以委任契約為名，能夠規避勞動基準法的責任？

問題摘要：

契約名稱只是外衣，勞動關係的本質看的是「控制」，若公司控制你的時間、控制你的方法、控制你的產出，甚至控制你能不能休息、能不能請假，那你就是勞工，而不是什麼自由專業者。勞動基準法保護的不是字面，而是人本。只要你是真正提供勞務的那個人，你就值得被保護。委任契約之可隨時終止，是基於雙方「地位平等且具有自由裁量」之前提；然而當一方在經濟上、組織上、人格上均依附於另一方時，法律即承認其為勞工，保障便應啟動，而終止自由不再適用。真正的關鍵不是簽了什麼，而是實際如何工作。若你沒有自由、不能說不、不能自行安排、不能把工作交給別人，那你不是委任，你就是勞工，而勞工就值得被保護。

 

律師回答：

在實務中，企業為了節省人事成本、避免負擔勞健保與加班費、預告期與資遣費，常以「顧問」、「專案合作者」、「受任人」、「獨立工作者」等名義，與實際上長期固定提供勞務之人簽署「委任契約」，試圖以契約名稱掩飾真正的勞動關係，藉此規避勞動基準法之適用。然而，契約名稱僅屬表面形式，法律上對於契約性質之認定，始終採「實質認定原則」，亦即究竟是僱傭契約還是委任契約，需由勞務提供之方式、工作控制程度、報酬性質等因素加以判斷，而非看契約書上標示的名稱。

 

依最高法院及各級法院一貫判決見解，勞動契約之本質在於「從屬性」，只要勞務提供者在實際工作中對於時間、地點、內容、流程及成果受雇主控制，並在經濟上依附於雇主，即屬僱傭關係，依法適用勞動基準法，雇主不得以「委任」之名排除勞工權益。勞動基準法所稱勞工，係指「受雇主僱用，從事工作獲致工資者」。

 

勞工與雇主間的從屬性通常具有：人格從屬性、組織從屬性、經濟從屬性、以及親自履行義務等特徵。人格從屬性指工作者必須遵從雇主指揮監督，包括遵守上下班時間、請假制度、勤務規範、績效考核及懲戒制度等；組織從屬性指工作者實際納入企業生產流程及團隊架構，例如參加會議、服從主管安排、擔任例行性職務等；經濟從屬性則指工作者收入來源主要依賴雇主，並非自行承擔市場風險與營運成本；親自履行義務則是工作者不可自由找他人代替完成工作。不論契約書如何書寫，若實際狀態符合上述從屬性，即屬僱傭關係，企業應依法加保勞保、提繳勞退、依法給付工資、加班費及資遣費，並不得任意解雇或規避預告義務。

 

相對之下，「委任契約」係指受任人以自己之裁量與專業，處理一定事務，其在工作方式上享有高度自由，原則上不受委任人之細部指揮，也不必受固定上下班時間、出勤管理與績效管控之拘束，且可自行決定是否親自執行或交由第三人代為履行。因此，委任契約典型上存在「勞務給付之獨立性」。然而，在真實就業市場中，許多受僱者看似被稱為「顧問」、「執行長特助」、「專案協力者」、「外部協作同仁」，甚至「業務開發經理」，表面上持有自由彈性、自主決策之形象，實際上卻必須每日出勤、服從考核制度、工作內容受主管逐一分配、不得自行調整流程與排程，甚至連休假、請假、離職等事項均須依公司制度進行，其工作本質與受雇員工無異。如此即屬「假委任、真僱傭」。

 

以委任契約為名規避勞動基準法的情況，在實務中並不少見，但其真正關鍵並不僅是為了節省勞健保、加班費或勞退提繳等成本，更多時候，是為了讓用人者能在「終止關係」時擁有完全的主導權，亦即利用民法第549條「委任契約得隨時終止」的規定，規避勞基法第11條、第12條所規定之解僱具備要件、程序、預告、最後手段性原則，甚至免除資遣費與預告工資的負擔。

 

因此，委任契約的最大誘因，在於其將勞務關係包裝為合作、諮詢或顧問型態，使用人者可以「說終止就終止」，不需說明理由，也不需提供救濟空間。然而，契約名稱並無決定性，法律對於契約性質的認定，向來採取「實質認定原則」，也就是觀察勞務提供者在工作中的「從屬性」程度。若實際勞務提供者需固定出勤、遵守上下班時間、服從主管安排、依公司指示處理事務、不得自行決定工作內容或進度、不得自由找他人代為執行，其工作成果屬於用人者、收入來源單一依賴對方，並受企業內控、管理制度與考核制衡，那無論契約名稱如何書寫，都屬「僱傭契約」，依法即應受勞基法保障。也就是說，雇主不能靠把「員工」改叫「顧問」、「協力者」、「專案委任人」、「獨立合作者」就能消滅勞動關係，只要存在從屬性，就一定是勞工。反之，真正的委任契約，是受任人對工作內容及方式具有高度裁量，例如律師、會計師受委任處理專業事務，其可自行安排工作方法、執行時間、甚至可請他人協作或代處，且報酬並非依時間或出勤給付，而是依成果或項目計算，且受任人不納入委任人的生產組織，不接受出勤或紀律管理，也不必遵守固定請假制度。

 

這才是「委任」與「僱傭」的分野所在。然而，在許多爭議案例中，企業口中所稱的委任契約，實際上卻具備明顯勞動契約特徵，例如要求每日打卡、列入內控流程、參加工時截管、工作成果需經層級審核、無法自行委託他人代行、薪資採月薪制給付、不因成果正負而調整、離職需辦理交接、未履行交接即遭懲戒等，顯然具人格、經濟與組織的「三層從屬性」，法院在這類案件中，多認定為僱傭關係，而非委任關係。

 

更重要的是，當企業以委任為名、實為僱傭時，若用人者援引民法第549條逕行終止，法院多認為此終止並不合法，因真正關係為勞動契約，終止應回歸勞基法第11條或第12條，並符合「最後手段性原則」，否則構成不當解僱，勞工得請求預告工資、資遣費、未休特休工資差額、甚至請求回復工作關係。

 

例如在法院實務中，時常可見企業與中高階經理人簽署「專案委任契約」，但該經理人每日必須進公司上班、參加晨會、撰寫週報、接受績效評分、遵守上下班制度與公司守則，若遲到還會受到扣款或懲處，並且完全未能自由決定其工作方法、時程與內容。此種情況下，法院多認定勞務提供具有「人格從屬性」及「組織從屬性」，故即屬勞動契約，而非委任契約。

 

再如企業以「外部顧問」為名聘請人員，然而顧問每日須駐點服務，且薪資由月薪制給付，無論工作成果是否達成皆固定領取報酬，不承擔市場風險，則屬「經濟從屬性」之典型，法院亦認為此種情形即屬僱傭契約。法院更進一步指出，若受雇人之工作目的並非為自己之營業，而係為雇主的事業目的提供勞務，則更可識別其為雇主組織體系的一部分，而不得視為獨立承攬或委任關係。

 

因此，若公司透過「委任契約」規避勞工制度，例如要求當事人不可申請特休、不計加班費、隨時可終止契約、不得申訴、不提供勞健保等，均屬違法。勞工可檢附具體事證，例如：打卡紀錄、工作指示LINE群組紀錄、請假制度表、主管命令、出勤表、獎懲或績效考核資料、薪資單與公司內控流程資料等，向地方政府勞動局申訴，或要求勞保局追補提繳勞保與勞退，並可提起民事訴訟請求工資差額、加班費、休假未給薪補償、預告期間工資、資遣費及離職證明。

 

更重要者，最高法院已明確指出，雇主不得以契約之名稱逃避法律義務；只要勞工在事實上從屬於雇主，法律即視為勞工，而非受任人。換言之，「不是你說委任就委任，也不是你寫顧問就顧問，法院看的是你實際怎麼用人」。

 

實務上大量個案已證明，企業若刻意以委任之名規避勞動基準法，不僅須補加保、補提繳勞退，更可能遭裁罰四倍保費，並須連帶賠償勞工因此受有的損失，甚至還會面臨刑責風險與商譽受損。

-勞資-勞動契約-勞動契約認定(勞工認定)-委任

瀏覽次數：9