工作期間因故服用治療藥物或毒品導致精神不濟，雇主可以直接將其資遣嗎？

問題摘要：

雇主是否得以服藥或吸毒為由終止勞動契約，應區分三層次：第一，若服藥屬醫師處方且勞工配合治療，雇主應依職安法採健康管理與調動措施，不得逕行解僱；第二，若服藥導致無法勝任職務且經輔導調整仍無改善，雇主得依勞基法第11條第5款資遣，須預告並給付資遣費；第三，若吸毒行為違法且造成公司損害或危及安全，雇主得依第12條第4款免預告開除。資遣屬非懲戒性終止，須預告與給資遣費；開除屬懲戒性終止，免預告免資遣費但須證明重大違法事由。毒品行為在主觀惡性上較服藥嚴重，若引發公司損害或刑事追訴，其解僱正當性更高。法律精神在於平衡勞工健康權與雇主經營安全，雇主應先採取保護與輔導措施，再行解僱；而勞工若遭誤認為吸毒被開除，可蒐集醫師處方、病歷、藥袋、診斷證明等證據，主張解僱無效及請求復職。實務中法院多依「比例原則」與「最後手段原則」審查雇主解僱之合法性，若雇主未經健康評估即逕行解僱，或以未證實之毒品傳聞為由開除，均屬違法。最終應強調，服用治療藥物導致精神不濟屬客觀不能勝任，雇主可資遣但須符合法定程序；吸食毒品則屬主觀重大違法，雇主得開除，但仍須證明損害與重大違規之事實。法律不容雇主以模糊理由恣意終止勞動關係，亦不容勞工以治療之名掩護違法行為，唯有雙方依法行事，才能兼顧勞動權益與企業安全。

 

律師回答：

勞工於工作期間因疾病需服用藥物，或因誤食、濫用毒品導致精神恍惚，雇主可否直接資遣或開除，須分別從勞動基準法、職業安全衛生法與實務判例綜合判斷。

 

首先，依勞動基準法第11條第1項第5款，雇主得於「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」終止勞動契約，屬合法資遣的事由之一。而第12條第1項第4款則規定：「勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約」，亦即若勞工的行為構成重大違規，雇主可直接開除。

 

兩者差別在於主觀與客觀：前者著重於勞工客觀上無法勝任職務，屬於非過失性原因，故為資遣；後者則著重於勞工主觀上違反義務，屬故意或重大過失，故為免預告之懲戒性解僱。

 

醫師處方服藥

若勞工因醫師處方服藥導致精神不濟或暫時無法專注，應屬第11條第5款「不能勝任工作」情形，雇主應先依職業安全衛生法第21條規定，參採醫師建議調整工作或縮短工時，而非立即解僱。職業安全衛生法第21條明定：「健康檢查發現勞工有異常情形者，經醫師健康評估結果不能適應原有工作者，應變更作業場所、更換工作或縮短工作時間，並採取健康管理措施。」可知法律重在保護勞工健康與工作安全，雇主應採「調動優先、解僱為後」原則，符合勞動契約信義義務與解僱最後手段原則。若雇主未經健康評估即逕行資遣，恐違反該條與勞基法第11條之比例原則，構成不當解僱。

 

職業安全衛生法第1條規定，為防止職業災害，保障工作者安全及健康為其宗旨。臺北高等行政法院105年度訴字第1018號判決亦指出:由職業安全衛生法第1條規定，足見，職業安全衛生法之意旨在於確保人人享有安全衛生工作環境之權利，而採取防止（職業災害）措施，及保障（工作者安全及健康）措施為主，其規範價值是以防止及保障為考量，處置措施不是以處罰為主要目的。

 

而職業安全衛生法第21條明定:雇主依前條體格檢查發現應僱勞工不適於從事某種工作，不得僱用其從事該項工作。健康檢查發現勞工有異常情形者，應由醫護人員提供其健康指導；其經醫師健康評估結果，不能適應原有工作者，應參採醫師之建議，變更其作業場所、更換工作或縮短工作時間，並採取健康管理措施。

 

所以當員工經醫師健康評估結果，不能適應原有工作者，應參採醫師之建議，變更其作業場所、更換工作或縮短工作時間，並採取健康管理措施。這是法律上為保護勞工所設下的的規定。而此時雇主就可以依照勞動基準法第第10-1條予以調動，而調動後工作為勞工體能及技術可勝任。同時雇主必須提供該員相關技術及訓練，而若經調動後仍無法勝任該工作，也必須符合解僱最後手段原則，而依勞動基準法第11條1項5款，終止雙方勞動契約。

 

服用毒品

相對地，若勞工服用毒品而導致精神錯亂、行為危險或違反公司禁毒規章，則情節重大，屬勞基法第12條第4款可即時解僱事由。此時的主觀惡性高於一般服藥，因毒品屬刑事違法，可能危及職場安全、公司聲譽與同事人身安全。若毒品使用與工作無關，仍須檢視是否造成工作損害或違反公司工作規則，否則仍應適用第11條資遣而非第12條開除。司法實務多認為，服用毒品屬高度違法行為，若發生於職場、影響工作或導致刑事偵辦，即屬「違反工作規則情節重大」之範疇，雇主得不經預告終止契約。但若毒品使用為私人行為，且未影響工作安全或公司利益，則不當作免預告解僱。

 

關鍵在於「損害公司利益」與「違反職場秩序」兩要件是否具備。若勞工因憂鬱症、失眠或焦慮服藥，導致短期精神不濟、注意力不足或工作表現下降，雇主應依勞動基準法第10-1條規定先行調動工作。該條規定雇主得視業務需要調動勞工職務，但應符合勞工體能及技術可勝任、調動後不致不利、並採取必要輔導或訓練。

 

若經調動或輔導後仍不能勝任，始得依第11條第5款資遣。換言之，服藥導致精神恍惚並非立即解僱理由，而應循合理程序進行健康管理與工作調整。法院亦曾判決，雇主未盡健康評估與調動義務即終止契約，構成違法資遣。然而，若勞工因服藥導致工作中反覆發生安全事故、危及機械操作或他人安全，雇主仍可依第11條第5款終止契約，惟應留存醫師診斷、工作紀錄及輔導紀錄以符合法定程序。至於毒品使用之情形，若勞工於工作期間吸毒、持有毒品或影響工作秩序，即構成違法行為，雇主得依第12條第4款開除。該條文屬懲戒性解僱，免除預告義務與資遣費，因勞工之行為違反社會秩序與公司工作規則，情節重大。若吸毒未在工作期間發生，但導致工作表現不良或影響安全，雇主仍得依第11條第5款資遣，但須證明勞工確實無法勝任職務，否則屬違法。

 

「解僱勞工應依最後手段原則，除非確有不能勝任或重大違反義務，否則不得任意終止。」

 

因此區別在於主觀惡性與客觀損害之差異：服藥屬客觀不勝任，應資遣；吸毒屬主觀重大違法，得開除。雇主若誤將服藥情形視為吸毒而直接開除，將面臨違法解僱之風險，勞工可主張復職或請求工資損害。另一方面，勞工若明知服藥後會影響操作仍強行上班，造成設備損壞或人身危害，則屬重大過失，雇主可依第12條第4款即時解僱。實務認為「重大過失」需達到一般人可預見並避免而不為之程度，若勞工已知藥物副作用仍從事高風險作業，則具主觀過失。

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