僱傭關係存在之訴的訴訟策略為何？時效上有特別規定？

27 Nov, 2025

問題摘要：

僱傭關係存在之訴是一把雙面刃。對勞工而言，它是最強力的法律武器之一，可挑戰雇主違法解僱，索取多年薪資、要求復職或請求損害賠償；但對雇主而言，它是一個可能影響企業管理秩序、產生高額法律風險的重大爭議。無論是勞工或雇主，皆必須清楚理解法律體系的結構、掌握舉證策略、避免情緒化攻防，並在適當時間點做出正確法律決定。真正成功的訴訟策略不是「贏得對方的痛苦」，而是「贏得法官的信賴」。而僱傭關係存在之訴，也不是為報復，而是為捍衛契約正義、程序正義與勞工基本權益。

律師回答：

關於這個問題，僱傭關係存在之訴的訴訟策略，是現代勞資爭議中最具複雜度、實務歧異度最高的訴訟類型之一，尤其當勞工遭遇非法解僱、突襲解僱、冷暴力逼退、未具名的口頭開除、未依法預告或缺乏法定事由之終止時，勞工經常面臨一個核心法律問題：勞動契約到底是否已經終止？僱傭關係是否仍存在？是否應立即提起「確認僱傭關係存在之訴」？或者是否先走勞資爭議調解程序？又或是是否應向法院聲請「定暫時狀態處分」要求雇主暫時繼續僱用並支付薪資？以上這些爭議，是勞動法領域最常被問到、也最容易在法律程序上踩雷的議題。

實務上更曾出現極具代表性的案例：主管怒喊一句「明天不要再來！」員工真的隔天未再出勤，但一年半後反向提告，主張雇主拒絕受領勞務，因而必須給付這段期間的工資，結果法院認定主管的話語屬「命令性質」，員工遵從命令、未自主離職，因此判決僱傭關係仍存在，雇主須給付一年半薪資。該案例再次凸顯：僱傭關係是否存在，不僅是事實問題，更是法律問題。

勞工與雇主雙方在訴訟中的攻防方式、舉證策略、案件鋪陳、信賴關係的呈現、過往紀錄、公司內部決策流程，全部都會影響法官對於「終止是否合法」與「僱傭關係是否仍存在」的判斷。關於確認僱傭關係存在之訴的訴訟策略、舉證重點、時效問題、法院的法律見解、最後手段性原則、定暫時狀態處分的適用、勞工能否要求復職，以及提告時間過久是否構成權利失效等關鍵議題，讓勞工與企業都能理解在這類訴訟中如何布局、如何避免誤判，以及如何在勞動爭議中避免犯下無法逆轉的錯誤。

首先，僱傭關係存在之訴最常見於雇主主張：「因為員工不勝任、不服從指揮、嚴重違反工作規則、違反忠誠義務、造成重大損害、業務疏失重大、不可歸責於雇主的原因、態度不佳、屢勸不改」等理由，而依勞動基準法第11條或第12條終止契約。但這些理由，是否真正符合法定終止要件，往往是訴訟核心。

特別是第12條第1項第4款「違反工作規則，情節重大者」，與第11條第1項第5款「確不能勝任工作者」，這兩項是最常被雇主引用也最常被法院否決的終止事由。因為實務要求必須具備「最後手段性」——也就是解僱必須是沒有其他替代措施的最後手段。例如是否曾記過、曾警告、曾調整職務、曾提供教育訓練、是否可以減少風險、是否可以改善、是否有替代措施等。若雇主直接跳到解僱，多數情況可能被法院認定為違法解僱。

然而員工在訴訟中常犯一個重大錯誤：把訴訟當成對雇主的報復或宣洩情緒的工具，全面否認自己的錯誤，全面指責公司、主管或同事。這會讓雇主更堅持立場，情感對立升高，雙方都會把對方的過失無限放大，訴訟自然朝向「信賴已破壞」與「確已無法共同工作」的方向發展。法院雖然審理的是合法性，但「信賴關係是否可以回復」也會在法官心中形成影響。

在這種情緒交鋒下，原本只是輕微疏失，也可能被雙方論述包裝成重大問題，使法院認為回復僱傭關係已不具可行性。因此，勞工在提出僱傭關係存在之訴前，應深思：若最終判決成功，但回公司後每天都在同事側眼、人際緊張中度日，是否真的是想要的結果？若訴訟策略只是「攻擊雇主」而不是「說服法官」，案件往往會走向失利。

然而除情緒與策略問題外，更需注意的是「權利失效」的實務風險。雖然法律上並沒有明確規定確認僱傭關係存在之訴的提告期限，但最高法院實務已多次引用「權利失效」「誠信原則」來限制過久未提告的情況。例如遲9年才提告者屬權利濫用；另有認為6個月未提告亦屬失權。也就是說，法律雖無明文，但法院會問：既然勞工主張解僱違法，為何沉默這麼久？是否因情勢變化後才反悔？僱主是否已基於員工未爭執而改變人事布局、聘任新人？是否因此陷入窘境？若答案為是，法院可能認為勞工權利已失效。因此，勞工如果真的要挑戰解僱，必須在合理時間內採取行動，避免被法院認定喪失救濟的正當性。

此外，在尚未判決確定前，勞工是否可以要求雇主繼續僱用並給付工資？依勞動事件法第49條，勞工可以聲請「定暫時狀態處分」，請求法院命雇主暫時繼續僱用並支付薪資，直到判決確定為止。這是一種極具威力、但並非每案都會准許的臨時保全措施。勞工必須證明：自己具有高度勝訴可能性、雇主繼續僱用沒有重大困難、若不給付薪資會有難以彌補的損害。這對許多被解僱後立即失去收入的勞工來說至關重要，但也必須謹慎評估勝算，避免被法院駁回後影響後續訴訟策略。

最後，若僱傭關係存在之訴成功，是否勞工就一定能回去上班？答案是：未必。許多法院雖然判僱傭關係存在，但基於雙方信賴關係破壞、回復聘僱不具社會功能或實際操作困難，改命雇主支付「相當當量的賠償金」或「工資替代金」，而不是強制回復職務。這意味著僱傭關係存在之訴不一定保障真正的復職，而是保障不被非法開除的權利，以及後續損害賠償的認定。

例如負責業務員工大意疏失，寫錯客戶訂單，招致客戶退貨，公司吸收退貨並賠償客戶損失。或是負責銷售人員將高價貨物以低價賤賣，使公司收入短少。或是會計人員延誤報稅期限，招致公司遭受國稅局罰款。或是主管擅自持有未經公司核准之印章，使用在對外文件上。或是倉庫庫存貨物大量短少或遭他人占用，而開除倉管人員。或是幼教老師無法隨時掌握幼童人數及去向，班上幼童常不知去向等。或是主管違背公司政策，擅自同意給客戶折扣等等，這些是實務上可見的開除員工的事由。公司通常主張依勞動基準法規定「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時（第11條第1項第5款）」、「違反勞動契約或工作規則，情節重大者（第12條第1項第4款）」等法定理由合法解僱員工。然進一步推敲，上揭勞動基準法所定法定事由，其要件較為抽象，雇主似乎有相當之裁量空間。

實務上會考量「最後手段性」之必要性，也就是公司除解僱員工外，是否有其他更適當之處罰方式，而解僱是否足以為最後之處罰手段。如果是者，則公司主張有理由，員工即無法回去上班或繼續任職。

實務認為提起「確認僱傭關係存在之訴」有時效限制，否則為權利濫用

當勞工被解雇時，如果勞工認為僱主的解僱不合法，可以提起「確認僱傭關係存在之訴」，確認兩造間仍有僱傭關係，確認之訴是為讓法院能夠以確認判決將原告主觀上認為在法律上地位不安的狀態除去，解僱如果是違法的，是自始當然不生效力，所以提起「確認僱傭關係存在之訴」在法律條文上沒有時效的限制，不論事件發生多久，隨時提出都是合法的。

「就其已可行使之權利，在相當期間內一再不為行使，並因其行為造成特殊情況，足以引起義務人之正當信任，以為權利人已不欲行使其權利，經斟酌該權利之性質，法律行為之種類，當事人間之關係，社會經濟情況，時空背景之變化及其他主客觀因素，如可認為權利人在長期不行使其權利後忽又出而行使權利，足以令義務人陷入窘境，有違事件之公平及個案之正義時，本於誠信原則所發展出之法律倫理（權利失效）原則，應認此際權利人所行使之權利有違誠信原則，其權利應受到限制而不得再為行使。」(最高法院102年度台上字第1732號民事判決參照)

也就是說勞工經過「相當時間」，沒有對解僱提出任何異議，之後又忽然對僱主提起訴訟，亦係權利之濫用，有違誠信原則，應不得行使權利。

在勞動爭議中，當勞工遭到公司以違法方式解僱、突襲解僱、口頭開除、LINE開除或以「明天不用來了」這類非正式方式被終止勞動契約時，大多數勞工第一時間會十分震驚、憤怒或失落，往往先忙著找工作、安撫情緒、處理生活開支，而沒有立即採取法律行動。然而，許多勞工不知道的是，「確認僱傭關係存在之訴」雖然在條文上沒有明確的提告期限，但拖太久會被法院認定為權利失效、權利濫用或違反誠信原則，而喪失救濟機會。這表示，即使你被違法開除，即使你擁有強烈的勝訴可能性，但如果因為拖延時間太久才提告，法院仍有可能駁回你的訴訟請求，認定你已經「自己放棄」回復聘僱或請求薪資的權利。

因此，若勞工認為自己遭到不當解僱、違法開除、不實指控、無預告解僱、不符合勞基法11、12條的終止理由，或認為公司解僱程序有瑕疵，必須盡快啟動法律救濟，避免權利睡著。這不僅是訴訟技巧，更是保護自身權益不可忽略的重要法律常識。

司法院於78年2月25日之會議結論，僱傭關係是否存在的爭議，本質上屬於「權利事項」勞資爭議，因此可以依勞資爭議處理法第5條申請調解。此一解釋重點在於：即使僱傭關係是否存在具有「確認法律關係」之性質，本質仍屬於勞工依既存法律主張權利是否受到侵害，因此屬於權利爭議，得進行調解。這也符合勞資爭議處理法希望迅速解決爭議、安定社會經濟秩序的立法目的。

然而，雖然法律並未限定勞工提起「確認僱傭關係存在之訴」的期間，但實務上法院卻逐步發展出一套以「誠信原則」「權利失效」「權利濫用」為基礎的限制機制，也成為勞動案件中勞工最容易忽略、也最可能導致敗訴的重要風險。

由於勞工通常有繼續工作以維持生計之強烈需求，因此勞工對雇主提起確認僱傭關係存在訴訟，或雇主對勞工提起確認僱傭關係不存在訴訟時，得向法院聲請為繼續僱用及給付薪資之定暫時狀態處分裁定，俾使判決確定前暫時保護勞工之權利。勞工聲請法院為上開裁定，必需提出可供法院即時調查的證據，釋明勞工有相當程度之勝訴可能性（例如：雇主之終止合法性有疑義等），且雇主繼續僱用勞工並無明顯重大困難之情形。勞工提出聲請並釋明後，法院是否准許及命為繼續僱用及給付薪資之具體內容，由法院就個案具體狀況，參酌相關情形(如勞工勝訴之望、雇主客觀上得否期待其繼續僱用之利益等)，為自由之裁量。(勞動事件法第49條、勞動事件審理細則第80條)

法律沒有時效限制，不代表法院不會因誠信原則限制你的權利。

這就是勞動法中最容易讓勞工誤判的法律陷阱。

⭐從6個月到9年都被認定為權利失效

以下是兩個具有代表性的案例。

①臺中地方法院99年度勞訴字第79號——「9年不提告」被認定權利濫用

臺中地方法院99年度勞訴字第79號認為是9年，判決認為原告在遭被告解僱後，持續經營補習班後，在長達近9年期間內，均未對解僱提出任何異議，迨至99年5月5日始具狀提起本件訴訟，請求確認僱傭關係存在，並請求被告給付最近5年之薪資，亦係權利之濫用，有違誠信原則（最高法院56年台上字第1708號判例意旨參照）。

②僅6個月未提告也被認定失權

臺中地方法院101年度勞訴字第41號則認為是6個月，判決認為參照民法129條規定私法上權利的請求權消滅時效的中斷事由，及民法130條規定時效因請求而中斷者，若於請求後6個月內不起訴，視為不中斷的意旨，認為勞工得以訴訟請求確認僱傭關係存在之時限，雖不用完全比照勞動基準法第12條第2項及第14條第2項有關應於知悉有上開法條所規定之事由後30日短時間內應採取終止勞動契約。

法律不是沒有保護你，而是要你自己先伸手。不論你是否打算復職、是否想要薪資補領、是否只是想替自己討一個公道，你都必須理解：勞工對違法解僱的救濟，表面上沒有時效，但實務上有非常明確的「權利失效」風險。

因此，若你認為自己遭到非法解僱，請記住：

立即反應、立即發函、立即調解、必要時立即提告。

否則不只是工作被拿走，連你的權利也可能永遠睡著。