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定期或不定期勞動契約如何區別？
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問題摘要： 雇主若面對具有繼續性工作的職缺，應依照勞基法的規範簽訂不定期契約，而非透過定期契約來規避法定義務，否則將可能面臨行政處罰或勞工訴訟，在契約終止的處理上，定期契約到期後可自動終止，而不定期契約的終止則須符合法定事由，並依規定履行預告通知義務，此外，定期契約終止後雇主無須支付資遣費，而不定期契約若因裁員解...
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多次績效考評結果，除非具體損害到公司利益，且應採取改善員工措施，方可以認為員工仍無法勝任工作
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問題摘要： 績效不佳並非解僱之當然理由，雇主如欲依法終止契約，須以工作表現低落是否已具實質影響為基礎，並檢視是否提供改善機會與輔導紀錄，才能符合法律對於資遣正當性的要求。否則，任意以考績作為解僱依據，不僅侵害勞工權益，亦可能導致企業人事風險增加與聲譽損害。對勞工而言，亦應重視考績反映的警訊，主動溝通與尋求改善方向...
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若留職停薪期滿，勞工申請延期復職，雇主該如何處理？
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問題摘要： 當勞工於留職停薪期滿前申請延期復職時，雇主應依據公司規章、勞動契約及法律規範作出合理決定。若企業規章允許，雇主可同意延期復職，並重新約定期限；若企業規章未允許，則雇主可拒絕申請，但應依法終止勞動契約並支付資遣費。若勞工未主動申請復職，雇主應發函通知契約終止，以避免未來的勞資爭議。如此，才能確保勞資雙方...
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勞工私生活不檢點可以成為雇主終止勞動契約之事由嗎？
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問題摘要： 雇主資遣或解僱勞工，需依據勞基法明確事由，並遵守相關程序；若涉及勞工行為不當，更應審酌其是否對職場秩序或企業聲譽造成實質損害，不能任意將勞工私生活不當行為作為懲戒或解僱理由，否則易構成違法解僱，導致雇主面臨賠償責任。當雇主主張勞工私生活行為違反工作規範、影響職場秩序而欲採懲戒措施時，應具體說明該行為如...
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明明是勞工能力不能勝任，為甚麼雇主還付資遣費？
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問題摘要： 即使勞工確實因無法勝任工作職責而遭資遣，只要雇主所依據的是勞基法第11條的合法資遣條件，便仍有義務依法給付資遣費。這不僅是為了補償勞工的經濟損失與求職過渡期，也是對勞動關係不對等性的一種平衡設計。倘若放任雇主以「能力不足」為由片面終止契約且無需給付補償，不僅將對勞工造成沉重壓力，也將嚴重損及社會就業穩...
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離職前是不是都可以有『謀職假』，為什麼請特休去找工作被拒絕？
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問題摘要： 勞工在接獲雇主之解僱預告後，依法享有每週不超過二日工時的「謀職假」，期間工資照給、無需取得雇主核准，雇主不得以任何方式拒絕。若屬勞工自行辭職者，雖無謀職假適用，但仍可依據勞基法第38條行使特別休假權，安排休息或另謀工作，雇主亦無從干涉其用途。所有正當合法之請假只要符合申請程序，均屬勞工之權利，雇主如因...
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公司的工作規則關於請假只寫「依照勞動相關法令辦理」，這種規定好嗎？
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問題摘要： 勞工請假權利具有多樣性與法定性，公司若僅以「依勞動相關法令辦理」約定雖為最低門檻，但實務上仍應建立清晰完整的請假制度與內部申請作業規則，並依照勞動基準法、勞工請假規則與性別工作平等法分別就休假日、特別休假、婚喪假、病假、產檢與育兒假等加以說明與規範，工作規則不僅是法定義務，更是企業管理與勞資和諧的基石...
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草率開除員工？試用期的重要性？
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問題摘要： 企業雇主在實施試用制度時，應注意試用條款應為書面約定，期間明確、考核標準清晰、結果通知應及時，否則試用失其效力，將導致公司日後行使解雇權之法律風險加劇。此外，一旦決定不續聘員工，應於試用期屆滿前或屆滿後30日內明確告知解除理由並完成終止程序，如逾期仍未採取行動，員工即視為轉任正式，雇主不得再援用「試用...
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可以規定不准與其他不同部門或不同專案的同事談論自己手上在作事情？違反可以解僱嗎？
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問題摘要： 企業基於保護營業秘密與防止內部資訊濫流之需要，可以依法於勞動契約、保密合約或工作規則中訂定不得跨部門或跨專案洩露自身工作內容之規定，並可將違反者列為紀律處分或勞動契約終止之依據，但其效力須視保密資訊性質、企業是否採取合理保密措施、員工違規情節是否重大而定，若雇主未能善盡告知與制度設計義務，或違規情節不...
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公司沒賺錢，老闆竟要員工自願減薪？減薪決議經勞工默示同意，合法嗎？
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問題摘要： 是否成立「默示同意」並沒有絕對答案，而是取決於事實的具體樣貌，包括勞工是否清楚減薪內容、是否被要求立即簽署、是否有被威脅、是否能自由表達反對、是否持續領取薪水多年且未保留、是否有書面紀錄顯示爭議等等。所以，只要勞工明確提出反對，雇主就無法主張默示同意。最後，對於面臨減薪的勞工，有三個非常重要的法律建議...
