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勞基法下之資遣費如何計算？
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問題摘要： 勞基法下資遣費計算之完整架構如下：第一，確定勞工適用新制或舊制，94年7月1日前未改選者屬舊制，之後受僱或改選者為新制；第二，確認終止勞動契約之原因是否屬第11條、第14條或第20條，若屬第12條免責解僱、合意終止或勞工自請離職則不得請求資遣費；第三，計算平均工資以終止日前六個月的工資總額除以總日數為...
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請問符合什麼條件可以請領失業給付？要怎麼請領呢？高薪低報應該如何處理？
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問題摘要： 欲請領失業給付須符合四大要件：非自願離職、年資滿一年、具有工作能力及意願、求職登記十四日未獲推介。申請時應檢具離職證明、身分證及退保資料，至公立就業服務機構辦理。若雇主高薪低報或未加保致權益受損，勞工得依就業保險法第38條請求雇主賠償差額，但須以已具備失業給付資格為前提。此一規定平衡勞工權...
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「育嬰留職停薪」結束後已不需這個職務，可以不讓復職嗎？可以調職嗎？
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問題摘要： 「「育嬰留職停薪」結束後，不讓復職嗎？可以調職嗎？」的結論並不複雜：原則：回原職。例外：雇主可終止，亦可調整，但終止應符合法定要件且經主管機關係同意，而調職須完全符合調職五原則，不得降低勞動條件，不得有性別或育兒歧視，不得報復性調動，並且須確實具有企業經營必要。若雇主主張不能復職，必須依性平法第17條...
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可以規定員工遲到一律請事假嗎？雇主應該如何處理遲到的員工？
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問題摘要： 遲到與請假性質不同，雇主不得一概以請事假處理遲到。合法的遲到管理制度應兼顧以下原則：一、明確定義遲到標準與扣薪方式；二、保留勞工提出請假說明之機會；三、不得強制以請假替代遲到；四、核准事假後不得再懲處或以其為解僱依據；五、確保遲到時間仍與當日工作時間合併計算，以免侵害勞工加班權益。唯有透過公開透明、合...
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如果發現勞工利用請病假或喪假期間出去玩，這時雇主應該如何處理？
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問題摘要： 勞工依法請假後，如何運用請假時間，法律不干涉；雇主要處理的是「是否真實」，不是「去做什麼」。要能懲處，就必須在工作規則中事先規定，並以證據支持；要避免吃虧，勞工就必須依程序請假，並保留證據。只要事由成立，請假不是恩惠，而是權利；只要事由虛假，出去玩不是問題，欺騙才是問題。 律師回答： 關於...
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工作期間因故服用治療藥物或毒品導致精神不濟，雇主可以直接將其資遣嗎？
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問題摘要： 雇主是否得以服藥或吸毒為由終止勞動契約，應區分三層次：第一，若服藥屬醫師處方且勞工配合治療，雇主應依職安法採健康管理與調動措施，不得逕行解僱；第二，若服藥導致無法勝任職務且經輔導調整仍無改善，雇主得依勞基法第11條第5款資遣，須預告並給付資遣費；第三，若吸毒行為違法且造成公司損害或危及安全，雇主得依第...
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勞工遭遇職業災害後，在復健期間或醫療終止復職時，無法勝任原有工作，請問公司可以將其轉調職務嗎？
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問題摘要： 勞工遭遇職業災害後，於復健期間或醫療終止復職時，雇主確實可以提出調職的需求，但須注意：僅限於合法程序範圍內，且須以保障職災勞工權益為前提。任何涉及工作內容變更、工作場所變更、職務調整、負荷變更或工時安排變更，均須先協商並符合調動五原則，更須考量職災勞工體能與技術負荷能力，並提供必要輔助設施。若雇主片面...
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遭公司解僱，什麼情形下才被認為合意終止？
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問題摘要： 離職類型雖然表面簡單，只分單方終止與合意終止兩種，但實際運作中涉及的細節卻極其重要。無論是勞工還是雇主，都應該了解每一種離職方式的法律效果，並在處理離職過程中確保合法、公平與合理，才能真正保護自身權益，避免日後陷入勞資爭議的困境。理解這些基本原則，才能在職場上進退有據，走得安心又安全。 律師回答...
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雇主不開立非自願離職證明，勞工該如何處理？
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問題摘要： 勞工遇雇主不開立非自願離職證明時，不應放棄權益，而應採取積極態度依序進行：（一）發函請求；（二）申請勞資爭議調解；（三）憑調解紀錄申請主管機關開立證明；（四）向就服中心登記失業。過程中須注意保存書面證據、明確記載離職原因、掌握申請時效。另一方面，若勞資爭議進入訴訟程序，勞工仍可依就業保險法第23條先行...
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什麼是對於試用期迷思？
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問題摘要： 試用期雖未被法律明文規範，卻從來不是法律的例外地帶；試用期也不能免除歧視禁止義務；試用期不能作為逃避資遣程序與保險義務的藉口；試用期不能壓縮勞基法保障；更不能成為惡意淘汰的掩護網。試用期制度的法律本質可歸納如下：一、試用期得約定，但受誠信原則拘束。二、法院多採「可任意終止但須合理理由」之見解，拒絕接受...
