病假超過30日應如何處理？可辦留職停薪嗎？

問題摘要：

病假超過30日後，不論勞工是否住院，皆有法律保障的三階段權利：第一階段，病假30日內半薪給付且假日不計入；第二階段，超過後可依序使用事假及特休；第三階段，事假與特休用罄後雇主必須准予留職停薪，留職停薪期限最長一年。雇主不得拒絕病假、不准請假、不准留職停薪，也不得強迫員工辭職、強迫請事假、強迫請特休，更不得將病假視為曠職或懲罰。生病需要治療與休養，法律就是保障勞工在身心受損時能完整休息而不受職場脅迫。

律師回答：

關於「病假超過30日應如何處理？雇主能否不准假，也不准辦留職停薪？」此問題在實務上極為常見，尤其是勞工因車禍、開刀、重大傷病、慢性疾病惡化等需要長期休養，而雇主卻擔心人力空缺、擔心影響業務，於是採取拒絕核假、強迫事假、拒絕留職停薪、甚至威脅資遣等手段，使勞工在最需要休養保命的期間，反而面臨勞動關係的不確定與壓力。雇主是否有權拒絕辦理留職停薪、是否可以不准假、是否可以強迫員工上班或請事假、是否可在此期間予以資遣，以及勞工應如何確保自身權益。

 

為釐清此一問題，首先必須依勞動基準法第43條授權訂定之勞工請假規則第4條，其內容明定：「勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列範圍內請普通傷病假：一、未住院者，一年內合計不得超過三十日；二、住院者，二年內合計不得超過一年；三、未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。經醫師診斷罹患癌症（含原位癌）採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者，其治療或休養期間，併入住院傷病假計算。普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。」另依第5條規定：「勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪，但留職停薪期間以一年為限。」

 

因之，通傷病假分為三種情況：第一，未住院者，一年內合計不得超過30日；第二，住院者，二年內合計不得超過一年；第三，未住院傷病假與住院傷病假合併時，二年內合計不得超過一年。普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給；此處折半薪之計算方式具體涵蓋勞基法第39條之精神，意即在病假30日內，若期間遇到例假、休息日、國定假日，該等日數需「不納入病假天數計算」，並且依法需照給工資，也就是遇假日不得計入折半薪區間，否則即屬違法。

 

是病假或留職停薪重點在「因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養」，換言之需要診斷證明及事實認定，並非勞工或資方單方主觀的判斷，如未符合事由，則由資方裁量決定，資方可准可不准，甚至准許亦可給予勞工負擔，均由雙方自行決定。

 

其次，病假30日之計算係以「工作日」計算，而非曆日計算。勞委會82年8月3日台勞動二字第41739號函即明確指出：病假在30日範圍內，如遇例假、紀念日、國定假日等「不計入」病假日數。換言之，若勞工7月1日至7月31日請病假，但期間含8日之例假與國定假日，則真正計入病假的只有23日，因此薪資折半計算僅限於病假日，其餘假日需全薪給付。此項規定為勞工爭取權益的重要基礎，但經常遭雇主忽略或故意不予遵守。

 

當勞工病假超過30日，雇主是否能直接拒絕核假？答案是否定的，因為勞工請假規則第5條明確規定：「勞工普通傷病假超過30日時，應先以事假或特別休假抵充」。也就是說，勞工具有「優先選擇權」，可以決定是否以事假抵充或以特休抵充，雇主不能強迫。',

 

再者，事假一年不得超過14日，特休則依年資而定，一年服務年資7日、兩年10日、三年以上14日、五年以上15日等。當事假與特休全部抵充完畢後，若病情仍未痊癒，依第5條規定：「雇主應准予留職停薪，以一年為限」。

 

這裡要強調：「雇主應准予」是強制義務，不是雇主可以自行選擇的裁量權。因此，實務上雇主最常見的違法行為有：拒絕辦理留職停薪、要求勞工「非留職停薪不可」卻又「不受理申請」、以「公司沒有留職停薪制度」為由拒絕、要求勞工自行提出辭職書等。這些行為皆違反勞工請假規則第4條，亦侵害勞工依法休養的權利，若勞工申訴，勞動局將可依法認定雇主違反法定義務。

 

而留職停薪期間的權益為何？

 

首先，雇主不需支付薪資，此一留職停薪期間視雙方合意停止勞務履行，並隨之而來，換言之，法律上關於勞工權益視為離職。

 

其次，留職停薪期間，勞工可依據勞工保險條例第9條自行選擇是否繼續參加勞保；若繼續參加，則勞工需自行負擔應負擔比例，雇主仍需負擔雇主應負擔部分，兩造均不得任意中斷勞保投保，否則將構成違法退保。

 

若勞工申請留職停薪後，病情於一年期間仍未痊癒，雇主於一年期滿後，可依勞基法第11條第3款（不能勝任工作）或第11條第5款（雇主經濟上難以繼續時）進行資遣，雇主若以不能勝任為由終止契約，必須取得勞工自認仍有必要治療或療養，且已達無法提供勞務之程度，而非僅因「病假太久」、「造成公司困擾」而終止。若勞工仍具備工作能力或醫師證明可復職，雇主若仍資遣，屬違法終止，因此一定要請勞工出具正式文件，否則應該不予處理，並發函命其提出適當說明，如未予以說明，且已達「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」，方得可能依勞基法第12條第6款規定

 

至於勞工在病假30日後，雇主可否不准假？

 

依照規則第4條，勞工逾30日後的請假取決於事假、特休是否存在。若勞工仍有事假或特休，雇主不得拒絕；若已用罄，雇主亦不得拒絕勞工申請留職停薪。實務上勞動局案件常見雇主要求勞工「自行請辭」或「補辦事假」、「補請特休」等方式，避免開啟留職停薪程序，此行為僅是建議性質，勞工可以不遵守，但如未完成請假手續，亦未申請停職留職，仍應發函催告，如勞工仍置之不理，方有可能是「曠職」。

 

再來，雇主可否以「公司人力不足」為理由拒絕留職停薪？答案是否定的。留職停薪是一種「法律強制義務」，不是企業內部管理權可以排除的制度。一旦勞工符合申請資格，雇主必須准予，不得拒絕；若拒絕，勞動局可要求改善，甚至處以罰鍰。因此，留職停薪不是雇主的方便工具，而是法律賦予勞工在生病期間獲得合理保護的最低保障。

 

許多勞工亦會詢問：「留職停薪期間如果公司要求我做事、回訊息、線上協助，是否屬違法？」答案是看情形而定。留職停薪是「完全免除勞務給付義務」，雇主不得要求任何形式的工作；若勞工仍被要求執行工作內容，等於「事實上仍在工作」，雇主應支付工資，但勞工沒有從事勞務之義務，但如涉及雇主財產之保全，如公司密碼或相關資訊，雇主可以請勞工提出，不論勞工是否有請假，除非勞工可以證明已無法為報告或說明義務，否則即構成違反勞動契約之義務，如有損害公司權益，公司可以求償。

 

最後，若雇主違法拒絕辦理留職停薪、拒絕核假、或以此威脅解僱，勞工應如何處理？實務建議如下：一、先以文字（LINE、Email）敘明請假、診斷、治療計畫，並附上診斷證明；二、若雇主仍拒絕，寄送存證信函要求核假與辦理留職停薪，如有發生進一步爭議，再考量是否進行必要之爭議處理方式。

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