若留職停薪期滿，勞工申請延期復職，雇主該如何處理？
20 Mar, 2025
問題摘要：
當勞工於留職停薪期滿前申請延期復職時，雇主應依據公司規章、勞動契約及法律規範作出合理決定。若企業規章允許，雇主可同意延期復職，並重新約定期限；若企業規章未允許，則雇主可拒絕申請，但應依法終止勞動契約並支付資遣費。若勞工未主動申請復職，雇主應發函通知契約終止，以避免未來的勞資爭議。如此，才能確保勞資雙方權益均衡，並避免違法風險。
律師回答：
關於這個問題，當勞工留職停薪期滿後申請延期復職，雇主應如何處理，涉及勞資雙方權益，需依法律規定與實務運作進行適當應對。根據勞工請假規則第5條規定，勞工因普通傷病假期滿仍未痊癒，經以事假或特別休假抵充後仍未能恢復工作者，得申請留職停薪，且期間以一年為限。當勞工於留停期滿前提出延期復職申請時，雇主是否有義務同意，需視勞動契約、公司工作規則及雙方協商結果而定。雇主是否可拒絕勞工申請留職停薪或延期復職，可由企業於工作規則中訂定，或勞資雙方於勞動契約、團體協約中預先約定，若無明文規範，則應由勞資雙方協商決定。若勞工提出申請，雇主應考量企業經營狀況、勞工的健康狀況及復職可能性，再作出合理決定。若企業有既定規則明訂留職停薪期間最長不得超過一年，且未允許延期復職，則雇主有權依據該規則拒絕延期復職申請。但若企業規範允許延長，或未明確限制，則應由勞資雙方協商決定是否同意延期復職。
「按勞動契約上之「留職停薪」，係指在契約存續中，勞工暫時免除提供勞務，雇主暫時中止給付工資，勞動關係之主給付義務暫時中止之謂。」(最高法院109年台上字第1753號民事判決)
當雇主面對勞工於留職停薪期滿前申請延期復職時，不應僅以勞工未於期限屆滿前申請復職為由，直接認定其自動離職，並進一步辦理勞工保險退保。法院認為，這樣的作法等同於駁回勞工的延期復職申請，企圖讓勞動契約因勞工單方面未復職而終止，而非雇主基於「勞工不能勝任工作」的理由終止勞動契約，進而藉此規避勞動基準法第11條第5款、第16條第1項以及第17條所規定的資遣費給付義務。對受僱人而言，這種做法顯然不合理，因此法院判決認定，勞工得依據勞動基準法第14條第1項第6款規定，即「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」，在無須預告的情況下終止勞動契約。(臺灣高等法院台中分院94年度勞上易字第26號判決)
在實務上，若勞工於留職停薪期滿前申請延期復職，雇主應以正式書面回應，明確表達是否同意，並載明理由，以確保雙方權益與避免日後爭議。若雇主同意延期，則應與勞工重新約定期限，並確保未來復職安排明確；若雇主不同意，則應明確告知勞工復職期限或依法進行資遣。法院判決亦曾指出，若雇主拒絕勞工延期復職的申請，應採取合法終止勞動契約的方式，並支付資遣費。例如，若雇主以勞工未於期限屆滿前申請復職為由，逕行認定其自動離職，並辦理勞保退保，此舉恐構成規避資遣費義務之行為，顯然不合理。法院認為，雇主應依法依據勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，作為合法資遣理由，而非消極等待勞工未復職即認定自動離職。
此外，若勞工未於留職停薪期滿前申請延期，亦未於期滿時申請復職，雇主應發函通知勞工，明確表示因勞工未復職，勞動契約已終止，以避免未來產生爭議。若雇主未發出正式通知，勞工可能主張仍願意復職，導致勞動契約是否仍有效的爭議。因此，雇主應積極處理，在留職停薪期滿後，若勞工未復職且未聯繫，雇主應以書面通知表達立場，確保勞資雙方對於契約狀態的共識。
在處理此類問題時，雇主應先評估勞工的復職可能性，並考量企業是否仍有該職位的需求，若企業因人力配置或組織調整等因素無法讓勞工回到原職，則應依勞動基準法第11條辦理資遣，並支付相應的資遣費，以避免違法終止勞動契約的風險。此外，雇主亦可與勞工協商，提供其他適當職位，若勞工接受新職位，則可透過簽訂新的勞動契約以完成復職程序。
由此可知，當勞工於留職停薪期滿前提出延期復職申請，而雇主拒絕同意時，雙方應以協商方式解決，避免單方面片面終止契約引發爭議。依勞動基準法第11條第5款規定，若勞工確實無法勝任原職工作，雇主應以此理由依法資遣，並支付資遣費，而非透過消極的手段，如不回應、不通知，甚至直接認定勞工自動離職，來規避法定義務。
此外，若勞工未於留職停薪期滿前申請延期，亦未於期滿時申請復職，雇主應發函通知勞工，明確表示勞動契約因勞工未復職而終止，避免後續發生勞動關係存續與否的爭議。在實務上，若雇主未發出正式通知，勞工可能主張仍願意復職，導致雙方對於勞動契約是否仍然有效產生糾紛。因此，雇主若在留職停薪期滿後，確認勞工未提出復職或延期申請，應及時發函表達立場，以避免日後不必要的法律糾紛。
-勞資-勞動契約-停止履行-留職停薪
(相關法條=勞動基準法第11條=勞動基準法第14條=勞動基準法第16條=勞動基準法第17條)
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