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不幸失業，有哪些補助可以申請呢？
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問題摘要： 我國針對失業勞工的保障體系具有「收入維持」、「職訓輔導」與「就業促進」三重功能。透過失業給付與津貼維持基本生活，藉由職業訓練與創業協助提升就業能力，再以僱用獎勵與交通補助等措施促進勞動市場活絡。勞工自失業起，應立即主動備妥文件，包含非自願離職證明、身分證明與求職紀錄，於十四日內完成求職登記與失業認定程...
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可否約定延長試用期？
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問題摘要： 延長試用期本質上並非法所禁止，惟須基於勞雇雙方真意表示且未涉權利濫用、壓迫行為，並應以書面約定為宜，明確起迄日期、評估內容及延長理由，以避免後續爭議。若雇主於延長期間終止契約，仍須符合勞動基準法關於解雇程序之規定，並負舉證責任證明勞工確有不適任之事由。反之，勞工如認解雇不當，亦可依法主張不當解僱救濟或...
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申請失業給付時，才發現雇主沒保就業保險，該怎麼辦？如何請求因延誤投保導致失業給付損失？
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問題摘要： 勞工若在申請失業給付時發現雇主未為其加保，應立即採取三步驟：第一，保存並蒐集勞動關係證明資料；第二，向勞保局或勞工局檢舉，要求追溯加保；第三，若因延誤加保導致喪失給付資格，依就業保險法第38條請求雇主賠償。若雇主拒不賠償，可提起勞動事件訴訟，法院通常會依勞工可得之失業給付金額全額判令賠償。從制度面看，...
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公司無預警解散部門，要求員工一週內自行找到可調動的部門，這合理嗎？只要符合「業務性質變更」，公司就能無條件終止勞動契約嗎？
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問題摘要： 公司無預警解散部門並要求員工在一週內自行找部門的做法，從法律觀點看顯然違法，因為：（一）「業務性質變更」須為業務本質改變，而非部門消失或業務量下降；（二）公司必須主動安置，而非要勞工自己找部門；（三）安置義務是解僱前的必經程序，未盡即屬違法；（四）短期自我協商制度常構成逼退與違法解僱；（五）公司不得用...
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病假超過30日應如何處理？可辦留職停薪嗎？
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問題摘要： 病假超過30日後，不論勞工是否住院，皆有法律保障的三階段權利：第一階段，病假30日內半薪給付且假日不計入；第二階段，超過後可依序使用事假及特休；第三階段，事假與特休用罄後雇主必須准予留職停薪，留職停薪期限最長一年。雇主不得拒絕病假、不准請假、不准留職停薪，也不得強迫員工辭職、強迫請事假、強迫請特休，更...
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天災特別加班條款是什麼？需要遵守什麼事項？
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問題摘要： 天候惡劣或天然災害雖可能迫使勞工超時工作，但只要雇主依勞動基準法第32條第4項規定具備必要性、補給休息並依法給付加班費，即屬合法行為；反之，若藉災害之名要求加班、未報備、未補休或未給薪，即屬違法，主管機關得處罰鍰並命補發工資。勞工亦應了解自身權益，若出勤安全受威脅或健康有虞，可依第42條拒絕工作，不得...
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於雇主違法解僱期間，勞工表示繼續工作者，其得請求之報酬範圍為何？
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問題摘要： 於雇主違法解僱期間，只要勞工明確表達願意持續工作，並積極維護自身權利，即可請求：所有經常性薪資（包含底薪＋固定津貼＋業績獎金）、拒絕受領期間工資、遲延利息、必要時甚至可裁定暫時復職、勝訴後可回任原職。如雇主仍拒絕給付，將可能面臨勞動基準法22條2項「未全額直接給付工資」之行政罰，也可能被認定惡意拖延、...
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以委任契約為名，能夠規避勞動基準法的責任？
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問題摘要： 契約名稱只是外衣，勞動關係的本質看的是「控制」，若公司控制你的時間、控制你的方法、控制你的產出，甚至控制你能不能休息、能不能請假，那你就是勞工，而不是什麼自由專業者。勞動基準法保護的不是字面，而是人本。只要你是真正提供勞務的那個人，你就值得被保護。委任契約之可隨時終止，是基於雙方「地位平等且具有自由裁...
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企業合併時可以不同意留用勞工？不同意留用的勞工有什麼權利？
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問題摘要： 企業合併時勞工不同意留用，原雇主須依勞基法與企業併購法相關規定給予資遣費。其法理基礎包括：一、勞動契約具人身依附性，雇主不得未經勞工同意變更契約主體；二、勞工拒絕留用非屬過失，而係對工作權之自主選擇；三、企業經營自由雖受保障，但應兼顧社會正義與勞工保護。行政與司法實務均採肯定見解，承認不同意留用勞工享...
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約定延長或縮短離職預告期之效力為何？
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問題摘要： 勞基法第16條與第15條規定之預告期間，乃屬保障勞工最基本的離職條件與權利，其適用標準之調整，應以是否有利於勞工為判斷原則。若勞資間約定對勞工不利者，如延長其離職預告期間或縮短雇主預告義務，皆應屬無效；反之，若約定結果對勞工更有保障，如縮短其預告義務（經雇主明示接受）或延長雇主預告期間，則為有效之約定...
