可否約定延長試用期？

問題摘要：

延長試用期本質上並非法所禁止，惟須基於勞雇雙方真意表示且未涉權利濫用、壓迫行為，並應以書面約定為宜，明確起迄日期、評估內容及延長理由，以避免後續爭議。若雇主於延長期間終止契約，仍須符合勞動基準法關於解雇程序之規定，並負舉證責任證明勞工確有不適任之事由。反之，勞工如認解雇不當，亦可依法主張不當解僱救濟或請求損害賠償、年資計算、資遣費發給等。雇主應審慎評估試用期設計與延長必要性，並依法妥為處理，方能兼顧用人需求與勞工權益，實現企業永續與勞資和諧。

 

律師回答：

有關可否約定延長試用期的問題，在學理與實務間確實存有爭議，主要歧見在於試用期是否屬勞雇雙方契約自由之範疇，是否得於勞動契約成立時即一併約定得延長試用期，以及延長之效力是否仍應受勞動基準法等勞動法令規範所拘束。

 

依據一種見解，認為契約自由原則應容許雇主與勞工在勞動契約簽訂時即約定得於試用期屆滿後延長一定期間進行考核，尤其是在工作性質高度專業或涉及較長學習曲線者，雇主難以於短期間內判斷勞工是否適任，因此事前約定合理的延長條件與期間，並無不可。

 

但此見解同時也主張該約定應具體明確，包括延長期間長度、考核項目、延長條件等均應記載清楚，否則即可能構成對勞工不利的不當約定。然而反對見解則認為，試用期性質屬臨時性之勞動關係審查機制，依法應屬例外，延長試用期實質上等於延長不確定就業狀態，對勞工形成權益侵害，故應從嚴解釋，不能任由雇主藉由形式上的契約約定來迴避勞動基準法所提供之最低保障。

 

此一見解尤強調勞動基準法第1條明定「本法所定勞動條件之標準，為勞動契約所應遵守之最低標準」，是雇主與勞工間即使有契約自由，亦不得約定低於該標準之條件，而試用期延長實際上可能導致勞工工資、年資累計、福利給付等實益延遲，與勞動條件保障原則相牴觸，故應嚴格限制。

 

另有一種中庸見解則認為，延長試用期雖非全然禁止，但應於原訂試用期屆滿時，由勞雇雙方基於具體情況重新協議並書面化確認，始得成立延長試用之法律效果。此種作法係基於契約變更須有雙方合意，延長期間內雇主若最終決定不予聘任，亦仍須符合勞基法第11條等關於終止契約之法定要件，並非單憑「不適任」三字即得免責。亦即，勞工於試用期延長後的地位，應視為進入正式勞動關係之延續，若非重大過失，雇主仍應依法進行資遣與給付資遣費。

 

關於這個問題，試用期制度在實務運作中為勞雇雙方相互評估合作適配性的重要機制，亦是勞動契約中常見的約定內容，然而有關試用期間可否約定延長，其是否合法與可行性，則需從契約自由原則、勞動基準法規定、以及實務運作等多方面分析。首先，我國現行勞動基準法對於試用期間之長度與延長並未設有明文限制，因此應回歸契約自由原則予以判斷。根據憲法保障人民締約自由的基本權利，雇主與勞工原則上得就勞動條件為自主約定，試用期之長度及延長若經雙方協議並不違反強制或禁止規定，亦未違背公序良俗或誠信原則者，自應受法律保護。

 

在學理上，關於試用期之法律性質，主要有四種說法：預約說、停止條件說、解除條件說與附保留終止權契約說，實務上多採附保留終止權契約說，即試用期內雙方可觀察合作是否適合，若勞工不適任，雇主得終止契約；反之，勞工亦得決定是否繼續任職。此制度核心在於評估階段的彈性與風險分擔，而非作為長期低薪或不給福利之藉口。

 

從行政解釋觀之，行政院勞委會（現為勞動部）86年勞資二字第035588號函亦曾指出，勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期尚非法所不容，惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第11、12、16及17條等相關規定辦理。主管機關肯認試用期之合法存在與勞雇雙方約定之正當性，而未設特定長度限制。

 

其次，有關延長試用期之問題，雖有少數實務見解認為試用期應一次確定，不宜重複延長，以避免變相剝奪勞工之工作保障，惟多數見解與學說則認為在勞雇雙方同意下，延長試用期屬合法。尤其當原試用期間屆滿後，雇主尚未有足夠資訊判斷勞工是否適任，而勞工亦願意接受延長考核，則雙方可就延長試用期另行約定，惟此延長不得違反誠信原則或具有壓迫性質。例如雇主若於試用期屆滿後，單方強制延長試用期並威脅不延長即解雇，或以延長試用期作為迴避資遣費、年資累積等法定義務之手段，即屬不當行為，亦可能違法。

 

此外，曾有法律命令對試用期間設限，如86年6月12日修正前之勞基法施行細則第6條第3項規定「勞工之試用期間，不得超過四十日」，然而該條因未具充分法律授權基礎，且逾越母法立法意旨，後亦已刪除，不再對試用期間為任何限制。從現行法制而言，試用期間之設定與是否延長，已完全交由契約自由予以調整，但仍需符合法律保護弱勢勞工之基本精神，不得濫用雇主優勢地位行使解除權。

 

至於勞動部之見解，則趨於尊重契約自由但要求程序正當，歷次函釋亦指出勞資雙方得視工作性質約定合理試用期，而於試用期屆滿時，若未能確定適任與否，雇主得提出延長試用之提議，惟需勞工明確同意，否則不得片面延長。法院實務亦大致傾向於認為試用期非勞基法明文規定之法定期間，係屬雙方契約安排，因此於雙方明示同意且未違反強制或禁止規定情形下，約定延長試用期原則上應屬有效。

 

但須注意，若延長期間過長，或雇主有藉機延遲轉正、壓低薪資、迴避年資累計等情形，法院將可能認定為違反誠信原則或屬不當勞動行為而予以否定。總結而言，是否得事前於契約內預約延長試用期或是否必須試用期屆滿後再經雙方同意方可延長，並無一致見解，惟可確定者為延長試用期本質上非雇主單方片面決定可成立，應經雙方合意且不得損及勞工應受保障之基本勞動條件，而雇主在試用期內或延長試用期欲終止契約者，仍應符合勞基法相關終止事由與程序規範，並負有舉證其合法終止理由之義務。

 

在實務上，為避免爭議，建議勞雇雙方如有延長試用期之需求，應以書面方式確認雙方合意內容，明定延長期間、工作表現評估標準及轉正條件，並保留所有證據資料，以保障雙方權益。勞工如認遭不當延長試用期或藉試用名義解除契約，亦可向主管機關申訴或提起訴訟尋求救濟，捍衛自身工作權益。

 

若雇主主張勞工試用期滿不適任而不續用，則應負舉證責任，證明其不適任之具體事實。若勞工可舉證已完成交辦工作、績效良好、無違紀事由等情，則法院可能認為雇主主張不成立，而認定係不當解雇。此外，實務也指出試用期屆滿後仍繼續提供勞務，若雇主未即表示續聘與否，則可能構成默示承認其正職身份，屆時如再行終止即非屬試用期間終止契約之範疇，而須依正式勞動契約規定處理，包括給付資遣費、非自願離職證明等。

-勞資-離職-勞動契約終止-解僱-試用期-延長試用

瀏覽次數：68