公司無預警解散部門，要求員工一週內自行找到可調動的部門，這合理嗎？只要符合「業務性質變更」，公司就能無條件終止勞動契約嗎？
問題摘要：
公司無預警解散部門並要求員工在一週內自行找部門的做法，從法律觀點看顯然違法，因為：（一）「業務性質變更」須為業務本質改變，而非部門消失或業務量下降；（二）公司必須主動安置，而非要勞工自己找部門；（三）安置義務是解僱前的必經程序，未盡即屬違法；（四）短期自我協商制度常構成逼退與違法解僱；（五）公司不得用內部操作跳過調動五原則或規避法定程序；（六）若雇主沒有舉證證明真正無法安置，資遣即屬違法。法律並未賦予雇主「只要業務性質變更即可無條件解僱」的權力，相反的，法律要求企業以安置為優先，解僱是最後手段。任何企圖以行政手段、時間壓力或氛圍逼迫員工自行離職的方式，都可能構成違法解僱，勞工有權拒絕、要求公司提供安置方案，必要時並可向法院提起確認僱傭關係存在之訴及請求工資損害賠償。
律師回答：
公司無預警解散部門，要求員工在一週內自行找到可以調動的部門，否則視同沒有適當工作可供安置而直接進行資遣，這樣的做法是否合法？只要公司宣稱「業務性質變更」，是否就能無條件終止勞動契約？
這些問題的背後核心在於勞動基準法第11條第4款所設定的「業務性質變更、有減少勞工之必要、又無適當工作可供安置」三項要件究竟應如何認定，以及雇主能否以極短的協商期限、形式化的安置程序、營造恐慌氣氛等方式，規避其善盡安置義務的法律責任。
公司無預警宣告部門解散，並要求全體員工在短短一週內自行向其他部門「應徵」或「尋找」新席位，否則視為沒有適當職務，進而認為符合勞基法第11條第4款得資遣之情形。這樣的做法表面上看似給予員工自主選擇權，實際卻是一種替公司規避法律義務的手段，既不符合法律對安置義務之規範精神，亦侵害勞工的工作權，且極容易構成迫使員工自行離職的「逼退」行為。
首先必須理解，勞工的工作權保障並非僅限於不得任意解僱，更包含雇主在組織調整、部門裁撤、營業策略改變時，必須主動、積極地協助勞工順利過渡。結束部門本質上屬於企業的經營決策，因此可歸責於企業端，在此情況下勞工本來就無須為公司策略承擔責任。
故公司有兩大義務，一為調動安置義務，二為若確實無法安置時才得進行資遣。在業務性質變更的情況下，雇主需要特別注意應善盡安置義務等責任，避免解僱不合法（未盡解僱最後手段性）等情況；勞工則須本於誠信原則，在雇主已經竭盡所能提供保障其工作權的情況下，不應未有正當理由斷然拒絕該調動的結果，以免得不償失。我國法院本於誠信原則，若雇主已提供勞工適當新職務，但勞工仍拒絕；或該職缺工作條件實非該勞工所能勝任，則雇主終止勞動契約仍屬合法。
雇主出於經營決策或為因應市場競爭條件及提高產能、效率需求之必要，採不同經營方式，該部分業務之實施，發生結構性、實質性之變異，亦屬業務性質變更之範疇（最高法院98年度台上字第1821號民事判決）。
業務性質變更範圍，並非侷限於公司登記所營事業項目，應綜合考量市場條件，如產品變更、技術變更、法令適用、機關監督、經營決策方式及預算編列等之變更，應依個案事實認定（行政院勞工委員會民國98年2月11日勞動3字第0980130099號函）。
舉例而言，以往餐飲店家可能都會聘請勞工作為外送餐點的人員，但在現今社會有多家外送平台業者競爭的情況下，若雇主改用外送平台合作服務模式，而不再自行僱用自家外送人員作為勞工的情況下，因組織經營結構的調整、外送業務之變動等情況，此時可能就有減少自聘外送員的情形（減少勞工之必要），即有可能被法院認定屬於「業務性質變更」的情事。
其中每一項要件都有極高的法律判準，不是公司想說就算。首先，「業務性質變更」的內涵極為明確，其重點在「質」之變動，而非「量」之減少。
首先，所謂「業務性質變更」，係指業務內容或行業類別之變更而言（最高法院95年度台上字第664號民事判決）：
重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之（最高法院98年度台上字第652號民事判決）。
業務性質變更須涉及組織經營結構的實質變動，包括產品技術變更、法令變更、經營方式變更、產業型態改變，甚至民營化、外包化等結構性調整。若僅是業務量下降、部門收益減少、主管績效壓力加重、希望減少人力成本等因素，均非業務性質變更，而是一般經營調整，不能作為資遣理由。
公司僅以「部門解散」為理由，卻未能舉證證明業務本質確實變動，例如原有產品不再生產、技術路線變更、服務項目全面改組等，只是將部門「用行政上消失的方式」移轉、拆分或併入其他部門，即不構成業務性質變更。
其次，縱使業務確實變更，仍須證明「有減少勞工之必要」。此要件意味公司必須提供具體證據，如產能過剩報表、業務項目取消、技術改變導致舊職能消失等，不能僅以一句「公司想改革」或「總公司指示」就合理化解雇。再者，也是最重要的，「無適當工作可供安置」是法律賦予雇主在解雇前必須履行的義務，而非由勞工自行承擔的責任。
所謂「無適當工作可供安置」，必須是雇主已經主動積極盤點所有部門、所有職缺，並且提供勞工與其原有工作條件相當、且可勝任之職務。判決甚至指出，雇主必須評估再訓練、職務調整、新技能培訓等可能性，除非造成重大困難，否則不得拒絕安置。安置義務是企業端的「主動義務」，不是「通知勞工自己去找工作」。因此，任何要求勞工「自行協商」、「自行尋找部門」、「自行面試」的方式，都違反法律精神。法院更明確指出：雇主不得以此種方式規避安置義務（例如台灣高等法院102年度重勞上字14號）。
換言之，公司不可以把安置責任變成「你找不到是你的問題」。如果公司僅給予一週期限要員工自行尋找部門，顯示公司根本沒有盤點組織或尋找適當職務，這不但不符合法律，也形同拆掉勞工的工作保障。更重要的是，如果公司解散部門只是移轉業務至其他部門或外包，而公司仍然存在需求類似的業務內容，那勞工的職務本質上仍存在，公司更應當安置，而不能任意解僱。實務更進一步指出，若公司屬於集團企業，集團內其他公司具有實體同一性（財務、人事、營運由同一母公司控制），則安置義務甚至延伸至集團內其他企業。
雇主若未能盡安置義務，即不符合法條所稱「無適當工作可供安置」，資遣即屬違法。這也意味公司不能藉由分割、新設公司、內部調整、業務外包等方式，規避安置義務。此外，即便雇主確實提出安置方案，但若該職務之工作條件與原職務明顯不相當（如薪資大幅降低、升遷機會消失、職級下降）、或者根本非勞工所能勝任，法院也會認定該安置不適當，因此不得資遣。反之，若雇主已提供與原職務條件相當且可勝任的職務，而勞工無正當理由拒絕，則基於誠信原則，法院才可能認定雇主得合法資遣。然在本案中，公司連最基本的安置義務都未履行，卻要求勞工在一週內自行尋找職務，顯然違法且違反工作權保障精神。
最後，企業不得以行政操作或氛圍壓迫方式逼退員工。許多企業利用短期面試、要求自願離職、強迫填寫調職意願書、設定不合理期限等策略，目的都是讓員工在壓力下自行離職，藉此規避資遣費、預告義務與舉證義務。然而法院明確指出，員工若因雇主不當行為被迫離職，法律上構成「不當解僱」，雇主將負不利責任。本案中公司以「自行協商」包裝安置程序，實質卻是迫使員工陷入恐慌、無助、心理壓力，在短時間內難以找到部門，最終被迫接受離職結果。此舉不僅違法，也違反勞動契約之誠信原則，若勞工提出訴訟，法院極可能判決解僱無效並確認僱傭關係繼續存在。
但是，並非一旦發生這種情況，雇主就可以無條件的終止勞工的勞動契約（縱使有依法發資遣費也不行），因為雇主還有一個特別的法定義務－「無適當工作可供安置」，就是要先看看公司內部有沒有其他適當的工作，可以讓業務性質變更情況受影響的勞工，有其他工作可以去做，以保障他／她的工作權，即雇主的「安置義務」。
並非雇主遇到「業務性質變更」就可以無條件終止勞動契約，而是需視是否確實「無適當工作可供安置」。
「安置義務」是為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展所生（最高法院98年度台上字第652號民事判決），必須在最後仍然沒有辦法在公司中找到適當職位的情況下，迫不得已才能終止他／她的勞動契約，可謂解僱最後手段性的具體實踐，學說上稱為迴避資遣型的調職。
而依勞動基準法第11條第4款規定，應指雇主負有主動為勞工安置而不可得之情形，並不是指勞工須自行尋求安置或另向雇主應徵工作，若雇主什麼都不做而叫勞工自己尋找職位應徵等陳述，顯然不符勞動基準法第11條第4款規定之精神（臺灣高等法院102年度重勞上字第14號民事判決）。
且為防止雇主以法人之法律上型態，規避不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊，例如在集團性的公司中，若該勞工於原集團公司工作，但公司業務性質有變更卻無適當職位供該勞工安置，但同集團B公司卻有符合該勞工的工作時，應將與「原雇主」法人有「實體同一性」之他法人，亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內，即「原雇主」法人與另成立之他法人，縱在法律上之型態，名義上之主體形式未盡相同，但該他法人之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項，如為「原雇主」法人所操控，該他法人之人格已「形骸化」而無自主權，並有適當工作可供安置勞工，二法人間之構成關係顯具有「實體同一性」者，均應包括在內，始不失該條款規範之真諦，庶幾與誠信原則無悖。（最高法院98年度台上字第652號民事判決）
再者，因業務性質變更，有減少勞工之必要時，雇主須試圖於同一部門或同一企業中，安插轉職或換工作地點之可能性，縱使此轉職須先經由再訓練或教育始有可能時，除非造成雇主重大困擾，否則雇主不得拒絕。受僱人（勞工）現有技能或經過合理期間之再訓練亦有能力勝任之工作，法院認為仍屬該勞工可供安置的工作（臺灣高等法院高雄分院108年度重勞上字第3號、臺灣高等法院105年度重勞上字第3號、102年度重勞上字第14號、102年度重勞上字第27號、102年度重勞上字第41號等民事判決）。
上面講很多雇主的法定義務，但若雇主真的提出迴避資遣型的調動（安置義務），勞工可否無正當理由下斷然拒絕，仍請求恢復原職？
我國法院本於誠信原則，認為若雇主已經提供勞工適當的新職務，但勞工仍拒絕；或該職缺之工作條件與受資遣勞工顯不相當，或非該勞工所得勝任，或資遣勞工經相當合理期間後始產生之工作職缺，則雇主終止勞動契約仍屬合法：
勞基法第十一條第四款後段所稱「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」，明示雇主資遣勞工前必先盡「安置前置義務」，必無處可供安置時，最後不得已才可資遣，學說上稱為迴避資遣型的調職。倘雇主已提供適當新職務善盡安置義務，為勞工拒絕，基於尊重企業經營自主權及保障勞工工作權之平衡，要求雇主仍須強行安置，當非立法本旨（最高法院105年度台上字第144號民事判決）。
雇主因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置，得預告勞工終止勞動契約，觀勞基法第11條第4款規定自明。依該條款規定，雇主因業務性質變更而有減少勞工必要，仍應先盡安置勞工義務，必無處可供安置勞工時，始得資遣勞工，此種安置乃為迴避資遣的調職，該所謂「適當工作」，當指在資遣當時或資遣前後相當合理期間內，有與勞工受資遣當時之工作條件相當，且屬勞工之能力可勝任並勞工願意接受者而言。故雇主資遣勞工之際或相當合理期間前後雖有其他工作職缺，惟該職缺之工作條件與受資遣勞工顯不相當，或非該勞工所得勝任，或資遣勞工經相當合理期間後始產生之工作職缺，均難認係適當工作，而責令雇主負安置義務（最高法院107年度台上字第957號民事判決）。
所謂「適當工作」，當指與勞工資遣當時之工作條件相當，且屬勞工之能力可勝任者而言，故雇主雖有其他工作職缺，惟該職缺之工作條件（包括薪資、職級等）顯不相當，或非屬勞工所得勝任者，相對於勞工而言，自不得謂係「適當工作」，而責令雇主負安置義務（臺灣高等法院高雄分院107年度勞上易字第27號、臺灣高等法院105年度重勞上字第25號、105年度重勞上字第14號等民事判決）。
企業以「一週內自行找新部門」的方式，表面上是給員工機會，實際上卻是把本該由雇主負擔的安置責任，轉嫁給勞工自行承擔，也就是要求勞工在極短時間內應徵其他部門的職缺、主動面試、主動說服主管接納自己，若失敗就視為無適當安置職位。此舉完全顛倒法定義務，對勞工造成極不合理負擔，並營造「你若找不到，就是你的問題」的恐慌與逼退氛圍，最終目的常常是讓員工在壓力下自行提出離職，而雇主得以免除資遣費與解僱程序責任。實務上此類情形頻繁發生，很多勞工因為不熟法律又在精神壓力下選擇自行離職，最終公司看似乾手淨腳，但法律上這種做法本質上屬於違法解僱的規避行為，是勞動基準法第11條第4款規定，雇主僅能在「業務性質變更」、「有減少勞工之必要」、「又無適當工作可供安置」三項要件同時具備時，始得預告終止勞動契約，並須給付資遣費。
-勞資-離職-勞動契約終止-解僱-資遣(經濟性解僱)-業務性質變更
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