草率開除員工？試用期的重要性？
07 Jul, 2025
問題摘要：
企業雇主在實施試用制度時，應注意試用條款應為書面約定，期間明確、考核標準清晰、結果通知應及時，否則試用失其效力，將導致公司日後行使解雇權之法律風險加劇。此外，一旦決定不續聘員工，應於試用期屆滿前或屆滿後30日內明確告知解除理由並完成終止程序，如逾期仍未採取行動，員工即視為轉任正式，雇主不得再援用「試用考核未過」為由解除契約。試用期雖可作為雇主評估人員表現之緩衝期間，但不代表可濫用此制度作為規避解雇保護的空間，勞動關係應基於誠信與程序正義建立，否則一旦遭提告，不僅將面臨高額金錢賠償，更易影響企業信譽與內部管理穩定性。
律師回答：
關於這個問題，在我國勞動法制中，雇主欲終止與員工間之勞動契約，除了雙方協議解除外，單方面解除者必須符合勞動基準法第11條或第12條所列之合法事由，否則即構成違法解雇。而企業慣常會於新進員工到職前約定一段試用期，以利觀察其是否勝任該職務，惟試用期並非雇主可任意解僱員工之保留區段，雇主於試用期屆滿後仍主張考核不符解除契約者，亦須依法於合理期間內行使解除權，否則視同員工已轉為正式聘僱。
如試用期已於3個月屆滿時結束，公司卻遲至試用期屆滿後兩個月才解雇員工，導致員工合理信賴已通過考核而轉為正式員工，雇主應負信賴保護義務。縱使原告試用期間有瑕疵，其工作表現仍屬中段等第，且公司未曾記過、減薪、調職等較輕懲處即逕行解僱，顯已違反解僱之「最後手段性原則」。
試用期滿後若雇主未即時表達員工未通過考核之決定，將視為員工已轉為正式聘僱，除非於30日合理期間內據實主張解除契約，否則失其權利
「僱用人於試用期間屆滿後未立即考核，是否不得再為考核及終止契約，應以其行使期間是否相當為斷」，並比附勞基法第12條違約解雇應於知悉事由30日內行使，類推適用之。第三，即便員工工作表現確有瑕疵，雇主仍應本於比例原則，先行適度處分以予警惕，倘若一開始即採最嚴厲之解僱，法院將傾向認定違法，援引解雇之補充性原則，認雇主違反「最後手段性原則」。
除非員工行為達「情節重大」之程度，否則雇主應採取漸進措施。第四，對於員工而言，如遭遇不當解雇，得提出確認勞動契約存在之訴，並主張返還工作崗位及請求違法期間工資、補提退休金、獎金或分紅，必要時更可聲請勞資調解或申請法院裁判。
試用制度的設立本質上就是為勞資雙方提供一段觀察期，讓雇主有機會確認新進員工是否具備履行職務的能力與適應企業文化的素質，亦讓員工評估是否願意長期留任並接受公司管理與工作安排。
因此，試用期的設計並非只是形式上的安排，而是具有實質的功能與法律效果，雇主若未善加運用，或在考核期間心慈手軟、怠於做出明確評估與決策，反將自身暴露於日後解雇爭議的高度法律風險。試用制度對雇主而言是一種「及時止損」的機制，一旦判斷員工不適任，就應於試用期內或合理期間內果斷做出解雇決策，避免拖延使員工誤信已正式留任，導致法律上產生不利後果。
某公司雖對新進人員明訂有三個月試用期，但當員工於103年9月9日到職後，其試用期應於同年12月9日屆滿，然而公司卻遲至104年2月13日方行解雇之舉動，足令員工形成其已通過考核、轉為正式員工的合理信賴。法院因此認定公司未於試用期內或合理猶豫期間內行使解雇權，顯已失權，其後主張基於試用期未過而解雇者，難謂合理。本案法院進一步分析，縱使該員工於試用期間有未能即時回應主管詢問、部分工作能力不足等瑕疵，但公司仍予其「M」等第之考績（屬於中段評價），且試用期間已屆滿卻未有明確解雇表示，顯示其實已通過評估，且公司先前所寄發錄取通知信中亦明載該職缺包含數項業務，則員工雖未能完全勝任其中所有項目，亦不當做為事後解雇之理由。法院強調，即使員工工作表現不盡理想，雇主仍應先行記過、申誡或減薪等漸進懲處措施，直接採最嚴厲的解雇手段已違反解雇之最後手段性原則（ultima ratio），屬於不當解雇。
「…被告規定新進人員應有3個月試用期…原告係於103年9月9日到職…原告之試用期早於103年12月9日即已屆滿，則被告公司於試用期間屆滿後2餘月之104年2月13日始正式終止系爭勞動契約之舉，足令原告信賴其已通過公司之試用考核，則被告抗辯其於104年2月13日終止系爭勞動契約，係行使試用期間內之契約終止權云云，顯逾合理終止權行使之猶豫期間，若勞工之法律地位須因雇主懸而未決之權利行使而處於不安定之狀態，對勞工而言誠屬不利，難認合理。是原告自103年12月9日起應已通過被告公司試用期考核而成為正式員工，應可認定。…觀諸被告公司於原告任職前之103年6月18日所寄發之信件中，確記載原告之工作內容包含全球維修物料管理、呆滯料管理、外購品管理、倉庫管理及零件訂單管理等項目，縱被告稱原告之能力僅能勝任前二項工作、原告於103年10月15日未能針對主管問題確實回覆等節為真，然原告既已通過試用期考核，顯然被告應已綜合評估原告所具備之本職學能係符合物料管理課長職缺，始會同意原告正式任職，且原告103年10月15日之缺失亦已納入試用考核之評價之中，被告自不得於原告成為正式員工後，反執前開試用期間內所生之事由而指原告有不能勝任工作之情…原告之主管林秋妙所給予原告之考績評比為「M」一節…復對照被告公司前揭績效管理與評比辦法第5條規定，原告所獲M之考核結果與公司其他同仁相較，應尚屬中段班之工作表現，而與被告所稱原告已達不能勝任工作之情形有所矛盾。況原告之工作表現縱有未盡周延之情，然被告本得以較輕微之申誡、記過、減薪等懲戒方式令原告心生警惕，卻選擇最為嚴厲之解僱手段，顯然過苛，亦與解僱最後手段性原則有所違背。」
(臺灣桃園地方法院104年度重勞訴字第10號民事判決)
「又試用期間之目的，既係僱用人用以評價受僱人之職務適合性及能力，作為是否於期滿後締結僱傭契約之考量，僱用人於試用期間屆滿後未立即考核，是否不得再為考核及終止契約，應以僱用人行使其考核及終止權之期間是否相當為斷。參以勞動基準法第十二條第四款有關違反勞動契約或工作規則，情節重大者，僱主得不經預告終止契約之規定，其終止權之行使，以僱主自知悉其情形之日起三十日內為行使期間。」(最高法院93年台上字第74號民事判決)
最高法院93年台上字第74號民事判決亦指出，試用期間係雇主評估受僱人適任性的期間，雇主未於試用期屆滿時即行考核或終止契約者，須視其是否於合理期間內行使該終止權而定，而該合理期間可參考勞基法第12條第4款對於違約終止勞動契約之30日行使期間，故雇主若於試用期屆滿後30日內未行使終止權，將推定已認員工通過考核，轉為正式員工，此後即不得再以試用不符為由解除契約。
試用期並非雇主可無條件解雇員工的「安全期」，試用期解雇仍須依法進行，且不得違反誠信原則與比例原則。雇主若無妥善管理試用期，未即時評估員工表現，或放任試用期屆滿後久未作出留任與否決定，不但使勞工陷入法律地位不明的困境，亦將加重自身違法解雇的法律責任。
試用的法律性質乃「附條件契約」，條件是否成就必須於試用期內或合理期間內明確表態，否則員工一旦合理信賴其已成正式員工，後續之解雇即須回歸一般正式聘僱之程序及要件，包括是否具備勞基法第11條或第12條所列之法定事由，並遵守必要之預告期間及給付預告工資義務。在實務上，許多企業錯將試用期視為可任意解雇的免責期，疏於建立考核制度、未落實評估程序或僅口頭評價而無具體記錄，往往一旦引發勞資爭議即因欠缺制度化依據而處於不利地位。
雇主應落實書面試用制度規定，載明考核項目、方式與標準，並於試用期屆滿前實施評估會議，保留書面紀錄並完成評核表，方可在必要時據以主張未通過考核，且應於合理期間內即時解除契約，避免產生信賴利益與僱傭關係推定問題。另一方面，員工亦應留意自己於試用期間內的工作表現，若遭公司主張未通過考核解除契約，可依法請求公司提出具體評估資料及考核依據，若屬於試用期後才行解雇者，則可依據合理信賴與最後手段性原則主張不當解雇，尋求確認僱傭關係存在之法律救濟。總結而言，試用制度係勞資關係初期最具風險的環節之一，雇主絕不能因一時心慈手軟未即時做出決定，而錯過評估與解除契約的時機，導致後續法律紛爭與高額損失，亦不應對員工抱持姑息態度，試用即試用，須堅持嚴格考核、果斷決策，才能真正發揮制度功效，建立穩健有效的勞動管理文化。
-勞資-試用期-解僱
(相關法條=勞動基準法第11條=勞動基準法第12條)
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