什麼情況可以認定為合意終止契約？
問題摘要：
能被法院認定為「合意終止契約」的情況，必須符合數項標準：其一，雙方意思表示明確且一致，並可從書面、談話紀錄或事後行為加以確認；其二，協議過程中無脅迫、詐欺、威嚇或不當誘導，勞工之意思表示自由真實；其三，協議內容具體、清楚，包含終止日期與結算條件；其四，雇主能舉證證明該合意存在與程序正當。若雇主僅憑單方表述、壓力下簽署或勞工事後反悔即認為合意成立，則難獲法院支持。實務經驗顯示，多數所謂「合意終止」案件，最終被法院認定為「假合意真解僱」，尤其在雇主主導且程序倉促的情況下。真正有效的合意終止，應是勞資雙方在平等、理性、誠信的基礎上達成的協議，而非權力不對等下的表面妥協。只有在此種情況下，法院才會認為契約確已依雙方合意而合法終止。
律師回答：
關於這個問題，「合意終止勞動契約」在法律上，是指勞資雙方在沒有一方單方面強制行使解僱或辭職權的情況下，基於共同意思表示而使勞動契約消滅的法律行為。其成立的核心在於「雙方意思表示一致」，並且該合意必須出於自由、真實且無瑕疵的意思表示。
從實務的觀點來看，是否能認定雙方間存在「合意終止」的情形，需就當事人行為、文件內容、協商過程及事後舉動作整體判斷。
首先，依民法第153條第1項規定：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」此條為合意終止的法律基礎。換言之，雇主與勞工只要就終止勞動契約達成一致，不論是否簽署書面文件，皆可能構成有效的合意終止。然而，若該合意係在雇主施壓、威脅或經濟不對等的情況下作成，即使表面上有簽名、蓋章，法院仍可能認為此「合意」違反自由意思原則而無效。
法院指出合意終止可分為兩種情形：一為勞工主動提出辭職並經雇主同意；二為勞工同意雇主提出終止勞動契約的要求。此時若雙方協議給付資遣費或其他補償金，契約即為有效終止，惟若並無此類協議，勞工並無當然取得資遣費之權利。該判決進一步指出，舉證責任在於主張「合意終止」的一方，也就是雇主，必須提出足以證明勞工自願同意離職的具體事實與證據，否則不得推定勞工之沉默或配合即為同意。
離職證明書載明離職原因為「人員縮編」，並註明符合勞基法第11條第4款。雇主辯稱該文件係因「體諒原告年逾五十覓職不易」而應原告要求出具，並非真實反映離職原因。然而法院認為，既然離職證明書上清楚記載「人員縮編」並加蓋公司章且由法定代理人用印，雇主就應受該記載拘束，不得事後推翻內容主張另有真正離職原因。若雇主認為離職原因為「造成公司損失」，理應明確記載於離職證明書中，否則難以主張該文件不實。此外，雇主提出原告之交接清單、移交明細表及請假覓職紀錄，主張原告既請假找工作又辦理交接，即表示雙方已合意終止。然而法院認為，員工於離職前交接業務、請假覓職，乃正常行為，無論主動或被動離職皆屬常態，不能作為合意終止的直接證據。
合意終止可分為勞工自請辭職經雇主同意，或勞工同意雇主所提出終止勞動契約之要求，而在合意終止之情形，除雙方協議給付資遣費，否則勞工並無資遣費之請求權。次按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。而主張法律關係存在之當事人，僅須就該法律關係發生所須具備之特別要件，負舉證之責任，至於他造主張有利於己之事實，應由他造舉證證明（最高法院48年台上字第887號判例意旨可資參照）。又原告對於自己主張之事實已盡證明之責後，被告對其主張，如抗辯其不實並提出反對之主張者，則被告對其反對之主張，亦應負證明之責，此為舉證責任分擔之原則（最高法院18年上字第2855號判例意旨亦可參照）。是當事人主張事實，須負舉證責任，倘其所提出之證據，不足為主張事實之證明，自不能認其主張之事實為真實。經查：依原告所提出而為兩造所不爭執其真正之證物二之員工離職證明書1張其上載明原告離職原因係：「人員縮編」，且其下並記載：「符合勞基法第十一條第四款」…此，自難認該張員工離職證明書有何記載錯誤或不實之處。…本件離職證明書實際上是被告應原告要求方才出具。被告公司係因體諒原告年逾50，覓職不易，且實際離職原因又是「造成公司損失」，始應原告所請出具離職證明書，與原告主張遭資遣云云，然縱證人許麗娟前開證述非虛，惟此僅得認係被告實際考量讓原告離職之相關因素之一，然此等考量因素既未明文記載於該張員工離職證明書上，則被告自難執此反謂造成公司損失乃為原告離職之離職原因，否則，如被告認原告造成公司損失乃為真正之離職原因，本應將該真正離職原因記載明確以釐清雙方之權利義務關係所在，自無以體諒原告年紀及覓職不易而故為不實記載，且亦可能就此等記載負相關之法律責任！從而，被告就此抗辯，即難認可採。…原告並未認可被告之主張而有自承工作錯誤造成被告公司損失或與被告公司間有合意終止勞動契約之情，且縱被告該時之主張係認為原告工作錯誤造成公司損失，惟此僅得認係被告實際考量讓原告離職之相關因素之一，然此等考量因素既未明文記載於該張員工離職證明書上，則被告自難執此反謂造成公司損失乃為原告離職之離職原因，此部分論述亦同前述，則被告就此抗辯，亦難認可採。…倘若原告真不同意被告所請，既無須請假覓職，更無配合被告公司辦理工作移交及離職手續之必要，顯見至遲於原告請假覓職之際，原告已與被告就勞動契約終止一事達成合意云云。然衡情以觀，員工離職製作移交清單、交接明細表由勞方製作後交予雇主確認無誤後離職，此乃避免離職前相關責任或權利義務關係無法釐清，嗣後可能因此衍生之法律訴訟或糾紛，故為保障各自權益之常態情形。再者，亦非僅存有原告同意離職之情況下，原告方有向被告請求職假另覓新職之情；如非原告同意而遭被告以前述人員縮編為由要求離職時，亦會產生原告於離職前向被告請求職假而另覓新職之情，故勞方不論主動離職或被動要求離職前均有可能向雇主請求職假而另覓新職之情形，此亦均符合一般社會經驗及論理法則之常態，準此，均難認被告執此即謂兩造於此已合意終止勞動契約云云為可採。…該月份薪資與其他月份薪資相距無幾，而符合勞動基準法第16條第2項：「勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。」之規定。從而，堪認被告抗辯：兩造間僱傭關係係合意終止云云，洵無可採，則兩造間當係依該員工離職證明書1張其上所載「人員縮編」之離職原因為據，是被告當係依勞動基準法第11條第4款規定而終止與原告間之勞動契約。
(臺灣士林地方法院102年度湖勞簡字第11號民事判決)
在此脈絡下，「合意終止」的成立要件可歸納為三項：第一，雙方就終止契約之意思表示一致；第二，該意思表示必須自由、真實、非受強迫；第三，合意應有具體內容可供確認，如離職日期、補償條件等。若缺乏上述任一要件，則不構成合法的合意終止。進一步觀察最高法院的相關見解，雇主雖可基於經營考量啟動資遣，但經雙方溝通協調後，如勞工同意終止契約，即屬有效之合意終止。然而最高法院亦強調，該合意必須建立在充分溝通與協商之上，而非雇主單方施壓或設限時決定的形式同意。實務上，法院常以「締約完全自由原則」作為審查標準：若勞工簽署離職文件的當下被要求立即決定、不得諮詢外部意見、或有被解僱威脅，法院多認為勞工非處於締約自由狀態，該合意無效。反之，若雇主能提出證據顯示過程中多次溝通、給予合理考慮期間、甚至提供法律諮詢機會，則法院較易認定為有效合意終止。實務上另一項常見爭點在於勞工領取資遣費是否等同於同意終止。
勞工在遭資遣後僅因生活急迫而領取資遣費，不能推定為其已合意終止契約。法院認為勞工收受資遣費僅為緊急生活所需，並不表示同意雇主終止行為。此見解彰顯司法對勞工經濟弱勢的體認，認為僅憑金錢領受不足推論意思表示。至於雇主是否能藉由「自請離職書」或「離職切結書」來主張合意終止，亦須依具體情況審查。若勞工能證明該文件係在威脅或誤導下簽署，如雇主以「不簽就開除」或「不簽就不給薪」為要脅，則即便簽名，該同意仍屬瑕疵，得依民法第92條主張無效或撤銷。另一方面，法院亦重視事後行為是否一致。
若勞工於離職後仍持續主張解僱無效、要求回復原職或申請勞資爭議調解，即顯示其自始並未同意終止契約，法院往往據此否定雇主的「合意終止」抗辯。從政策觀點而言，「合意終止」制度本是為尊重契約自由並鼓勵勞資協商，但在現實中雇主常利用經濟優勢與資訊不對等迫使勞工屈服，因此法院採取嚴格審查態度，要求雇主負舉證責任，確保勞工真意不被扭曲。
若雇主欲合法達成合意終止，應採取下列實務作法：一、協商過程全程記錄（含會議紀錄、簽到表、錄音等）；二、給予勞工合理審閱與思考期，並明確說明權益影響；三、提供勞工法律諮詢或第三方見證機會；四、書面內容清楚載明雙方同意終止日期、資遣費或補償金數額、薪資結清等事項；五、避免任何威脅或壓迫性語句。若能符合此等條件，法院多會承認該協議屬真正合意終止。
-勞資-離職-勞動契約終止-勞動契約合意終止-資遣費
瀏覽次數：28
