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外國人不能參加新制勞退，所以資遣還是要用勞基法的標準
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問題摘要： 外國人資遣費的完整原則可總結如下：一、外國人不能加入勞退新制，因此不適用新制資遣費，必須用勞基法舊制計算。二、舊制資遣費為年資一年領一個月平均工資，未滿一年比例計給，未滿一個月以一個月計。三、平均工資依六個月平均法計算，所有具對價性、經常性工資均需計入，包括津貼、獎金、加班費、特休未休工資。四、週年制...
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合意資遣是什麼？遭公司解雇，勞工已領取資遣費，是否視為同意資遣？可以反悔嗎？
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問題摘要： 合意資遣的法律本質在於雙方意思表示一致，雇主不得藉此規避勞基法的資遣程序，而勞工亦不可在自由合意後任意反悔。若勞工確信自己遭非法解僱，應避免簽署任何合意離職文件或收受資遣費，並儘速以存證信函明確表示不同意解僱，否則一旦法院認定合意資遣成立，勞動契約即告終止，再無翻盤的空間。勞工雖然在實務上多處於弱勢，...
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如果不是自願離職被迫離職該怎麼辦？被迫簽下自願離職書後，應如何補救？
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問題摘要： 勞工簽下自願離職書後，不代表永遠不能反悔，但法律設有嚴格條件。契約拘束力要求尊重意思表示結果，而詐欺與脅迫撤銷制度則保障勞工在非自由情況下的權益。兩者並非衝突，而是建立在「自由意思」是否存在的核心上。勞工若真遭脅迫，只要具體蒐證、依法撤銷，即可使離職自始無效；反之若無證據或逾越除斥期間，即使當時承受壓...
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何時可以請求資遣費？資遣費時效為何？
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問題摘要： 何時可以請求資遣費，其標準可濃縮如下：第一，必須是依第11條、第14條或其他法定事由終止勞動契約，或雇主違法解僱導致勞工以訴訟方式終止契約者；第二，非屬合意終止、非一般辭職、非免責解僱；第三，契約終止之日即生資遣費請求權，雇主須於30日內給付；第四，時效實務上形成「主管機關十五年、部分法院五年」之爭議...
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員工因違反勞動契約或工作情節重大而遭雇主終止契約，雇主在解僱時並未明確表示終止契約的事由，可以事後再補充嗎?
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問題摘要： 雇主不得於訴訟上再變更理由。理由很簡單：若允許雇主事後補充，那雇主可以「先開除再找理由」，甚至可能先以模糊理由將勞工解僱，等勞工提告後再到公司內部調資料、挖過去記錄「補上理由」，這會使勞工完全無法預測自己的法律狀態，也會讓雇主恣意行使解僱權，形同毀掉勞工的工作權保障。因此法院採取「終止當下理由固定」原...
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不確定是否為職災，該如何處理？可終止契約嗎？
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問題摘要： 當雇主尚無法確認是否為職災時，最重要原則只有一個：絕對不要終止契約。必須先透過請假證據、醫療紀錄、事故調查、醫囑內容、必要評估逐步釐清事實，確認是否為職災，再依結果判斷後續。而在確認結果出爐前，無論是醫療期間、療養期間、復健期間，雇主皆不得以任何形式終止契約。法律重點不在「是否確定是職災」，而是只要「...
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不現在解僱就來不及？勞基法第12條30日除斥期間在第13條禁止解僱是否有適用？
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問題摘要： 雇主若已查明勞工行為符合第12條第1項終止事由，但勞工正處於產假或職災醫療期間，則雇主必須停止行使解僱權，等待第13條禁止期間結束後再行使。而12條30日除斥期間並不會在此期間流逝，而是暫停計算。雇主應於知悉違規後立即留證、建立時點、通知勞工已查明事實並待醫療期結束後解僱，以免日後爭議。此制度兼顧勞工...
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資遣費如何計算？
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問題摘要： 保障勞工在非自願離職時能取得合理補償，若無正確理解平均工資與新舊制資遣費的運作方式，不僅容易遭雇主低估權益，也可能使勞工錯失原本依法可請求的高額資遣費或退休金。因此掌握平均工資的六個月期間、工資定義、排除期間、新舊制差異與試用期保障，是每位勞工與企業必須徹底理解的法律常識，也是避免勞資爭議、正確維護權...
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什麼叫作「雇主濫用經濟優勢地位」導致合意終止之無效？
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問題摘要： 「雇主濫用經濟優勢地位」這個概念，本應用以防止真正的不法逼迫，但在部分判決中卻被濫用成為司法武器，凡雇主與勞工間存在權力差距即推定為不當，使得法院在保障勞工的名義下，實質上破壞法律的中立性。民法第71條的立法意旨從未授權法官如此擴張解釋，若繼續放任這樣的傾向，勞資雙方的契約將淪為法官任意詮釋的遊戲。真...
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勞工有病不去治，雇主可以終止契約嗎？
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問題摘要： 勞工有病不去治並非立即構成解僱或資遣事由，唯若該疾病影響其工作能力或危害職場安全，且雇主已盡合理勸導、給薪休假、調職等手段仍無法改善時，方得依不能勝任工作或曠工事由終止契約。雇主在執行過程中應秉持誠信、比例與最後手段性原則，並確保防疫命令或健康管理措施具備合理性、非歧視性與明確書面化，以免產生違法解僱...
