勞工頻繁請假，雇主能否逕認不能勝任工作而予以資遣？

問題摘要：

法律的立場一直非常清楚：第一、請假是勞工的權利，雇主不得以「請假過多」直接資遣。第二、不能勝任工作必須有「工作無法完成」的具體事實，而非請假次數本身。第三、若勞工因健康因素反覆請假、出勤不穩、影響業務運作，雇主仍可依法主張不能勝任，但需蒐集證據與個案審查。第四、法律並未要求雇主承擔所有勞工的個人健康風險。第五、勞工若非職災、非雇主責任造成頻繁請假，雇主不必無限期承受。第六、雇主不是救濟機構，勞動契約的本質仍是勞務與報酬的交換關係。請假是勞工權利，而經濟性解僱與不能勝任則是雇主權利，兩者並不互斥，而是各自獨立存在。頻繁請假不等於不勝任，合法請假不等於違法出勤，雇主不能以請假多寡直接資遣；但若勞工客觀上因疾病或其他因素長期無法穩定提供勞務，雇主仍可依不能勝任工作終止契約。法律並未要求雇主成為無條件的救濟者，亦未要求勞工犧牲健康維持工作，真正的重點在於「具體事實」及「客觀結果」是否足以證明契約目的無法達成，而這正是法院在所有判決中一致強調的審查核心。

律師回答：

在勞動現場，雇主最在意的莫過於穩定的人力與勞務給付，而勞工最基本的權利之一便是依法請假。請假既是立法者賦予勞工的權利，但勞工若因疾病、家庭事故、身心困擾或其他因素而頻繁請假，確實會造成企業調度壓力，也會讓其他同事需反覆支援，而當雇主長期面臨排班困難、業務延宕甚至客訴風險，自然會產生疑問：「這樣的勞工是否已經不勝任工作？」「我可否依不能勝任工作而資遣？」又或者在法律上更現實的問題是：「勞工明明是依規定請假，雇主能否以此理由終止契約？」勞工不是機器，人有旦夕禍福，請假不可避免；而雇主也不是救濟機構，企業目的在於營運獲利與維持人力正常運作，若特定勞工因健康、家庭、事故等非雇主責任的因素，頻繁請假到影響營運，法律是否仍要求雇主永久負擔這樣的風險？理解請假權利與解僱規範之間的界線，是雇主與勞工最需要掌握的核心。

 

首先，勞工請假權利來自勞基法第43條：「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。」此條文賦予勞工「單方行使的法定權利」，重點在「得請假」三字，而雇主對於請假沒有准駁權

 

臺北高等行政法院108年度訴字第405號判決

「勞工依法得請求雇主給予病假，一旦事前以口頭或書面對雇主表示請假之理由及日數，即行使其法定請假權利，雇主並無准駁之權限，亦不得以工作規則附加核准病假之條件，否則該工作規則即屬違反上開強制給假之規定而無效，至雇主得要求勞工提出證明文件，僅在確認勞工之請假事由是否正當，非謂勞工未提出證明文件前，雇主得拒絕給假。」

 

，雖然請假屬於法律賦予勞工的權利，但既然勞基法第43條並未如同性別工作平等法第21條一般，明文勞工申請生理假、安胎假、陪產檢及陪產假…等假別時不得予以不利對待，又勞工請假規則也並未對於事、病…等假別明文予以不得影響考績之保護，那麼雇主是否即可因為勞工請假過多，致差勤考核不佳而予以資遣呢？

 

勞工只要依法提出請假事由，提出請假理由、日數，雇主便必須給假，雇主得要求證明文件但不得拒絕給假。因此，雖然雇主希望勞工「不要請假」，但法律制度設計上，請假是保障勞工的法定權利，連工作規則設定「需主管核准」都可能因違反強制規定而無效。既然如此，雇主是否就完全不能因勞工請假過多而採取不利措施？是否不能資遣？這裡就牽涉到「解僱的正當性」。

 

勞基法第11條第5款規定：「不能勝任工作」為雇主得資遣之事由。然而，頻繁請假是否等於不能勝任？

 

實務判決長期一致的見解是：「依法請假本身不構成不能勝任」。

 

最高法院95年度台上字第2069號民事判決：

「至被上訴人請假太多部分，依上訴人提出之請假資料，被上訴人請假日數確較一般勞工為多，惟既經合法准假，應係被上訴人依法令或規章享有之權益。」

 

勞工的請假是依法令享有的權利，縱然請假日數較一般勞工為多，只要在規定範圍內，便不能以請假本身作為懲戒或不利處分的理由；勞工若依法請假、經雇主核准，即使次數較多，仍不得認為勞工主觀上懈怠或客觀上能力不足。勞工請假=法律授權的權利行使；權利行使不能被當成「不勝任工作」。

 

也就是說，雇主不能因勞工「合法請假太多」就直接資遣。這是法律對勞工請假權的保障。但故事還沒結束。法律保護勞工請假權利，不代表雇主一定要「無限度承受勞工頻繁請假帶來的經營風險」。勞動契約本質是勞務對價關係，雇主給薪是為取得勞工的勞務，而勞工若因健康不佳、事故頻仍、家庭因素等非雇主責任之事由，導致長期請假、反覆缺勤、無法提供穩定勞務，雇主雖不得以「請假次數」為理由資遣，但可以依「不能勝任工作」另行舉證。

 

換言之：理由不能寫「因請假過多而資遣」，但雇主可提出證據證明勞工長期無法履行勞務、業務無法進行、代理制度長期失靈、造成企業運作困難，而這樣的「不能勝任工作」與請假次數本身並非相同核心。簡單來說：不能勝任，不能直接等於請假多；但請假多所形成的實質業務影響，若雇主能證明其導致勞務無法履行，那麼資遣仍然合法。

 

這是法律的細緻區別，也是雇主與勞工常誤解的地方。再觀察實務，當雇主引用不能勝任工作作為解僱理由，法院要求必須有「具體、客觀、工作本身受影響」的證據，而非單純引用差勤紀錄或請假次數。

 

例如考績制度若將請假列為不得列甲等（或視為績效不佳）的原因，但這與工作能力無直接關聯，就不能據以認定不能勝任。

 

臺灣高等法院高雄分院111年度勞上字第26號民事判決

「參上訴人之約用人員考核實施要點第10條規定不得考列甲等（含）以上之事由中，乃包含請延長病假或曠職、登記遲到次數全年累積6次以上、漏未簽到退次數全年累積10次以上，與工作勝任與否無關之情事，因此考績不佳與不能勝任工作之解僱事由間並非完全重合，如逕認雇主對勞工所為之績效考核屬於其人事管理範疇，應全然尊重並承認該判斷，無異允許雇主將不符合法定事由之事實（如未達確不能勝任工作之工作表現）以工作規則規定之『新事由』解僱勞工，則該工作規則之規定即已低於勞基法規定而不得憑採。」

 

換言之，雇主若要主張不能勝任，必須證明的是：勞工的出勤狀況已使工作結果無法達成、必須有同事長期支援、任務延宕、工作回饋不佳等具體事實。若勞工請假多但工作品質仍佳，則雇主不得資遣。這裡就出現非常現實的問題：如果勞工體弱多病、疾病反覆、時常請假，但不是因為職業災害或職業病，而是個人的健康狀況，雇主是否仍需無限期承擔？

 

法律的答案是：否。法律並未要求雇主成為救濟機構，也未要求雇主無條件吸收勞工個人健康風險。請假是權利，而資遣也是雇主的權利。勞工體弱多病不是勞工的錯，但雇主也沒有責任永久承受這樣的風險。這正是「經濟性解僱」或「不能勝任工作」存在的理由。若勞工因疾病反覆、身體狀態不適合其工作性質，而雇主又已盡調整措施仍無法改善，則雇主得依法終止契約。法院的角度在於：不能勝任工作並非懲戒，而是一種「客觀經濟事實」。在此基礎上，雇主若希望合法終止契約，必須進行「個案審查」，具體作法包括：

 

第一、要求請假證明：依勞工請假規則第10條，雇主可以要求勞工提出證明文件，若勞工無法提出，則雇主有權不予給假。

 

第二、健康狀況訪談：解勞工是否有長期疾病、需不需要調整工作、可否協助分流。

 

第三、調整職務與工作內容：若可改為較輕工作或轉單純行政流程應先嘗試。

 

第四、若調整後仍無法改善出勤，雇主得主張客觀不能履行勞務。蒐集具體證據：如因請假導致客訴、工作延後、同仁反覆支援、人力短缺等。證明非懲戒，屬客觀經濟性判斷。只要雇主依此程序進行，法院通常認為終止契約屬於合法的「不能勝任」，而非違法解僱。制度上，請假固然不能作為懲戒或資遣之直接理由，但雇主仍然可以採取管理措施，包括：工作上的人力調度、加強請假審查、要求證明文件、調整合理的工作責任區塊，甚至在績效考核上反映工作成果（但不能以「請假」本身打分數）。此外，雇主也可在制度面上設計明確的代理制度、交接制度，若勞工因請假導致代理工作負擔過重或工作品質下降，這些都可反映在評核制度之中，並影響非工資給付，如獎金、分紅、升遷資格等。這些屬於雇主的管理權，並不違反法律。

 

就雇主立場而言，勞工若因身體孱弱、家庭失和、心理壓力、意外事故或其他各式各樣的因素而需要時常請假，確實會使企業在排班、調度、交接、服務品質維持等層面面臨巨大挑戰，而雇主與勞工締結勞動契約之本旨在於「勞務對價」，也就是勞工提供穩定勞務、雇主支付薪資，當勞工長期頻繁請假，導致出勤不穩定、業務無法執行、同事需反覆支援時，多數雇主自然會產生「勞工已無法勝任工作」的感受。然而，從法律角度觀察，即便雇主的感受與經營上的困難都是真實的，勞工頻繁請假仍不能直接等同於「不能勝任工作」，尤其在勞工於法定或公司內規範圍內請假時，該請假行為本身即屬於合法權利行使，而不能作為解僱的正當理由。實務上已有多起法院判決明確指出：「合法請假不得作為資遣勞工的理由」

 

臺灣臺北地方法院96年度勞訴字第173號民事判決：

「被告既未能證明原告之工作能力不足，亦無法證明原告有何違反勞工應忠誠履行勞務給付義務之情形，自難認原告有不能勝任工作情事。被告逕以原告請假過多為由，主張其無法勝任工作，而依勞動基準法第11條第5款終止與原告間關於僱傭部分之契約，實屬無據。」

 

勞工請假本身並不表示其有能力不足或主觀懈怠，若勞工請假係依公司程序辦理且未超過法定日數，雇主即不能單憑請假頻次認為勞工不適任。

 

合法請假既為權利，即不能反過來再成為不利其之理由

臺灣高等法院109年度勞上字第54號民事判決：

「被上訴人均依上訴人規定之流程請假並經上訴人核准，日數亦未超過上訴人規定之上限，為上訴人所不爭執，尚難認其有主觀上能為而不為或客觀上能力、身心狀況不能勝任工作之情形。」

 

 最高法院111年度台上字第482號民事判決：

「是被上訴人於任職期間各次請假均提出請假單，遲到部分亦按規定以請事假處理，均經上訴人同意簽准而符合勞工請假規則規定，尚無請假過多而有何違反工作規則情節重大或對於所擔任之工作確不能勝任情事。」

 

此可知，合法請假本質上是一種勞動法保障措施，是勞工在面對疾病、家庭事故、突發事件時得以調整生活的必要空間。法院一再強調：請假不能直接等同於不能勝任工作。但這並不意味著「勞工請假越多越好」或「雇主必須無條件承擔勞務無法提供的風險」。就法律架構而言，「不能勝任工作」由兩大要件構成：一為主觀怠忽職守，即勞工能做但不做；二為客觀能力不足，即勞工身心狀況或技術能力確實無法完成職務。前者屬於違反忠實義務，後者則屬於契約目的不能達成的情形。雇主若要主張不能勝任，必須提出「具體、客觀」的事實，例如：勞工因健康因素反覆請假致使重大工作無法進行、造成客訴、同仁長期負擔過重而影響部門績效、特定任務反覆延宕且原因確係勞工出勤不穩定；或者勞工即使出勤亦明顯無法勝任核心工作內容等。也就是說，法院要求的是「請假導致的結果」，而非請假本身。

 

在此邏輯下，雇主若僅主張「勞工請假太多，因此不勝任」，很難獲法院支持；但若雇主能證明「因勞工長期請假，導致業務實質無法推動」，則法律即認為雇主有正當理由主張契約目的無法達成。雇主的考績制度若將請假直接等同於績效不佳，並以績效不佳為由終止契約，混淆了「出勤狀況」與「工作能力」的概念，並不符合法定解僱事由之要求。解僱必須以勞工「確實無法履行勞務」為基礎，而不是以請假天數多寡為判斷核心。

 

由此可見，法律的核心價值在於「保護權利行使，但不要求雇主承擔全部風險」。勞工頻繁請假可能不是勞工的錯——例如體弱多病、家庭劇變、長期醫療需求——但雇主也不是無限度提供救濟的機構，企業存在的目的是營運、履約、提供服務，若因勞工長期無法提供勞務，導致企業功能嚴重受阻，法律並未要求雇主必須永遠忍耐。在此情況下，雇主仍然可以依「不能勝任工作」終止契約。

 

 綜上，所謂「能為而不為」、「可以做而無意做」，依法確屬於不能勝任工作之主觀要件（即勞工應忠誠履行勞務給付之義務），但所謂主觀上怠忽職守，以至於工作不能完成（或能為而不為）、違反勞工忠實履行勞務義務之認定，仍需要有具體、客觀的事實，以資證明雇主確實已無法透過與勞工間之勞動契約，以完成合理、客觀的經濟目的為斷。因此，勞工請假過多固然屬於事實，但該請假是否確實會「直接導致」雇主經營上問題，仍需雇主再進一步地說明與證明，倘若勞工確實請假較多，但除此以外，並無其他工作表現不佳或嚴重影響雇主工作調度與管理監督等事實，縱使勞工因此績效考核明顯較低，但依此理由資遣勞工顯然不足以說服法官，縱勞工因請假致使考績不佳，然該績效不佳之理由與勞工之工作表現並無直接連結，故不得依此理由之終止契約。

-勞資-離職-勞動契約終止-解僱-資遣(經濟性解僱)-不能勝任工作

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