勞工在自請離職尚未發生效力前發生職...
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何謂離職？離職種類有那些？
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問題摘要： 離職類型可分為自請離職、被迫離職、資遣解僱、開除解僱及協議終止。其中自請離職為勞工自由權之展現，預告為法定義務；被迫離職雖由勞工提出，卻實為雇主違法所致，依法享有資遣保障；資遣解僱則須符合法定事由並具程序正當性；開除解僱就是勞工之過錯所致；協議終止則須保障勞工自由意志，不得施壓。在實務運作中，離職往往...
