對於雇主提議合意資遣，勞工應該如何處理？
問題摘要：
法院對於合意資遣的審查採取客觀判斷標準，並不會因勞工弱勢而偏袒。實務一再強調，勞工如欲主張解僱無效，應先證明自己從未同意終止契約；若無法舉證，法院將依雙方行為推定合意存在。換言之，當雇主提出合意資遣時，勞工必須立即做出明確、具體且可被證明的拒絕行為，否則即便心中不同意，仍可能因沉默或收款而被認定已合意離職。法律在此並非不近人情，而是基於契約自由與誠信原則，維護交易安全與法律確定性。對勞工而言，唯一的防禦策略即是「書面拒絕、保留證據、絕不沈默」，否則一旦被認定合意資遣成立，勞動關係即告終止，再無翻盤的餘地。
律師回答：
關於這個問題，勞動關係中「合意資遣」是一種勞資雙方協議終止勞動契約的方式，看似平和、體面，卻隱含重大法律效果。對勞工而言，一旦同意合意資遣，契約關係即告終止，日後不得再主張解僱無效或請求回復工作。法律上不容許「後悔」，因此當雇主提出「合意資遣」時，勞工必須謹慎處理，首要原則就是要清楚明確表示自己是否同意，千萬不可模糊態度，更不可在未審慎思考前簽署離職書或收取資遣費。合意資遣的核心在於「雙方意思表示一致」，依民法第153條第1項規定：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」因此，只要勞資雙方達成終止契約的合意，即屬有效終止，而任何一方不得單方撤回。合意資遣不同於雇主依勞動基準法第11條或第12條行使終止權的「單方解僱」，也非勞工依第14條主張的「自請離職」，而是雙方同意以資遣為名義結束勞動契約。實務上，法院多依勞工行為判斷是否構成「合意」：例如勞工在會議中與人資討論離職日期、資遣費計算、交接事項，甚至簽署自願離職書或收取資遣費後花用，都可能被推定為有合意終止之意思。
「所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言；若單純之沈默，除有特別情事外，不得謂為默示意思表示。」換言之，單純沉默並不當然代表同意，但若勞工有積極行為，例如領取資遣費、交接工作、簽署文件，則法院極可能認定為默示同意。為避免此情形，勞工若不願接受雇主提出的合意資遣，應立即以明確方式表達拒絕之意思，例如寄發存證信函，載明「不同意合意資遣，願繼續提供勞務」，並保留郵寄憑證與通訊紀錄。若雇主仍堅持終止契約，勞工應主張該為雇主之「片面解僱」，得依法請求確認解僱無效並請求工資損害賠償。法院實務上確有多起案例認定勞工之沉默或收款行為構成合意資遣。例如雇主以信函提出資遣要約，勞工未表異議並領取支票兌現，視為已承諾該要約，雙方間勞動契約即因合意資遣而終止。
臺灣高等法院臺中分院108年度勞上字第16號民事判決
「按「法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約。」（最高法院95年度台上字第889號判決意旨參照）。次按「上開被上訴人致上訴人之信函既記載，係因上訴人被調至頭份廠而未依規定時間報到，本應依勞基法終止契約，惟基於情、理之考慮，被上訴人仍願以資遣方式給予優於勞基法之標準每年以1.5個月計給（資遣費）另發過年慰問金3萬元云云。並隨函寄給同額之支票。則被上訴人於該信函所表達之意思，應係被上訴人願在解僱之外給與較優惠之資遣方式以解決兩造間之爭端，而向上訴人為資遣之要約。上訴人於收受該信函後，並未為反對之意思表示，且將被上訴人寄給之支票提示兌現，實行其因契約所得權利之行為，可認為上訴人之意思實現已有承諾之事實。兩造間之僱傭關係即因合意資遣而終止。至勞資爭議處理法第7條規定勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約等之行為，乃在限制資方不得單獨行使契約之終止權，以免勞資之爭議加劇。但並不禁止勞資雙方以合意之方式解決雙方之爭端。是兩造以資遣方式終止雙方之僱傭關係，自不受上開規定之限制。」（最高法院88年度台上字第1773號判決意旨參照），可見雇主向勞工為資遣之要約，經勞工實行其因契約所得權利之行為，足資認為勞工之意思實現已有承諾之事實，雙方間之僱傭關係即因合意資遣而終止。再就被上訴人匯入上訴人帳戶之116萬9099元，上訴人於原審承認其將被上訴人匯入之資遣費領出，以濟日常生活用度等語，上訴人將該款項領出花用，明示其拒絕歸還之意。再觀…上訴人自有拒絕返還被上訴人所匯入資遣費之意思，即有實行其因兩造勞動契約所得資遣費權利之事實，足資認為上訴人之意思實現已有承諾之事實。」
又臺中地院99年度勞訴字第101號判決中，勞工於信件中表示「請將我優退也好，資遣也好」，雖辯稱為氣話，但後續未表反對且接受資遣費，法院仍認為其有離職之意。相對而言，若勞工及時明確拒絕，則不構成合意資遣。
勞工於收到資遣通知後立即寄存證信函主張不同意資遣並願繼續工作，雇主後續協商時才提出以資遣合意終止，並於當場給付資遣費、薪資、補償金。法院認為勞工並非被迫或受脅而同意，且雙方就終止條件協商一致，構成有效之合意資遣。
臺灣臺北地方法院110年度勞訴字第254號民事判決：
「又被告於110年6月11日通知原告，預告於同年月21日依勞基法第11條第5款終止勞動契約，兩造間勞動契約尚未終止時，原告已於同年月17日寄發存證信函予被告，表示被告終止勞動契約不合法，願繼續提供勞務，被告於翌日（即18日）收受該存證信函後，被告總經理劉金維旋即於當日與原告進行面談，面談時與原告協商是否能調整原告之輪班時間，仍遭原告拒絕配合調整輪班時間，劉金維乃提議兩造以資遣方式合意終止勞動契約，並變更勞動契約終止日為同年月30日，發給原告資遣費及算至110年6月30日之薪資，原告復提出要自當日下午起無庸再繼續提供勞務，且要算全勤，並核算發給原告特休未休補償、該月份之加班費及計程車補貼等要求，劉金維遂請人資主管核算原告之薪資、加班費、特休未休補償及計程車補貼等金額及明細，並將明細交原告核對，且當場交付上開款項予原告點收無誤等節…且原告於本院審理時亦自承當日會議確實有收到資遣費、6月份薪水、特休未休的補償金及計程車之補貼等語，是被告辯稱：原告另於110年6月18日同意以資遣方式合意終止兩造間勞動契約等語實屬有據，應予採信。被告既無濫用其經濟上之優勢地位，原告亦無立於不對等地位而處於非完全自由決定之情形，則兩造間合意以資遣方式終止僱傭關係，自屬有效。」
在雇主提出合意資遣時，勞工切勿抱持「弱勢所以法院會幫我」的錯誤期待。法院在審理勞資爭議時，仍以舉證責任為核心原則，不因勞工身分而減輕舉證義務。若勞工主張未合意資遣，必須提出足以動搖雇主主張的具體事證，例如明確拒絕的存證信函、電子郵件往來、會議錄音或其他能顯示不同意資遣的行為，否則法院將依一般契約法理推定雙方已達成終止合意。
勞工透過訊息明確請求資遣費，雇主兩度查看並正面回覆，法院據此認定雙方已於108年11月30日達成合意資遣，並強調被告辯稱未同意之說「顯與事證不符，自無足採」，顯見只要勞工有積極行為足以推斷同意，即構成意思表示合致。
臺灣新北地方法院109年度勞簡字第74號民事判決：
「原告主張兩造係於108年11月30日，合意以資遣方式終止勞動契約等語，：被告於前後兩次查看原告發送請求給付資遣費訊息，並再度明確予以正面肯認，自無漏看之可能，益徵兩造確就以資遣之方式，於108年11月30日終止勞動契約達成意思表示合致，被告此部分之辯解，顯與事證不符，自無足採。」
勞工以電子郵件表達「請將我優退也好，資遣也好」之語，即使事後主張是氣話，但在公司回覆同意資遣並說明資遣費計算後，勞工未再反對且於協調會僅爭取資遣差額及年終獎金，法院遂認定勞工確有離職之意，雙方合意以資遣方式終止契約。
臺灣臺中地方法院99年度勞訴字第101號民事判決
「經查：1.兩造曾於99年1月間因原告工作表現是否勝任職務要求等事以電子郵件往返，原告於99年1月16日回覆予被告公司電子郵件中表示「…請將我優退也好，資遣也好…若決定了，簡訊告知一聲…」…係原告以電子郵件向被告公司負責人要求資遣，縱原告於上開電子郵件中表示「請將我優退也好，資遣也好」係氣話，然證人Ｃ證述其以電話與原告連絡表明被告公司同意資遣原告時，原告並無表明繼續任職之意，雙方討論資遣費之計算方式時，證人Ｃ並進而向原告解釋資遣費之計算方式，原告自始至終就被告資遣原告一事並無異見，原告嗣後於勞資爭議協調會議中亦僅要求被告補資遣費差額及年終獎金，並表示遭被告非法資遣或解僱之情事…，堪認原告確有離職之意，被告亦同意以給付原告資遣費之方式終止雙方間之勞動契約。」
法院在判斷是否成立合意資遣時，著重勞工實際行為與溝通內容，而非事後自述的心證。若勞工收受、領取或花用資遣費，甚至協助交接、簽署離職相關文件，皆可能被視為默示同意。法律並未因勞工在社會經濟上處於相對弱勢而推翻民法第153條「意思表示一致即契約成立」的原則，因此在舉證上，勞工與雇主地位相同，必須負擔自己主張之證明責任。
從以上可知，判斷重點在於勞工是否具「自由意思」且「具體行為」足以推知同意終止。若勞工受到脅迫、威脅或被誤導（例如雇主表示「不簽就沒資遣費」），可主張意思表示有瑕疵，依民法第92條撤銷之。惟此舉需舉證勞工確有被迫情形，否則法院多以勞工行為為憑認定合意成立。實
務上，勞工在面對雇主提出「合意資遣」時，應掌握三大原則：
第一，「談好條件前不要簽」。合意資遣不同於解僱爭議，一旦簽署或領款就無法翻盤，因此在談判時要確認資遣費金額、最後薪資、特休未休補償、加班費及年終獎金等均已列入書面協議。
第二，「不接受就要明確拒絕」。不論口頭或書面，都要清楚表明不同意合意資遣，最好以存證信函或電子郵件為證據。
第三，「避免任何可被誤認為同意的行為」。包括簽名、蓋章、領款、交接、詢問資遣條件等，皆可能被法院認為有合意意思。勞工若有疑慮，可先以「我不同意合意資遣，但願意繼續工作」為原則應對，以防日後被誤認為自願離職。
再者，雇主如欲合法終止勞動契約，仍應符合勞動基準法第11條各款之事由，否則縱稱「合意資遣」，若勞工並無真意，仍有被認定為違法解僱之風險。雇主若濫用「合意資遣」掩飾解僱行為，將面臨被判確認僱傭關係存在並給付工資的風險。因此，雇主在進行協商時應以書面明列條件、給予合理思考期，並確保勞工意思自由，方能避免日後爭訟。
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