公司的工作規則關於請假只寫「依照勞動相關法令辦理」，這種規定好嗎？
04 Jul, 2025
問題摘要：
勞工請假權利具有多樣性與法定性，公司若僅以「依勞動相關法令辦理」約定雖為最低門檻，但實務上仍應建立清晰完整的請假制度與內部申請作業規則，並依照勞動基準法、勞工請假規則與性別工作平等法分別就休假日、特別休假、婚喪假、病假、產檢與育兒假等加以說明與規範，工作規則不僅是法定義務，更是企業管理與勞資和諧的基石，特別是在請假制度與紀律規定上，若僅依「依勞基法辦理」泛泛帶過，實務上將因無據可循而頻生爭議。唯有明訂各假別適用情況、申請流程、證明義務、給薪標準及違反處分與處理機制，並兼顧合法性、合理性、程序性，方能確保管理具正當性，勞工有可預期性，整體提升職場治理與風險控管水準。
律師回答：
關於這個問題，當公司在工作規則中僅寫明「依勞動相關法令辦理」請假規定，雖然形式上合乎最低法定要求，但對於實務操作上的流程、假別類型與適用條件仍可能讓員工或管理者感到困惑，因此釐清相關假別的法律依據與給假標準尤為重要，重點在於雇主對於請假規定無法明確規範，反而有損雇主經營上利益。
依據勞動基準法第70條規定，雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質訂立工作規則，並涵蓋法條所列之事項，例如工作時間、休假、工資、延時工作、考勤請假、獎懲升遷、勞安規定等，訂妥後須報請勞工主管機關核備並公開揭示，作為公司內部人事管理、勞動條件約定與勞資爭議處理的依據。此制度目的在於確保員工對公司規章有充分知悉與可預期性，並透過明確規定達成制度化管理。
現行勞工請假制度主要依據的法規包括勞動基準法及依該法第43條訂立之勞工請假規則以及性別工作平等法等法規構成勞工請假的最低保障標準。
其中，勞動基準法規範例假、休息日、國定假日、特別休假、產假、哺乳時間、加班工資等基本勞動條件；勞工請假規則則進一步細化婚假、喪假、病假、事假、公假、公傷病假等假別的適用情形與工資計算方式；性別工作平等法則針對生育、育兒、性別特殊需求等項目設計出產檢假、陪產假、生理假、育嬰留職停薪、哺乳時間、工作時間調整與家庭照顧假等配套措施。
以例假與休息日為例，勞動基準法第36條規定，雇主每七日中應給予勞工二日休息，其中一日為例假，一日為休息日，工資照給；至於所謂「國定假日」則包括依勞動基準法第37條所列之內政部公告的法定紀念日、節日與勞動節等，若於該日出勤則應給予補休或加班費，此種情形，如能事前安排事前挪移規範，則可以臨時有需要的時候，與勞工協商調整日期，不失為維護經營利益之方式。
再者，特別休假則依勞基法第38條計算，視勞工年資給予三至三十日不等之休假並全額給薪；而婚假、喪假、事假等則由勞工請假規則第2條至第8條詳細列出，婚假為八日、喪假視親屬等級區分三至八日，事假每年十四日但不給薪，此種類型皆由勞工發動，並由勞工決定日期，如能事前安排事前預告及更改規範，則可以臨時有需要的時候，與勞工協商調整日期，不失為維護經營利益之方式。
至公傷病假則依勞基法第59條與勞工請假規則第6條，若係職業災害所致之傷病，則其治療休養期間不設上限，雇主應給予公傷病假並照給工資。普通傷病假則區分住院與否，未住院者每年合計不得超過三十日、住院則二年內不得超過一年，病假期間前三十日減半給薪，其後不給薪，由於病情及傷勢，涉及人體不可能的反應，如能事前安排事前醫療診函規範，則可以避免勞工惡意濫用權利，不失為維護經營利益之方式。
性別工作平等法則補充保障因性別或家庭因素產生之請假需求，例如產假由性別平等工作法第15條與勞基法第50條共同規定，分娩前後八週、流產則依孕期長短分為五日、一週或四週不等；陪產假為五日，產檢假為五日且應給薪，若因妊娠需安胎休養，經醫師診斷亦可請住院病假，併入住院病假總量計算；生理假為每月一天，全年未逾三日者不併入病假並減半給薪，超過三日則併入病假處理。育嬰留職停薪則為性平法第16條保障，雇主不得拒絕勞工在子女三歲前申請，最長兩年，由就業保險支應前六個月投保薪資六成津貼。哺（集）乳時間則由第18條保障，每日工作中給予六十分鐘哺乳時間，超時加班者則增給三十分鐘，均視為工時應給薪。，至於家庭照顧假，性平法第20條規定，若家庭成員有重大疾病、預防接種或事故需親自照顧者，每年得請最多七日，其日數併入事假範圍，雖不給薪但為保障家庭功能所設。此外，法令亦保障勞工可在子女三歲前請求減少每日一小時工作時間或調整工時，惟減少部分不給薪。如能事前安排事前預告及更改規範，則可以臨時有需要的時候，與勞工協商調整日期，不失為維護經營利益之方式。
在請假與紀律事項方面，工作規則更是不可或缺的規範基礎。依第70條第6款明定，應就考勤、請假、獎懲及升遷予以具體載明，其中請假制度應依勞工請假規則與性別工作平等法等法令規定設計，工作規則應明載各類假別（如病假、事假、婚假、喪假、生理假、產假、陪產假、產檢假、家庭照顧假等）、請假條件、申請流程、時限、證明文件、是否給薪及是否計入全勤獎金等，使勞工能明瞭其依法享有之休假權利，同時亦讓相關部門能據以管理與調度人力。如未依法詳訂，將可能導致勞工誤解、主管執行困難，甚至發生違法處分爭議，故公司即便已有工作規則，仍應針對請假制度設計具體明確且與法令一致之條文內容。
此外，紀律規定亦為第70條第5款與第6款明列的重要事項，公司得就員工應遵守之行為規範、職場倫理、遲到早退、曠職、服儀、言行不檢、違反安全規定等情節加以約定，並與具體懲戒規則如警告、記過、停職、解僱等連結，形成一套明確的紀律處分體系。但須注意者，根據勞基法第71條規定，工作規則如有違反法令之強制或禁止規定，或與適用之團體協約不符者，該規定即屬無效，故紀律規定不得違反勞基法第11條及第12條所規範之不得任意解僱之原則，亦須符合比例原則與懲處相當性。
實務上常見爭議如「請假未核准是否視為曠職」、「未事先請假是否可解僱」、「遲到幾分鐘應如何處理」等，皆與是否有明確紀律與請假規定息息相關。再如勞工請假是否須提交醫師證明、是否可以電話請假、病假是否併入考核、喪假是否計入全勤、陪產假與產檢假申請期間是否受限等，也都應明確列入規則。而請假程序本身應回歸勞工請假規則第10條所訂：「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」因此，公司如擬設定如「一日請假須提前一日提出、二日以上請假須提前三日提出」等內規，亦應載明例外情形與緊急事故申請補件機制，以免形同剝奪勞工在突發事件下的請假權益。
公司於設計請假制度與紀律條文時，除應援引勞工請假規則與性別工作平等法相關假別規定外，亦建議一併引用相關行政函釋與司法院釋字，並以圖表方式說明各類假別之給假日數、是否給薪、適用對象及證明義務等，例如婚假為八日全薪、喪假依親屬等級三至八日全薪、病假未住院三十日減半薪、產假八週、陪產假五日、產檢假五日、育嬰留職停薪最長兩年，哺乳時間每日六十分鐘，均應視為工時並給薪。上述條件若未明訂，將導致執行上爭議頻仍。關於紀律處分機制，應採三級制：第一級為提醒與勸告，第二級為書面警告或記過，第三級為重大違反行為始得解僱，並建議設置人事審議或勞資會議機制處理重大懲戒，以保公平與程序正義。公司如未制定工作規則，一旦發生勞資爭議，公司將喪失依據規則辦理之正當性，無法舉證勞工有違規或不當行為。因此，不僅三十人以上之事業單位需訂立工作規則，小規模企業亦宜比照辦理，並將其與勞動契約、員工手冊一致化，使制度落實執行、保障雙方權益。
實務上，若公司於工作規則僅以「依照勞動法令」籠統帶過，雖不違法但易導致適用混亂或勞資爭議，雇主可在規則中具體列出各類假別、申請流程、證明文件、工資處理等內容，並於新進人員報到時或年度教育訓練中說明清楚，以達資訊透明、程序合理、權益保障之效果。
-勞資-工時-請假-請假手續-工作規則
(相關法條=勞動基準法第11條=勞動基準法第12條=勞動基準法第36條=勞動基準法第38條=勞動基準法第43條=勞動基準法第44條=勞動基準法第50條=勞動基準法第70條=勞動基準法第71條=性別平等工作法第15條)
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