「育嬰留職停薪」結束後已不需這個職務，可以不讓復職嗎？可以調職嗎？

問題摘要：

「「育嬰留職停薪」結束後，不讓復職嗎？可以調職嗎？」的結論並不複雜：原則：回原職。例外：雇主可終止，亦可調整，但終止應符合法定要件且經主管機關係同意，而調職須完全符合調職五原則，不得降低勞動條件，不得有性別或育兒歧視，不得報復性調動，並且須確實具有企業經營必要。若雇主主張不能復職，必須依性平法第17條申請主管機關同意，否則違法。 對受僱者而言，若遇到雇主藉由復職調職「變相逼退」、刻意找碴、降低待遇、把你放冷宮，應立即蒐證，包括主管對話、Email、主管台詞、排班變動、績效評分異常、替代人續用情形等，並可向勞工局申訴，必要時可委任律師介入。

 

律師回答：

「育嬰留職停薪」制度的核心目的，在於保障勞工在照顧未滿三歲子女期間，仍能維持與原雇主的勞動關係，在留職期間不必提供勞務、雇主也不給付工資，待期間屆滿後得以回到職場繼續工作。因此，勞工在育嬰留職停薪期間與雇主間的勞動契約關係並未終止，只是處於一種「停止履行」的階段，契約本身仍然存在，因此雇主不得在員工留職停薪時借故終止契約，也不得以調整組織、績效不佳等理由迴避復職義務。依性別平等工作法第16條規定：「雇主對受僱者因婚、懷孕、分娩、育嬰留職停薪或子女三歲前育兒等情形，不得予以不利之待遇。」又依同法第17條第1項明文：「受僱者於育嬰留職停薪期滿後，回到工作崗位時，雇主應使其回任原工作或提供同等職務。」立法目的極為清楚，就是在保護勞工於育兒期間不得遭受職場報復、裁撤、降級或脫離原本的職務範圍。由於復職權保障是強行規定，雇主不得任意拒絕，否則可能構成違法、不當勞動行為，甚至涉及歧視，輕者需改善、補發工資，重者須負損害賠償或行政罰責。那麼，實務上常見的問題為：育嬰留停結束後，公司認為「已不需要原職務」，是否可以不讓勞工復職？

 

關於這個問題，「育嬰留職停薪」期滿後是否可以調職，一直是實務上最常引發勞資爭議的問題之一。一般受僱者常以為，只要依法請完育嬰留職停薪，復職後就一定要原職原薪原地回到同一個位置，但雇主心裡卻常有另一個現實面的困擾：「請兩年，那這段期間的工作誰負責？替代人力用完要不要留？公司業務變動怎麼辦？」

 

因此，復職後的調職，雇主可否為之、如何為之、是否合法，成為勞資雙方必須共同理解的重要議題。實務上最核心的原則只有一個：原則上必須回原職，但在勞基法第10-1條「調職五原則」的框架下，於特定條件下是可以調整職務的；同時，雇主也必須避免違反水性別平等規範，尤其不可因勞工育兒需求而暗中不利其勞動條件，否則極易構成性別歧視與違法調動。 

 

依照性別平等工作法第16條規定，受僱者任職滿六個月後，只要子女未滿三歲，就得申請育嬰留職停薪，最長可以請到兩年，若同時撫育二名以上子女者，期間應併計，但最長仍以幼子受撫育兩年為限。育嬰留停期間，受僱者可以選擇繼續參加原有的社會保險，而雇主負擔部分之保費免繳，受僱者負擔部分可以遞延三年繳納，這使得受僱者育兒期間不致中斷社會保險權益。此外，第17條明定，受僱者期滿申請復職時，雇主不得拒絕，除非發生歇業、虧損、業務緊縮、組織變更、不可抗力或業務性質變更等重大情形，且必須取得主管機關同意，否則雇主拒絕復職即屬違法，還須依法支付資遣費或退休金。

 

是否可以以「公司調整」「職務消失」「人力重整」等理由拒絕勞工回任？

或者能否以調職代替復職？甚至能否要求勞工重新應徵、重新面試？對此，必須逐步從法律規範、雇主權限與實務判決來釐清其界線。首先，雇主若主張原職務已不存在，不得直接以此為由拒絕勞工復職；因為復職義務優先於企業自治的人力配置權。性別平等工作法第17條要求雇主使勞工回任原工作或提供同等職務，除非因不可抗力或企業已實質停止原部門工作，且與育嬰留停無關，否則不得藉口組織調整排除復職。甚至在實務中，雇主於留停期間將原職位改由他人永久替補、或將職務內容切割出去，即屬「不利處分」，因此不但無法拒絕復職，反而強制要求雇主調整組織以讓勞工恢復原職務。換言之，「育嬰留停期滿得回原職」是法律給予受僱者非常強大的保護，但「原職」如何認定、是否可調整職務，則必須回到勞基法第10-1條的調職五原則來理解。

 

雇主為何需要調職？

有的雇主會主張勞工因長期休假而技術生疏或與公司環境脫節，藉此拒絕復職，但這種說法在法律上不成立，因為勞工本來就是依法律享育嬰留停權益，雇主應提供必要職務訓練、重新銜接，而不能以技術不熟為由不讓復職。性別平等工作法的立法核心，就是保護育兒勞工不因親職而遭受職涯懲罰。

 

例如，如果雇主於留停期間因業務需求暫時聘人代理，不代表原職務不存在，代理人不得成為阻卻原員工復職的理由。同時，若雇主主張原工作內容已被裁撤，必須證明這個裁撤是出於真正的經濟或業務原因，而非因勞工育嬰留停才發生。倘若雇主難以舉證，通常法院將推定裁撤與勞工請育嬰留停高度相關，因而屬歧視性不利待遇。其次，若雇主確實出現組織調整，導致原職務無法完全恢復，雇主就必須依法律規範提供「同等職務」。

 

同等職務的判斷標準並非以職稱為準，而是以工作內容、工作地點、責任層級、晉升可能、待遇（包含固定薪資、津貼、獎金制度、休假制度）是否維持大致相當為判斷依據。如果雇主提供的職務明顯降階、減少薪資、改換遠距離工作地點、增加負擔、或涉及高度不合理的職務變更，就會構成不當調職，侵害勞工權益，

 

若雇主堅持拒絕復職，勞工可採取以下救濟：向主管機關申訴性別歧視、提出不當勞動行為救濟、聲請裁決、提起民事損害賠償、要求復職並補償薪資。各縣市主管機關近年對此態度非常嚴格，只要雇主無正當理由拒絕復職，通常會被認定違反性別平等工作法而受罰，甚至要求限期改善。

 

此外，若雇主以拒絕復職逼迫勞工提出離職或自願離職證明，亦屬不法，實務上可被認定為變相解僱，需負資遣費、預告工資與其他損害。相反地，若公司在留停期間合法調整組織、原部門裁撤確屬必要、員工回任後已無原職務可安排，雇主仍須提供同等職務；若連同等職務都不存在，雇主可能被迫依勞基法第11條第2款（業務性裁減）資遣員工，不能跳過復職程序直接裁撤。也就是說，即便公司真的不需要原職務，也不能直接把育嬰留停員工「放生」，而是必須先讓其復職，再依客觀條件合法終止契約。

 

其原因非常現實：留停最長可達兩年，雇主通常會聘請「替代人力」，並簽定期契約以避免留停結束後人力重疊。然而如果替代人力表現優秀、公司業務變動、原部門重組或工作內容調整，復職時「原工作已不存在」便可能發生。這時雇主不是說不能調，而是要調也必須完全符合法律要件，否則調職無效，甚至可能構成性平法上的「因懷孕、生育或育兒而對受僱者為不利處分」，將面臨高額罰鍰與行政責任。

 

勞基法第10-1條規定調職五原則，雇主調動勞工必須符合：一、基於企業經營上之必要，且不得有不當動機及目的；二、不得對勞工工資及其他勞動條件作不利變更；三、調動後之工作需為勞工能力、體能與技術所能勝任；四、調動地點距離過遠時，雇主需提供必要協助；五、調職後應考量勞工及其家庭之生活利益。這五項條件缺一不可，也就是說，雇主不能因你請育嬰留停而懲罰性調職，不能把你調到收入降低的職位，不能把你調到你做不來的工作，更不能突然把住台北的你調去屏東、台東或外島，否則即違法。

 

這些規定聽起來很抽象，實務上常見的情境是：留停者原本是行政人員，但公司兩年內導入新系統，原部門縮編，或將部分業務外包，致使原職位被整併；此時雇主若能證明「企業經營上確有必要且原工作已不存在」，並提供一個薪資不減、內容合理且受僱者能勝任的新職位，且調動不具有性別或育兒歧視的動機，即符合法律要求。但若雇主藉此將留停者調到較低薪、較辛苦、較邊緣、較遠的職位，或「名義薪水不變但實質津貼減少」，那就屬非法調動，不僅受僱者可拒絕，還可向主管機關申訴，甚至可請求損害賠償。

 

實務上常會被認為無效。合法調職必須具備三大原則：一、雇主需有調職上的必要性；二、調職不應使勞工遭受不利益；三、調職須符合誠信原則。這三大原則同樣適用於育嬰留停後的復職情境，且保護強度更高，因為此時的調職更容易被懷疑具有懲罰或歧視目的。如果雇主無法提出合理客觀的調職必要性（例如真正的組織調整、產線關閉、業務撤點），而只是希望避開勞工復職造成的人力成本，那麼該調職即可能被認定違法。

 

另一方面，性別平等工作法對於因「懷孕、分娩、育兒」而被差別待遇的行為採取高度保護。假如留停者一復職就被明顯打壓、調到倉庫、調到夜班、排最爛時段、給最不好做的客訴單位、或雇主說「你請那麼久的假，公司早就習慣沒有你」等語，就極可能被主管機關認定為不利處分，甚至構成性別歧視。育嬰留停是法律賦予的權利，不是勞工的錯，也不是勞工的冒犯。任何因育兒而產生的「報復性」、「懲罰性」、「邊緣化」調職，都是明顯的違法。

 

那如果公司真的發生重大變動，例如財務虧損、組織重整、不可抗力（例如疫情、天災）導致部門停擺，又找不到相當工作可安置，雇主是否可以不讓留停者復職？性別平等工作法第17條確實提供例外，但這些例外必須取得主管機關同意，且雇主需提出具體證據證明「確實無法安置」，並且必須在30日前通知及給付資遣費。換言之，這不是雇主想怎樣就怎樣，而是必須經過法定程序、主管機關審核後才能合法進行。

 

此外，實務上亦曾有爭議：雇主明明有職位，只是「不想」讓留停者回原部門，這種情況，主管機關通常會認定為違法拒絕復職，因為留停者依法享有復職權。再者，有公司會說：「我們給你復職，但只能做 A，而不是你的原職 B。」這種情況是否有效，取決於變動是否符合調職五原則，而非雇主單方面的宣告。因此，「育嬰留職停薪能不能調職？」答案是：可以，但非常有限，也非常嚴格，且不是雇主一句『公司需要』就能解決的問題。 若你是受僱者，記得——復職原則是原職；若你是雇主，也務必——任何調職必須白紙黑字、理由正當且可被證明，否則後續爭議只會更大。

 

簡言之，雇主不能因為勞工請育嬰留職停薪，而產生任何不利於其職涯的處分；勞工重返職場是受絕對保障的法定權利，而不是雇主可自由選擇的管理措施。從整體法律架構來看，育嬰留停的制度精神在於讓勞工在生育與工作間取得平衡，使社會免於讓照顧者因育兒而喪失職涯發展與工作安全。因此，復職權的範圍必須被嚴格詮釋，雇主不得任意否定。結論而言，在育嬰留職停薪結束後，雇主原則上不得拒絕勞工復職，也不得藉口原職務不需要而否定復職，除非能證明原部門客觀不存在且提供同等職務仍不可能；雇主雖可在具備必要性且不造成勞工不利益的情況下調職，但不可降職、減薪或借調至不合理職務。任何不利處分都有可能構成違法性別歧視。勞工若遇到雇主拒絕復職、惡意調職、降級或刁難，均可以向主管機關申訴並尋求法律救濟。育嬰留停不是負擔，而是國家政策所保障的育兒權利；真正需要警惕的，是雇主若忽視這項制度，不僅可能承擔法律後果，也會在人才市場上失去信任與競爭力。

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