可以規定員工遲到一律請事假嗎？雇主應該如何處理遲到的員工？

問題摘要：

遲到與請假性質不同，雇主不得一概以請事假處理遲到。合法的遲到管理制度應兼顧以下原則：一、明確定義遲到標準與扣薪方式；二、保留勞工提出請假說明之機會；三、不得強制以請假替代遲到；四、核准事假後不得再懲處或以其為解僱依據；五、確保遲到時間仍與當日工作時間合併計算，以免侵害勞工加班權益。唯有透過公開透明、合於比例原則之管理規章，方能避免勞資糾紛。對企業而言，應檢視現行考勤制度是否符合法令與函釋精神，對勞工而言，亦應遵守上班時間並適時通報遲到原因，以維持職場秩序。最終目的在於透過合理制度達成勞資信賴與勞動契約安定，而非藉遲到處罰掩蓋制度缺陷。

律師回答：

關於這個問題，勞動基準法對於遲到的處理，並未明文規範必須請假或不得請假，然而雇主若片面規定「員工遲到一律以請事假辦理」，則違反勞基法的精神。

 

勞基法第43條及其授權訂定的勞工請假規則第7條、第10條，事假係指勞工因個人事故需親自處理者，一年內合計不得超過十四日，且事假期間不給工資。請假必須是勞工主動提出，經雇主核准後始得生效，屬於雙方意思表示一致的行為，而遲到則屬於勞工未依契約本旨提供勞務的單方違約行為，性質上完全不同。

 

雇主不得逕自規定遲到時間一律以請假方式處理。該函釋同時說明，遲到的時間因勞工未提供勞務，雇主得按比例扣發當日工資；若雇主同意勞工得以請假方式辦理，亦屬可行，但必須經雙方約定，且不得片面強制員工以請假方式承擔遲到之後果。換言之，勞工是否請假，應以其主觀意願為前提，雇主無權強制將遲到視為請假，否則即有違反勞動契約與人格尊重原則之虞。從法律性質分析，遲到本質上屬於「部分不履行勞務給付」，雇主可依民法第227條主張不完全給付之損害賠償，或依第250條請求違約金；但雇主若已准予勞工以請假方式處理，則雙方間形成新的合意，遲到之違約性質即告消滅，不得再以同一事由為基礎進行懲處或解僱。

 

依勞動基準法施行細則第7條規定，勞工工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假等有關事項，應由勞雇雙方於勞動契約約定。任一方有調整工作時間之必要時，應與他方重行協商合致，始得為之。勞工上班遲到之時間，因未提供勞務，雇主得就遲到時間比例扣發當日工資。雇主如允勞工得以請假方式辦理，尚非不可；其請假之最小單位，得由勞雇雙方自行議定，但雇主不得逕自規定該等遲到時間均應以請假方式處理。案內勞工遲到之時段，不論係採遲到扣薪或以請事假方式辦理，於計算該日延長工時時數，遲到或請事假之時段仍應與是日工作時間合併計算。雙方對於勞工遲到之事實，於是日原定正常工作時間不變之前提下，協商合議調整工作開始及終止時間者，得以超過變更後之正常工作時間計算延長工時。至於貴公司是否確與勞工協議調整該日之工作起迄時間，仍應視個案事證查察以判。

(勞動部104年11月17日勞動條3字第1040132417號)

 

若雇主一方面准予請假、另一方面仍以遲到為由施以處分，則構成重複處罰，違反比例原則與誠信原則。至於遲到之時間是否應併入工作時間計算延長工時，勞動部於同一函釋亦明確指出，無論係採遲到扣薪或以請事假方式辦理，遲到或請假時段仍應與當日工作時間合併計算，也就是說，勞工如補足工作時數，雇主不得再以遲到為由拒發加班費或調整延長工時之認定。實務上常見企業規定遲到逾10分鐘以事假1小時計算，此種作法乍看合理，實則可能侵害勞工權益。因為事假係勞工自願提出之請假權利，而非雇主懲戒遲到之手段。

 

若雇主未經協商即逕自規定遲到須以請事假處理，實質上等於剝奪勞工請假自由，並擴張雇主管理權限。再者，遲到扣薪應依比例計算，雇主若以一小時為最低單位，形同違法扣薪，違反勞基法第22條第一項「工資應全額給付」之原則。

 

故正確作法，應由企業在工作規則中明確界定遲到之定義與處理機制，例如「上班時間逾10分鐘未到視為遲到」，得按遲到分鐘數比例扣薪，並得視情節輕重予以警告、申誡或記點等行政處分，甚至停發具有恩惠或獎勵性質之獎金或福利。若勞工事後說明有正當理由並經主管核准，可改以事假處理。此一彈性機制兼顧勞資雙方權益，亦符合勞基法施行細則第7條「工作開始及終止時間應由勞雇雙方約定」之規定。

 

進一步而言，若企業於遲到處理辦法中明定「經主管核准者得以事假辦理」，一旦核准後，遲到即視為已獲合法請假，雇主不得再就該次遲到行為施以罰款或記過處分；同時，該次遲到次數亦不得納入日後考核、懲戒或解僱之判斷基礎。

 

此為實務上常見的混淆陷阱。若雇主未區分遲到與事假之法律性質，動輒以「考勤不良」為由終止勞動契約，將可能構成不當解僱。雇主懲戒措施應以合法規章為依據，且不得逾越管理權之範圍。遲到若未達嚴重違反契約程度，雇主不得據以解僱。勞工若遭此情形，得依勞動事件法提起確認僱傭關係存在之訴或損害賠償請求。

 

實務上部分公司主張：「遲到屢次視同不當出勤，影響工作秩序，依法可解僱。」然而，法院多認為除非勞工屢次遲到且經警告不改，嚴重影響公司運作，得依勞基法第11條第5款終止契約，否則不構成合法解僱事由。從比例原則觀之，若勞工遲到僅屬輕微，應採教育或扣薪處理，而非以解僱為懲戒手段。此外，若雇主訂有「遲到逾十分鐘以請假一小時辦理」之規範，可能構成勞基法第79條第1款之行政違規，屆期不改者可處罰鍰。

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