員工因違反勞動契約或工作情節重大而遭雇主終止契約，雇主在解僱時並未明確表示終止契約的事由，可以事後再補充嗎?

25 Nov, 2025

問題摘要：

雇主不得於訴訟上再變更理由。理由很簡單：若允許雇主事後補充，那雇主可以「先開除再找理由」，甚至可能先以模糊理由將勞工解僱，等勞工提告後再到公司內部調資料、挖過去記錄「補上理由」，這會使勞工完全無法預測自己的法律狀態，也會讓雇主恣意行使解僱權，形同毀掉勞工的工作權保障。因此法院採取「終止當下理由固定」原則，也就是解僱理由必須固定在通知當下，不能新增，也不能擴張，更不能用後來才知道的事情來補強。

律師回答：

關於這個問題，在勞動關係中，「解僱是否合法」向來是最常見且爭議最大的訴訟類型之一，而其中最核心、最常被法院檢驗的關鍵，就是雇主在終止勞動契約當下是否已「明確、具體」告知勞工究竟以何事由終止契約，也就是所謂的「解僱理由告知義務」。

雇主能否事後補充理由？能否在訴訟階段再新增證據？能否把原本沒寫的內容重新編排？能否把解僱後才發生的情節放進來？這些問題在實務上已累積大量判決，而結論非常明確：法院要求雇主在終止契約「當下」就必須完整且具體告知理由，不能事後變更、追加或翻修理由，也不能把解僱後才發生的事情拿來補強，因此雇主若沒有在第一時間講清楚，幾乎必敗無疑，而勞工則可因此主張解僱無效、資遣費、工資損害、復職請求等救濟。為何會如此？原因來自勞動關係中的「從屬性」以及「勞工相對弱勢性」。

勞工在勞動關係中處於弱勢地位，雇主掌握指揮監督、考核、升遷、薪資、懲處、契約終止等權限，若不嚴格要求雇主在終止時就告知具體理由，勞工可能完全無法理解自己為何被解僱，甚至連能否救濟都不知道。因此法院採取嚴格審查原則，要求雇主在終止當下就具體指出理由，並禁止事後任意補強，避免雇主藉由訴訟階段「東補一句、西補一句、看到對方主張再調整」，使勞工完全沒有抗辯機會。

「按勞基法第11條、第12條雖分別規定雇主之法定解僱事由，然勞工屬於僱傭關係中經濟及地位弱勢之一方，為保障勞工之工作權，避免雇主恣意解僱勞工，則雇主在通知解僱勞工時，有明確告知解僱勞工事由之義務，使勞工適當地知悉其面臨遭解僱之事由及相關法律關係之變動。…「基於誠信原則暨防止雇主恣意解僱勞工，雇主更不得事後隨意改列或增列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知上之事由，於訴訟上再加以變更或增列主張，或將解僱後所發生之事由於訴訟中併為主張（最高法院101年度台上字第366號判決、95年度台上字第2720號判決意旨參照）」

雇主不得在原先解僱通知理由之外再增列或變更事由，亦不得將解僱後發生之情形於訴訟中作為合法解僱之依據。法院認為，這是基於誠信原則與防止雇主恣意解僱的要求，也是勞動基準法保護勞工工作權的核心精神。因此，高等法院107年度勞上字第69號判決才會指出，雇主若未於發動終止時明確表明終止權行使之「事由及依據」，即未依法盡到告知義務，難認為解僱合法。

在此脈絡下，勞動基準法第11、12條雖然列舉雇主得解僱的事由，例如企業經營重大虧損、員工違反工作規則情節重大、曠職、洩漏營業秘密、暴行侮辱、受刑確定等，但實務要求雇主在行使這些終止權時，必須於通知書、LINE訊息、書面文件、E-mail或正式書函中「明確寫出」：採用哪一條法律？是哪一款？具體事實是什麼？違反的工作規則條目？違規事證為何？勞工何時何地做了什麼？情節為何重大？雇主是否曾輔導？是否曾要求改善？是否已有紀錄？是否通知到本人？否則，就算勞工真的違反了契約或工作規則，只要雇主在解僱通知書中沒有清楚寫出，法院仍然會判定解僱違法。

再者，法院更強調，雇主不得於訴訟上再變更理由。理由很簡單：若允許雇主事後補充，那雇主可以「先開除再找理由」，甚至可能先以模糊理由將勞工解僱，等勞工提告後再到公司內部調資料、挖過去記錄「補上理由」，這會使勞工完全無法預測自己的法律狀態，也會讓雇主恣意行使解僱權，形同毀掉勞工的工作權保障。因此法院採取「終止當下理由固定」原則，也就是解僱理由必須固定在通知當下，不能新增，也不能擴張，更不能用後來才知道的事情來補強。

例如：若雇主在解僱通知書寫：「你態度不良，公司決定解僱你。」事後才在訴訟中說：「其實他也常遲到、也被客戶抱怨、也做錯帳、也常請假。」法院會認為全部無效，因為在終止當下未提及。因此就算勞工真的有前述缺失，只要雇主沒有於解僱通知中列明，就算證據齊全，也不能再主張。

又例如：雇主在通知書寫：「因業務緊縮需要，故終止契約。」事後在法庭上說：「不只業務緊縮，他還經常犯錯，造成公司損失。」法院也會認為無法補強，因為終止理由在當下就已被固定為「業務緊縮」。又如果雇主在解僱通知中白紙黑字寫「依勞基法第11條企業營運虧損」，不能事後追加「他有重大違規情節」「他被客訴」「他不服從指揮」等理由。

不僅如此，法院也禁止雇主使用「解僱後才發生」之事由。例如勞工被解僱後因為情緒激動在公司群組罵主管，雇主不能拿來作為「補強解僱理由」。因為這個行為發生於解僱以後，不能成為構成當時終止契約的合法事由。

此外，法院也會檢驗雇主在解僱之前是否曾「輔導、告誡、提醒、紀錄」。尤其是在「違反勞動契約或工作規則—情節重大」的案件中，法院通常要求雇主具體說明：曾怎樣告知勞工注意？曾經提醒多少次？是否有書面紀錄？是否給予申辯機會？是否有適當程序？例如員工態度差、犯錯、被客訴、工作失誤導致損失，法院通常不會認為第一次發生就能構成「情節重大」，若雇主連告誡流程、警告程序、改善期限都沒有，直接開除，法院幾乎一定認定違法解僱。

同樣地，若雇主主張勞工違反「工作規則」，法院會再繼續檢查：公司是否真的有工作規則？是否依法公告？是否送主管機關備查？是否確保勞工能閱知？若答案是否定的，那麼雇主就算寫滿50項違規理由，也不能成立合法解僱。

實務上大量判決都反覆強調：「沒有工作規則＝雇主驚險邊緣」例如：若雇主沒有有效公告之工作規則，則勞工違反內部規範是否构成解僱要件應從嚴認定。法院會認為雇主沒有制度、沒有程序、沒有規範，員工自然不知道哪些行為會導致被解僱，因此一切關於「違規」的主張都會被大幅限縮。

在這種情況下，許多雇主在訴訟中敗訴，理由幾乎都一樣：

「你不是沒有理由，而是你沒有當下告知理由。」

「你不是不能解僱，而是你沒有依程序解僱。」

「你不是沒有證據，而是你不能事後再拿出證據。」

「你不是沒有制度，而是你沒有在解僱當下提出制度依據。」

因此，雇主常常輸不是因為員工完全沒有問題，而是因為雇主沒有依程序、沒有在第一時間講清楚、沒有給勞工改善機會、沒有有效的工作規則、沒有準備好書面文件。

另一方面，勞工若遭不當解僱，則可主張：

①解僱無效→要求復職

②自解僱日起至復職日止工資

③若不想回公司→請求資遣費