公司要求請育嬰假可以簽預立「自請離職同意書」或「同意不復職書」，可以嗎？

問題摘要：

公司不得以准許育嬰留停為交換條件，要求勞工簽署任何形式的「離職書」、「不復職書」或「不可請求復職」之文件；若勞工簽署此類文件，其效力高度可能被認定為無效，但實務上若勞工無法證明簽署時遭到施壓，法院仍可能誤認為其為自願，因此勞工切勿輕易簽署，而企業亦不宜採取違法高風險做法。若企業真的需要調整組織或縮編，法律已提供可行程序，不需藉由剝奪勞工權利的方式來降低管理成本。整體來看，預立離職書制度不僅違反性平法精神，也破壞整個勞動法制對弱勢勞工的保障，更可能導致企業遭裁罰、被判違法解僱，產生更高法律成本。建議企業謹慎面對此議題，避免以違法方式自陷風險，而勞工則應充分掌握法律保障，不因壓力而輕易簽署會影響自身權益的文件。

 

律師回答：

關於公司是否得要求員工在申請育嬰留職停薪時預先簽署「自請離職書」或「同意不復職書」，此議題在實務上極具爭議性，因為牽涉性別平等工作法保障之育嬰留停權利、民法意思表示的真意與自由、勞基法之解僱限制、以及勞雇權力不對等下的強制風險。

 

首先，需釐清法律架構，育嬰留職停薪是性別平等工作法第16條明確保障的受僱者權利，只要符合任職滿六個月、撫育未滿三歲子女等條件，雇主即不得拒絕。而第17條更明確規定，在留停期滿後，只要受僱者申請復職，雇主不得拒絕，除非有歇業、虧損、組織變更、不可抗力或業務性質變更等重大法定原因，並且還要「經主管機關同意」。

 

換言之，復職權屬於法律所保障的強行性權利，非勞雇雙方得任意拋棄之事項。因此，公司若要求勞工在申請育嬰留停前或同時簽署「同意不復職」或「預立自請離職書」，本質上是要求勞工拋棄法定權利，而此類拋棄具有高度違法疑慮。

 

性別平等工作法第21條更規定，雇主不得因勞工請求育嬰留停等法定假別，而為不利之處分，包括要求簽署不復職同意書，即可能構成不利益處分或變相懲罰。從這個角度來看，公司要求預先簽署不復職文件，其實已經落入違法風險。然而法律問題更複雜之處在於「民法意思表示」如何在勞動關係中被認定。民法上，自請離職書若係勞工出於自由意志所簽署，即代表勞工自願終止契約；反之，若係在強暴、脅迫、顯失公平、或勞雇權力不對等下非真正自由意志的表示，則可主張無效。

 

然而在實務上，勞工往往「難以證明」簽署離職書是被壓迫或不情願，即使心裡不願意，但法院常會認定書面文件代表勞工意願，而導致勞工無法請領資遣費或其它權益。因此，預立離職書最大問題在於：其表面上看似勞工自願，但實際上是雇主為取得未來拒絕復職之依據所施加的壓力，該情況具有高度「偽裝自願」的特性，且與性別平等工作法的保護目的相牴觸。在勞動專業實務中，主管機關與法院對於這類文件態度趨於嚴格，尤其涉及育嬰留停的性別平權議題時，更可能認定此類文件屬於無效或限制勞工法定權利的違法約定。勞雇契約不得預先拋棄法律所保障的勞工權利，是勞動法一貫的強制規範，因此勞工在留停中可復職之權利不可事先以同意書方式剝奪。

 

因此，公司要求預立離職書之行為，有相當高風險構成「違反性別平等工作法」、「違反勞基法第14、15條」、甚至構成「無效之契約條款」。另外，更需注意的是：性別平等工作法第17條規定，雇主若要拒絕勞工復職，必須經主管機關同意；若公司事先要求員工簽署「同意不復職」文件，形同繞過主管機關的審查程序，該行為本質上即為違法逃避監督的方式，因此更可能被認為違法無效。這也是為何許多案件中，勞動主管機關認定公司這類預立書為「不當要求」，屬不利處分，甚至可裁罰。

 

從勞基法角度分析，公司要求勞工預先承諾離職，其實也等於「約定未來由勞工提出終止契約」，這完全破壞勞基法第11條、第12條對解僱的審查與救濟機制。若雇主可藉由「請育嬰留停＝必須簽離職書」的手段規避法律，那麼勞基法設計的資遣規定、預告制度、資遣費給付、以及性別平權保障將形同虛設。這樣的制度效果十分嚴重，因此實務傾向認定此類文件具有「強迫」或「權力不對等下的不自由意思」，而以無效論斷。

 

但正如前述，最大問題在於「證據」。雇主常會辯稱：「員工是自己願意簽的」、「公司沒有強迫」、「是員工自己擔心復職後無法兼顧家庭而自願」。在法院上，沒有錄音、訊息、對話紀錄的勞工往往難以證明自己是被迫簽署，使得不當預立離職書反而變成雇主的防衛工具。

 

因此，勞工在面對此類要求時，更需解：法律上，雇主不能以是否願意簽署離職書作為准許育嬰留停的前提；然而實務上，若勞工真的簽，法院很可能認定該離職屬自願，導致勞工喪失資遣費、退休金、復職權等全部權益。這也是為何法律明確禁止雇主以申請留停為由做不利處分，因為勞工在此種高度不對等權力關係下，往往難以拒絕雇主要求。

 

另一方面，有些雇主主張：「公司業務可能變動，未來可能沒有原職務，因此先請勞工簽同意書，是為避免風險。」然而性別平等工作法已明確設計「主管機關審查」制度，讓雇主不能因業務調整而自行決定拒絕復職。法律設計如此，就是為避免企業濫用職權排除育嬰留停者回職，因此雇主不得以「未來可能無法安排職缺」為理由要求員工事先放棄權利。

 

若未來真的發生公司縮編、歇業、虧損、不可抗力等法定狀態，雇主可以依法律程序申請主管機關核准拒絕復職，同時依法給付資遣費；但企業不能以「假設可能」為由預先剝奪勞工權利。從整體法制觀點出發，要求預立離職書的企業，目的往往在於減少未來因復職需求所產生的配置義務。但是法律對育嬰留職停薪的政策目的在於：「讓勞工能安心照顧子女，不用擔心工作不保」，若企業以制度方式繞過法條，等於讓所有勞工處於「申請留停＝準備自動離職」的風險，這與立法目的完全相反，因而更可能遭主管機關認定違法。

 

實務中也常見另一類情況，企業要求員工簽署「若復職時無職缺，同意改以自請離職論」之條款，看似較為溫和，但仍屬預先放棄權利的違法規定。因為法律早已規定雇主若要拒絕復職，必須基於法定原因，並經主管機關審查，不得自行判定，否則即屬非法解僱，勞工可請求回復工作或請求損害賠償。因此，任何形式的「同意不復職」、「同意無條件離職」、「復職困難即自請離職」的條款，皆屬違反強行法規之無效約定。

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