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怎麼才可以大量解僱員工？
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問題摘要： 要合法大量解僱員工，雇主必須先具備勞基法第11條所列正當解僱事由，再達成大量解僱勞工保護法第2條所規範之人數門檻，並於60日前提出計畫書，通知主管機關與勞方代表並進行公告，再於10日內依法協商，協議結果對所有勞工均具法律效力。未依法定程序進行者，除面臨行政處分、限制出境外，亦可能引發後續之民事爭議與企...
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不是只要付資遣費，就能隨意資遣員工！
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問題摘要： 勞基法第11條第5款雖給予雇主在特定情況下的資遣權利，但該權利並非無條件發動，必須經過合法程序、具備正當理由、並以具體證據為基礎，才能確保其資遣決定不被法律所撤銷。換言之，資遣費不是換取解僱自由的代價，而是制度保障的一部分，雙方都應在規則之下依法行使權利，維護各自應有的勞動保障與管理彈性。 律師...
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有問題的員工付資遣費就可以打發嗎？
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問題摘要： 資遣的正當性並非單靠企業主觀認定，而須建構於法律規範與程序正義之上。企業若欲主張員工不能勝任工作，須先從契約或規章中明定工作內容，確立評估依據，再透過明確的懲戒程序與完整的輔導記錄，逐步累積證據與事實基礎，方能在法律上構成合理解僱的條件。改善期間的設計不僅關乎程序上的合規，更關係到企業管理行為是否能通...
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公司能以可以拒絕請假嗎？
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問題摘要： 公司原則上不得無故拒絕勞工依法請假，尤其是特休、婚喪假、病假等具有法定保障之假別，更不得藉主管裁量或營運因素擅自否准。除非請假事由顯不相當、手續不完備或超過法定日數上限，公司得要求補正或調整，否則應依法准假。合理請假程序設計與透明規則揭示，有助減少勞資衝突，提升職場信賴與合作效率，亦避免公司陷入違法處...
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可以在工作規則中訂立懲戒規則嗎？ 可以作為解僱的依據嗎？
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問題摘要： 若法院判定解僱違法且無效，則原僱傭契約仍然有效，雇主應支付勞工自解僱日起至法院判決確定日之薪資，雇主應謹慎訂立工作規則，並確保其中的解僱條款符合法律規範，以避免不當解僱爭議。勞工若遭受不當解僱，應了解自身權益，並可透過確認僱傭關係存在之訴訟，主張解僱無效，保障自身合法權利。 律師回答： 關...
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員工經常性病假是否為不適任?
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問題摘要： 勞工經常性病假若確實影響企業運作，且經過合理提醒與協助仍無改善，可以成為依勞基法第11條第5款資遣的理由。但企業必須審慎處理，遵守最後手段性原則，並備妥充分證據與紀錄，以降低違法資遣的風險，並兼顧勞工在疾病期間的基本權益保障。這樣的程序不僅是符合法律規範的要求，也是維護勞資雙方權益平衡與社會正義的必要...
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對於符合退休條件的勞工(但勞工尚未提出退休申請)卻遭雇主資遣時應如何處理？
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問題摘要： 自請退休權的法律性質具有三大特徵：其一，此權利為勞工所專有，且須在符合法定年齡與年資條件時方能成立；其二，該權利之行使屬於形成權，一經意思表示即產生契約終止的法律效果，不待雇主同意或其他附加條件；其三，退休金之請求權為隨同該終止行為而生的既得權利，不得因契約終止方式之不同（如資遣、解僱）而剝奪，否則將...
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把公司的文具、零食帶回家自己使用，或將公司水電作私人使用，會違法嗎？
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問題摘要： 把公司物資帶回家自用或私用水電行為是否違法，取決於公司規定、員工取得方式及使用目的，若無明確授權或明知禁止仍行為之，極可能構成業務侵占或竊盜罪，亦可作為雇主立即解僱之合法依據，是否構成違法，應綜合考量公司內部規範是否清楚、物品是否提供員工自由處分、員工是否出於侵占意圖以及實際行為與持有關係。單純違規未...
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離職前是不是都可以有『謀職假』，為什麼請特休去找工作被拒絕？
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問題摘要： 勞工在接獲雇主之解僱預告後，依法享有每週不超過二日工時的「謀職假」，期間工資照給、無需取得雇主核准，雇主不得以任何方式拒絕。若屬勞工自行辭職者，雖無謀職假適用，但仍可依據勞基法第38條行使特別休假權，安排休息或另謀工作，雇主亦無從干涉其用途。所有正當合法之請假只要符合申請程序，均屬勞工之權利，雇主如因...
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身心障礙歧視是什麼情形？
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問題摘要： 身心障礙者在就業過程中依法無需主動揭示障礙情況，雇主若以未揭示為由終止勞動契約，將構成違法解僱。唯有在勞工確實無法勝任職務且雇主已履行協助義務後，始得依工作能力作為合理解僱依據。此外，歧視不應僅止於禁止，更需積極建構包容與支持的工作環境，使身心障礙者得以憑實力參與勞動市場，而非因先天條件而被排除在外。...
